薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析

潘紅莉

摘 要 薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，一個具有良好薪酬結構的企業可以吸引人才，同時會激發在職員工的工作積極性。薪酬管理在企業人力資源管理中的應用是基于企業的發展和員工的激勵出發的，本文主要分析了薪酬管理在企業人力資源管理中的應用方法，希望可以推動我國部分企業薪酬結構的改革。

關鍵詞 薪酬管理；人力資源；應用分析

現代社會經濟發展速度非常快，企業在競爭激烈的社會中要想獲得發展機會，需要從各個方面進行完善。就企業文化而言人力資源管理是一個重要的組成部分，其中薪酬管理則是決定企業員工待遇以及去留的一個重要因素。薪酬制度合理可以吸引更多優秀的人才，而不合理的薪酬制度則會令企業喪失人才，進而在市場競爭中敗下陣來。

一、薪酬管理之于企業人力資源管理的重要價值

（一）體現企業的核心競爭力

社會競爭異常激烈，現代社會的競爭對象已經轉向了人才方面的競爭，與傳統的產品服務以及技術競爭不同，人才競爭的靈活性更大，更能夠體現出一個企業的核心競爭力，也可以以此為依據判斷企業的發展方向。知識經濟時代，一個企業滿足了完善的薪酬制度這一條件可以吸引人才，并且能夠激發人才在工作中的熱情和創造力，對于企業本身來講具有非常明顯的積極作用。

（二）體現企業的優秀文化

企業文化是現代人才求職中比較重視的問題，企業文化的一個重要組成部分便是企業的薪酬結構和體系。由于企業的薪酬制度是企業員工比較關注的內容，企業的薪酬制度和結構設計要根據企業自身的情況以及相關法律法規進行制定。如果企業的薪酬制度制定的比較好，可以吸引人才，在企業中的人才也會感受到良好的生活氛圍。對于企業的長遠發展具有積極意義，這也就恰好體現了薪酬管理具有優秀文化方面的作用這一點。

二、企業薪酬管理體系

（一）建立薪酬管理體系

薪酬是指員工在企業中工作然后得到的報酬和薪資，薪酬包括了很多的內容。社會發展到現在，薪酬結構中不僅僅包括了基本的薪資，已經將相關的福利以及保險等其他的一些隱性激勵融入到其中了。薪酬可以是貨幣的形式，同樣可以是非貨幣的形式。我國大部分企業都是根據我國的法律規定以及自身的發展情況制定薪酬制度的。一些企業的薪酬制度相較于其他的企業要顯得好得多，對于激發員工的積極性和創造力具有很重要的作用。目前我國企業主要是遵循基本工資、獎金以及其他非貨幣形式的獎勵，然后結合五險一金制定薪酬制度。不同的企業可能在細節上面有所區別，比如一些企業為員工設置的有節日禮物以及生日禮金等等。

（二）設計薪酬管理體系

薪酬管理時企業人力資源管理的一個組成部分。企業設計薪酬管理體系的時候一般都需要從企業的客觀實際出發，并結合員工的情況進行。薪酬管理可以算是現代企業發展的一個重要的助推器，或者說是現代企業發展的戰略要求。企業人力資源管理針對企業的薪酬管理以及激勵制度進行完善，可以從很大程度上發揮薪酬制度的激勵作用，為企業發展創造更多的價值。企業人力資源管理設計薪酬管理體系的時候需要遵循以下一個步驟：1.要通過具體的薪酬調查，然后從相關途徑獲得并整理薪酬總體情況和水平，主要是獲得其他企業的薪酬體系。當充分掌握了這些數據之后便可以進行統計和分析，為企業自身制定薪酬制度提供可靠依據。2.設計薪酬結構，企業的薪酬結果要盡量均衡，一保證員工的工作積極性。要針對員工所在崗位進行職位評估，掌握崗位的重要性以及價值，作為制定薪酬制度的依據。一般情況下都是采用排序法、分類法或者是評分比較法。3.最終進入到薪酬結構的分級、定薪和評估控制環節。企業在形成了基本的薪酬結構之后，便可以開發一些具有長期性的激勵政策，并且要定時評價分析職位的價值，保持激勵政策的活力。

