“互聯網+”背景下企業人力資源管理的新挑戰

張慧

摘 要：隨著“互聯網+”時代的到來，企業人力資源管理將迎來前所未有的機遇，同時也將面臨巨大的挑戰。企業人力資源管理如何發展和變化才能適應新時代的發展？本文從企業人力資源管理的角度提出了十個方面的新挑戰，提醒和幫助企業人力資源管理者在新的時代做好充分的應對準備。

關鍵詞：互聯網+ 人力資源管理 新挑戰

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）01（c）-101-02

1 問題提出

李克強在2014年11月出席世界首屆互聯網大會時提出了“大眾創業、萬眾創新”的理念，并指出在新的時代要借助互聯網來實現創新創業。因此，專家和學者們將“大眾創業、萬眾創新”稱作推動中國經濟增長的“新引擎”。李克強在2015年3月的政府工作報告中第一次提出并呼吁企業要制定“互聯網+”行動計劃，強調互聯網與現代各行各業的融合，特別是與制造行業的結合，同時要確保互聯網行業的健康有序發展，鼓勵互聯網企業打入國際市場，拓展國際業務。“互聯網+”的大時代背景，把許多企業推到了需要重新思考未來的潮頭，這既是前所未有的發展新機遇，又是對企業未來發展定位和管理創新的拷問與考驗。企業的經營管理尤其是人力資源管理，將面臨著“互聯網+”時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。

2 “互聯網+”給企業人力資源管理帶來的新挑戰

2.1 大數據為企業人力資源管理決策提供更多依據

互聯網時代，人力資源管理依靠大數據決策已經成為必然趨勢。員工與組織、員工之間的聯系溝通匯集的大數據為企業人力資源管理決策提供了科學依據，企業人力資源管理真正跨入了大數據時代。企業可以隨時隨地收集大量有關工作和員工的數據，通過大數據實現科學招人、選人、用人和留人，通過大數據的分析來實現員工與崗位的最佳匹配，通過大數據分析員工的需求，了解員工的滿意度，從而制定合理的企業薪酬管理制度。企業可以從大數據中分析勞資關系與沖突，從而降低管控成本。企業還可以通過互聯網和大數據系統對企業價值創造及經營績效進行客觀公正的定量化評價，使企業人力資源的價值量化管理成為可能。

2.2 組織領導者需具備互聯網思維

從傳統業務和發展模式向“互聯網+”模式的過渡與轉型，對組織的領導者提出了新的要求，領導者需要具備以下核心能力：首先，領導者要具備互聯網思維能力，有些組織雖然不做互聯網業務，但是作為組織領導者的思維方式要逐漸從互聯網的角度去思考問題，形成互聯網思維模式。其次，領導者要有建立與“互聯網+”模式匹配的組織文化能力，在組織內構建與“互聯網+”有關的組織文化，從上到下形成一種文化氛圍。再次，領導者要有對業務底層價值的設計能力，運用互聯網思維，重新設計“互聯網+”背景下傳統業務的價值構成、實現模式和價值標準。最后，領導者要有重新定義工作和管理業績的能力。互聯網+原有業務/產品，標志著必須對原有業務價值和產品價值的重構，而在組織內部，則意味著對原有產品價值、業務交付模式、組織分工、資源分配、工作流程和質量標準的重新定義，對業績實現效果的重新管理與評估。

2.3 組織文化要求重新建設

在“互聯網+”的大背景下，傳統企業向互聯網企業融合轉型，組織的架構趨向平臺化、組織調整趨于常態化、組織職能服務化；人員流動和人才發展速度加快；工作的定義、工作分配調整、生產模式與業務交付模式、業務價值和業績評價標準等均不可避免地將發生著深刻的變化。這要求企業人力資源管理者從組織文化建設的角度出發，快速建立新型的組織秩序和價值體系，形成一種新的組織文化，來應對“互聯網+”所帶來的突如其來的變化和挑戰。

