新常態下油田企業優化人力資源管理模式的思考與實踐

張玉乾

摘要：人力資源作為第一資源，是企業核心競爭力的體現。企業的競爭，核心是人才的競爭，人才強企戰略，始終是油田企業核心戰略之一。用人的前提是知人，要做到知人就需要全面準確地了解掌握企業每一個人的信息資料。做好油田企業人力資源管理，不僅有利于充分開發企業員工的潛力和能力，能夠促進企業創新和發展。然而，隨著油田企業發展壯大，現有對人力資源管理的研究已經不能滿足油田企業的發展需求。所以，在油田企業發展中，要加強對人力資源管理對策的重視和研究，促進油田企業的發展和壯大。

關鍵詞：油田企業；人力資源管理；管理模式創新；人才梯隊；持續發展

人力資源管理在當下社會主義市場中發揮著十分重要作用，為多個行業發展做出了很大貢獻，對于油田企業人力資源管理亦是如此。近年，隨著企業業務領域不斷拓展，人力資源工作面臨矛盾和壓力越來越突出，比如：社會、企業、員工三方面責任與管理人員能力要求的矛盾；用工需求的增長與資本市場對人工成本要求的矛盾；新增業務與人才儲備不足的矛盾；全員素質提高與培訓能力不足的矛盾等等，這一系列的闖題都需要對整個企業的人力資源管理進行全方位、多角度的思考研究，全局優化，超前準備。因此，建設高效人力資源管理系統，優化業務流程、提升人事工作效率，從全企業層面上進行人力資源管理的優化配置，進一步提升企業核心競爭力，為實現企業持續協調有效快速發展提供強有力的人才支撐，這是當前一項重要任務。

一、油田企業人力資源管理指導思想具體內容

油田企業勘探開發現場幾乎都在偏遠、荒蕪的區域，工作條件往往受自然環境條件約束，勘探開發一線需要能吃得苦、耐得住寂寞、敢于拼搏、勇于奉獻的高素質專業人員。因此，油田企業人力資源管理的指導思想是：為企業培養一支思想政治素質過硬、業務素質高、履職能力強的高素質人才隊伍，為實現油田企業可持續發展提供可靠保證。一是人力資源管理以企業可持續發展為中心，提高企業利潤和經濟效益，保證企業具有可持續發展性，根據企業發展需要，統籌規劃，周密安排，超前思想，保證人力資源數量和質量與企業協調發展。人力資源管理要從全局性和持續性著眼，不斷進行改革創新，建設一支德才兼備人才梯隊，促進企業競爭力提升，為企業的發展壯大提供基礎保障。

二、油田企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源開發體系不健全

首先，在油田企業人力資源開發的投資方面，投資渠道較單一，投資力度小，經費不足。其次，企業的培訓開發機制不完善，教育培訓內容缺少針對性和實用性，缺少切合實際的技能訓練，同時對培訓的效果也難以進行有效評估。再次，企業的人力資源激勵機制不足，

職工無法獲得對等的收入待遇、晉升機會等，往往導致人才流失。

2.人員冗余

目前很多油田企業中存在著工作人員過剩的情況，人員膨脹現象是受到長期以來企業發展政策的影響，但目前企業職工人數的增長速度已經明顯超過了油田勘探開發的速度，這種情況阻礙了油田企業的發展，造成人力資源相對過剩。

3.職工結構不合理

首先，油田企業人力資源的來源主要包括：大中專及技校畢業生、復原轉業軍人、普通招工等，總體來看職工的專業水平及素質差異較大，員工素質整體不高，管理起來存在難度。其次，員工隊伍的年齡不分散，老、中、青人員比例失調，未形成合理的年齡梯度結構，這下利于人才的充分利用，再次，專業技術人才緊缺，相對于技術骨干而言，后勤普通崗位人員冗雜，因而缺乏現代企業管理的精英人才、高水平的專業技術帶頭人、具備決策和領導能力的復合型人才等。

三、油田企業人力資源管理的對策

1.合理利用和配置人才

要充分吸引人才，將員工合理分配到適當的工作崗位上。可根據每個職工的情況，在企業中實行公開招聘，競爭上崗；還可通過再分配、內部調整等方式實現人才的有效配置，確保員工依據其技能與知識得到合理安排。.對于超齡以及素質技能不達標的員工，可以給予解聘或離退休待遇。.在開展人力資源管理工作的過程中，企業相關部門要實現全面控制，及時反饋管理工作的結果，以便有效提升人力資源管理流程的質量。

2.樹立人力資源管理戰略觀

油田企業要重視人力資源管理，充如人識和尊重人才，在管理中關注職工的實際需要；重視和學會用教育的方法正確引導職工需求，為人才創造良好的企業環境；加快油田企業的信息化建設，運用廣泛而先進的信息手段提高企業的靈活性，進而迅速提高人力資源管理工作的水平；科學運用各種激勵方法，在健全的激勵體制之下，充分體現出人才的活力、創造性及能動性。

3.建立有效的人才激勵機制與績效考核

強化薪酬激勵職能，根據按勞分配的原則，以效率為先，在薪酬分配中體現公平。企業可以充分發揮榜樣激勵作用、榮譽激勵作用、職位激勵作用以及培訓激勵作用，為人才的成長創造良好氛圍：同時，企業要建立公平、可行的績效考核制度。通過考核來獎優罰劣，激發職工的積極性，增強企業的戰斗力和凝聚力。績效考核與測評按照不同的分類標準可以有不同的分類。按照測評的目的可分為人才招聘時的測評、升遷獎懲測評、培訓選拔測評等；按照測評對象的不同可以分為管理人員的測評、技術人員的測評、操作服務人員的測評等；按照測評方法的不同可以分為排序法、兩兩比較法、比例法等。績效考核與測評是一項綜合性工作，大致有三方面的內容；①對測評對象的客觀評價與認識：②對測評對象的基本能力的鑒定；③對測評對象的工作績效進行測評。人才測評的方法可以分為兩類：評議法和計量法。前者是定性方法，后者是定量方法。～般說來，計量法更準確，更客觀。用計量法進行人事測評的步驟為：建立測評指標體系，積累測評材料和數據，然后制定科學的測評方法，對測評材料和數據進行規范的加工和處理，得到計算結果，最后根據測評理論，對數據結果進行分析、評價，得出測評結論。

4.強化職工培訓和教育工作

教育培訓是油田企業生產和發展的重要基礎，也是不可或缺的一個環節。不斷提高職工的素質及技能水平，有利于油田企業人力資源的保值增值。實際工作中要把教育培訓工作做到位，為職工提供必要的教育培訓、工作指導等，以實現員工價值的最大化。同時還要做好教育培訓后的技能鑒定工作，向職工頒發相應的資質證書，建立起與待遇相聯系的激勵制度。