（三）薪酬管理應當注意的問題

我國很多企業都建立了薪酬激勵制度，能夠激發員工工作熱情和創造力，但是在這當中企業的薪酬激勵制度均出現了一些共性問題，需要引起注意。1.薪酬制度要具有一定的靈活性。這里的靈活性指的是應當具有一定的彈性，能夠根據具體的情況做出相應的調整。薪酬制度應當包含崗位價值、員工業績以及公司利益等等因素。始終令薪酬制度保持客觀性。比如在一些企業中為了能夠廣泛吸引人才，設立伯樂獎等等。鼓勵員工對激勵機制提供建議。2.薪酬制度中的利益分配不宜差距過大。分配過小會導致員工之間缺乏競爭力，沒有工作積極性。如果利益分配差距過小則會導致員工矛盾突出，對企業產生不信任感。3.要確保薪酬激勵機制中包括了基本的福利性激勵。比如針對員工的表現制定帶薪年假等福利，這樣可以保持員工的工作活力。再比如企業可以以利潤增長的部分作為企業發展獎勵基金，將這一部分的資金作為員工的專項福利。此外一些大型企業采用的物品發放等等方式也可以在實踐中得到推廣，這種方法可以很大程度上增加員工的歸屬感，對企業產生感情。對于企業來講則是一種留住人才的好辦法。

三、薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析

（一）薪酬保密制度

通過調查研究發現很多大型優秀的企業的薪酬制度中會添加一條保密款項，即現在所講的薪酬保密制度。眾所周知聯想集團的薪酬制度就是這樣，聯想集團在創業初期就將薪酬保密制度包括在薪酬制度當中了，而且將這一項內容列為員工的基本職業操守。薪酬制度一般都要求透明化但是因為目前一些客觀因素的影響，或者處于員工情緒以及企業的信息原因，薪酬制度增加保密款項有利于將薪酬制度落實到位。因為如果員工之間經常談論工資，或者企業的薪酬制度本身非常透明，會引發員工對于薪酬的談論，彼此因為薪資水平不同會產生極嫉妒這一類不平衡心理。如果一個企業中出現了對比薪酬的現象，而且事態比較大，則會對企業的發展形成一種消極影響。員工的積極性也會因此受到挫傷。

（二）以崗定薪制度

以崗定薪制度是指企業的人力資源管理部門針對薪酬制度的形成進行企業各方面因素的綜合性分析形成的具有客觀性的制度。現代企業都能夠利用專門的崗位評估工具。這一種工具能幫助企業從企業自身的影響，企業的監督管理，責任范圍、溝通技巧、工作復雜度、解決問題難度、環境條件這幾個因素進行仔細分析。可以看出在這些因素當中一些與企業自身具有直接關系，另外一些則是員工和崗位有關系。因此在分析的時候要準確定性，然后利用崗位分級的方式形成一種有效的數據作為確定員工薪資，員工股權和福利的依據。

企業員工的收入一般也可以通過一定的計算公式獲得。可以根據員工崗位所屬部門的季度業績系數，以及員工個人在這一個部門中的績效系數進行計算。這樣就將員工的收入與企業的發展以及企業部門的利益掛鉤了。員工如果在工作中想要獲得更好的收入就需要努力工作，將提高自身的業績作為基本的奮斗目標，為部門和企業做出貢獻。

不定期調整工資結構是保持員工工作熱情和活力的好辦法。但是這一般都是建立在企業的發展條件和基本業績之上的。員工的收入也會因為個人績效的提高和上升發生變動。總之靈活而且可以變動的薪酬浮動制度可以體現員工在工作中的主觀能動性，使其在工作中發揮更大的作用。

（三）津貼福利制度

社會人才選擇就職企業的時候通常都比較關心企業的津貼福利制度，看上去是企業為員工謀福利，但是從根本上來講也是為了給企業帶來更大的價值，吸引更多更優秀的人才。例如一些大型企業會根據員工崗位的具體需求安排相應的異地工作外派津貼，或者根據員工的工作能力和成績派發年度紅包。這當中五險一金應當是最為基本的一種福利津貼。企業根據自身的環境和條件還可以為員工提供免費午餐等等。在企業中工作比較出色的員工，結合其崗位的具體情況和條件，為這一類員工提供股權鼓勵。年度紅包可以從員工的崗位級別和個人收入兩個方面考慮。總之企業始終抱著一種為員工謀福利的態度才會贏得員工為企業付出努力的態度。在具體的實踐中薪酬制度要復雜得多，薪酬管理需要按照具體問題具體分析這一原則，適當調整管理方法。

四、結束語

一個企業在成立初期便會確立制度，其中就包括了薪酬制度。企業的人力資源管理效果與企業的長期發展目標和企業的經濟利益的關系非常緊密。企業和員工之間形成一個利益共同體，在市場競爭中企業的發展則依靠這一個整體，然后才會獲得長遠發展的機會。企業人力資源管理中的薪酬管理同樣需要企業在實踐中不斷完善，以適應現代社會發展的速度以及人才的需求。

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