2.4 組織結構趨向扁平化發展

在“互聯網+”時代，企業的組織結構將發生巨大變化，由于企業上下級之間界限的弱化甚至消失，扁平化的組織結構逐漸形成。互聯網的發展隨之帶來的是部門員工之間溝通方式的改變。企業各部門之間既可以實現橫向溝通，也可以實現縱向的溝通，信息的傳遞更加高速、透明，各部門之間的溝通交流變得更加方便和快捷，人力資源管理部可以更快速地了解各業務部門之間的真實情況，滿足業務部門的各種需求，真正實現人力資源管理工作的服務功能。“互聯網+”時代，企業員工也有了更多信息溝通的媒介和平臺，使得員工能參與到企業決策的過程中來，這也為扁平化組織結構的形成和發展提供了土壤。在扁平化組織結構中，領導與下屬不再有明顯的界限，不管處于哪個層級都有可能成為組織的領袖人物。組織扁平化、自組織、創客組織等多種新興組織形式應運而生，人力資源管理需要順應時代變化，及時調整組織結構。

2.5 人才招募提出新的挑戰和機遇

“互聯網+”時代的到來，對企業而言首當其沖的問題便是：有沒有互聯網思維方面的人才滿足企業發展的需要？互聯網思維對許多傳統行業的企業人才隊伍而言，幾乎是個陌生的領域。既熟悉傳統業務，又具備互聯網思維，還能熟練運用“互聯網+”操控傳統業務的人才，在當前市場上鳳毛麟角，且此類人才也非常搶手，流動相當快速。因此，對于企業而言，能否招募到互聯網思維人才將決定著企業轉型的成敗，也成為企業發展的一個新挑戰。另外，“互聯網+”時代的到來，讓企業招聘的渠道集中于網絡，打破了傳統的通過報紙、電視廣告等形式招聘的限制，求職者能快速地看到企業的招聘信息，企業也可以在最短的時間內選拔錄用到最合適的人才，求職者的求職效率變得更加高效，用人單位也節約了招聘成本，這無疑對企業來說又是一個新的機遇。

2.6 要求建立新型的員工績效管理模式

績效管理是企業管理中的重要環節，也是人力資源管理領域中非常重要的一項工作，科學的績效管理能夠促進員工與企業的共同發展“。互聯網+”背景下，隨著企業組織結構的變化、工作內容的變化以及人才特點的變化等，企業的績效管理工作也要隨之發生改變。企業可以通過互聯網學習其他企業新的績效管理模式，結合自身特點更新績效管理方式。企業可以從績效計劃出發，改變傳統制定計劃的方式，績效計劃的制定在互聯網時代可以實現全員的參與，同時要選擇適合企業的績效考評方法和指標體系；在績效計劃的實施階段，可以利用互聯網和大數據隨時對績效的實施情況進行分析和監督，及時幫助員工發現問題，改進績效；在績效的考評階段，利用互聯網技術做到客觀公平公正的考評；在績效的反饋階段，利用互聯網時代新型的溝通方式及時向員工反饋存在的問題，幫助員工在以后的工作中提高績效。“互聯網+”時代，企業需要建立新型的員工績效管理模式，實現績效管理各環節的及時更新和改進，從而提高企業的績效管理水平，促進員工和整個企業績效的發展。

2.7 提出新型的薪酬福利管理制度

薪酬是員工為組織工作后獲得的各種形式的收入，薪酬在滿足員工物質需要的同時，也能進一步滿足員工精神的需要，從某種程度上來說薪酬是對員工績效的肯定、能力的證明。進入“互聯網+”時代，企業業務發展和轉換速度快、員工流動頻率高，在這種情況下企業薪酬福利制度必須進行改革，才能吸引和留住人才。為了制定具有競爭力的薪酬，企業要用科學的方法確定企業的薪酬制度，首先，要對不同崗位的價值大小進行評估，確定企業的崗位薪酬；其次，要對薪酬進行調查，對企業內部員工的薪酬滿意度和外部市場薪酬水平做一個詳細的調查和分析，以確定本企業的薪酬水平；再次，要確定企業合理的薪酬結構，充分體現薪酬的激勵性；最后，要根據企業所處的發展階段，確定合理的薪酬體系，鼓勵員工在不同部門不同崗位間輪換工作，企業為員工構建多途徑的職業發展路徑，建立以能力為基礎，以績效為導向的薪酬體系，體現薪酬的公平性和競爭性。

2.8 員工培訓方式實現網絡化

培訓是組織為了提高勞動生產率和個人對職業的滿意程度，直接有效地為組織生產經營服務，從而采取各種方法，對組織各類人員進行的教育培訓投資活動。培訓是一項投資活動，但在實際過程中，企業的培訓由于受各種因素的影響，投資回報率極低，往往達不到預期的效果。進入“互聯網+”時代，企業可以改變傳統的培訓模式，將面對面或手把手的培訓轉變成利用現代互聯網技術進行的在線培訓或遠程培訓。利用網絡進行的培訓，可以不受時間、地點和空間等的限制，將培訓變得更加的便利、自由，員工可以隨時根據自己的需要來安排培訓時間和地點，大大減少了培訓的阻力，也降低了企業培訓的成本。新型的網絡培訓模式既提高了企業的培訓效率，又促進了員工的自主學習，為企業創造了良好的學習環境，大受企業的歡迎，對企業的長遠發展來說是有利的。

2.9 勞動關系管理聯盟化

互聯網時代是一個人才主權的時代，這個時代不再簡單強調組織忠誠，而更強調職業和專業忠誠。對企業競爭力的評判不再是單純地看是否擁有人才，而是看企業能夠使用多少人才。人才不再是任何組織的專屬產品，而歸人才的價值創造圈所有。互聯網時代，員工的忠誠發生了變化，職業忠誠和客戶忠誠開始替代組織忠誠。很多高級或尖端人才可以同時受雇于多家企業，不再只是忠誠于某一個雇主，組織忠誠被打破，越來越多的特殊人才成為自由職業者，他們忠誠于自己的職業發展方向。進入“互聯網+”時代，人才與組織的關系表現出新的特點：從原來的雇傭關系轉變為聯盟關系。雇主與雇員不再是契約式的勞動關系，而是一種相互合作的聯盟關系，他們為彼此的利益而結盟。面對新型勞動關系的出現，作為企業人力資源管理者要利用大數據來分析和探索新型的勞動關系管理形式，幫助企業順利實現互聯網時代的轉型。

2.10 員工激勵方式全面化

互聯網時代企業對員工價值的創造、評價以及分配可以做到更加及時和全面。同時，互聯網時代員工的需求和價值訴求的表達也變得更快捷、更全面、更豐富。在這樣一種背景下，能否有效地挖掘和激發員工的潛能將直接影響人力資源效能的提升。互聯網時代，傳統的激勵方式已經很難滿足員工的需求和激發員工的潛能。激勵手段的單一以及激勵效果不佳等問題的長期存在，讓員工更期待得到企業全方面的認可和有效激勵。進入“互聯網+”時代，企業對員工的全面激勵有了更多的技術保證，企業可以通過互聯網實現對員工績效的全程監督、評價與激勵。員工所做的一切有利于組織發展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時的認可和激勵。全面認可激勵可以給組織帶來良好的組織氛圍、更高的績效產出，提高員工對組織的滿意度。因此，全面認可激勵不失為一種較好的員工激勵方式，值得企業大力推行和普及。

3 結語

人力資源管理是企業管理過程中具有重要影響力的一環，“互聯網+”時代背景下企業人力資源管理形勢發生了深刻變化，面臨著更多的挑戰，但也產生了很多機遇。如何讓企業人力資源管理者迅速適應“互聯網+”這樣的新環境，改變傳統企業人力資源管理的方式，克服傳統人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。作為企業人力資源管理者，需要轉變思路，更新觀念，重建管理模式，轉換管理手段，才能適應“互聯網+”時代的快速發展。

參考文獻

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