分享經濟背景下企業人才引進問題與對策研究

段曉鴿

摘 要：分享經濟是公眾將閑置資源通過社會化平臺與他人分享，從而獲得收入的經濟現象。目前，我國企業在人才引進方面存在的主要問題體現在招聘工作缺乏創新、人才引進缺乏測評、招聘隊伍專業化程度低、招聘宣傳重視不足等方面。在分享經濟背景下，企業強化人才引進工作，應積極打造企業雇主品牌，打造人力資源分布式平臺，加強人才引進過程的測評工作，積極拓展人才引進形式和渠道，通過薪酬機制建立利益共同體。

關鍵詞：分享經濟；人才引進；問題分析；對策建議

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）14-0036-02

在我國積極推進供給側結構性改革以及我國積極踐行創新、開放、共享、綠色、協調等經濟發展理念的過程中，我國企業對高層次人才需求的質量和數量都在不斷豐富和深化。人力資源競爭是企業為發展戰略目標實現而進行的競爭，現代企業發展之間的競爭在很大程度上歸結為企業對人才的競爭，只有通過企業資源能力的培育才能支撐企業核心競爭力的提升。人才引進是人力資源管理中最基礎的工作，也是企業獲取人力資源的重要手段。在人力資源管理中，人力資源的配置和使用是企業成功的關鍵。人力資源的使用和配置包括人力資源的“進”、“用”、“出”等幾個環節。在這幾個環節中，人力資源的“進”又是關鍵中的關鍵。分享經濟模式的出現對經濟發展產生了諸多影響，因此，在分析我國企業在人才引進方面存在的主要問題的基礎上，結合分享經濟模式對人才引進工作的影響，有針對性地提出人才引進的工作建議，具有重要的理論意義和實踐意義。

一、分享經濟的內涵及對企業人才引進的影響

分享經濟是公眾將閑置資源通過社會化平臺與他人分享，進而獲得收入的經濟現象。分享經濟在我國的發展晚于海外。隨著2010年中國智能手機和O2O普及，許多分享經濟企業于2011年前后開始創建，歷經幾年發展，從2014年開始爆發，目前處于分享經濟發展的黃金期。2010年前，分享經濟企業零星萌芽；2011年，我國分享經濟企業逐漸起步：途家、螞蟻短租、游天下等短租平臺創建，短租行業格局出現。分享經濟模式在金融、醫療、教育等領域快速涌現。2014年，隸屬分享經濟領域的新增企業數量同比增長3倍，分享經濟在我國步入爆發式發展時期。進入2015年，分享經濟繼續保持著高速的發展，分享經濟在我國正處于發展的黃金期。滴滴順風車、巴士和代駕上線，網購二手交易應用淘寶閑魚、58轉轉、京東拍拍二手上線，在線的達人分享模式出現，百度外賣、美團外賣上線、眾包物流等。

分享經濟模式對人力資源的利用產生了諸多新的影響：第一，企業與人力資源之間的關系不再必然形成基于雇傭合同的契約關系，企業可以根據自身發展的需求進行人力資源的組織，并根據目標完成相應工作，人才根據其向企業提供的勞務和績效獲取相應報酬。第二，人才在固定時間和固定地點向固定企業提供勞務服務的形式將被打破，同一人力資源在同一時期可以同時向一個或數個企業組織提供勞務服務，其工作的時間和地點更加具有柔性化特征。第三，在分享經濟模式下，企業需要建立與人才之間的穩定聯系，從而在企業發展需要的時候能夠迅速組織具有勝任力的人員開展工作。第四，對于人才而言，在自身發展的過程加強個人品牌的培育，從而在人力資源市場形成良好的聲譽，具有重要價值。

二、分享經濟對企業人才引進工作的啟示

分享經濟發展模式對企業人才引進工作的啟示主要體現在以下方面：第一，人力資源是企業發展中的重要資源，是企業發展戰略目標實現的競爭，現代企業發展之間的競爭在很大程度上歸結為企業對人才的競爭，只有通過企業資源能力的培育才能支撐企業核心競爭力的提升。第二，分享經濟是公眾將閑置資源通過社會化平臺與他人分享，進而獲得收入的經濟現象，因此在分享經濟發展模式下，企業人才引進和人才管理工作的目標在于通過合適途徑最大化利用各種分布式人力資源，而不在于通過勞動關系形式建立企業與人才的雇傭合作關系。因此，企業在人才引進工作的過程中，不僅應著眼于傳統的基于勞動關系的人才引進模式，更應該通過合理的途徑設計實現人力資源共享，即在企業與人才存在弱關系的情況下實現人力資源的最優利用。

三、我國企業人才引進方面存在的主要問題分析

目前，我國企業在人才引進方面存在的主要問題體現在招聘工作缺乏創新、人才引進缺乏測評、招聘隊伍專業化程度低、招聘宣傳重視不足等方面。

1.招聘工作缺乏創新。在人才競爭日益激烈的今天，跨國公司、合資企業、民營企業綜合運用校園宣講會、網上招聘、獵頭公司、人才測評、逐級多層甄選等方式廣泛搜羅企業需要的各類人才。我國企業采用的傳統的“自下而上”的招聘模式不能充分體現出企業對人才的渴求和尊重；企業在招聘過程中最看重的方面依次是學歷、專業和畢業院校或工作經歷，未能實現在對應聘者的綜合素質、工作能力和個性特征進行充分把握的基礎上做出招聘選擇。多數企業目前大規模應用的“用人部門上報缺口—人力資源部匯總—統一招聘—二級單位內分配”的招聘程序和方法使公司難以招聘到大量的優秀人才，從而在激烈的人才競爭中處于劣勢。

2.人才引進缺乏測評。人才引進工作最大的價值在于人盡其才，即將最合適的人配置到最合適的崗位，因此，進行人才崗位勝任力評估是實現人盡其才目標的重要基礎，這就需要在人才引進的過程中進行必要的人才測評。科學地進行人才測評可以使招聘單位實現對應聘者個性、習性等隱性信息的科學把握，充分做到“為特定崗位招聘到最適合的人”，從而有利于公司提高招聘員工的質量。這也是目前國內外許多知名企業正在使用的做法。但在具體實踐過程中，多數企業在進行人才引進的過程中缺乏必要的人才崗位勝任力測評，這讓公司不能完全、真實了解員工的信息，從而可能為工作不對口、特長難發揮、文化不吻合等不合理的人力資源配置埋下了伏筆。

3.招聘隊伍專業化程度低。企業的招聘理念和相對落后的招聘程序是招聘隊伍專業化程度低的主要原因。招聘隊伍的構成、招聘人員的個人素質、招聘中采用的工具和方法等在一定程度上決定了招聘隊伍是否能甄選出最合適的員工并把他們吸引到企業中來。人才大戰比以往任何時候都更加激烈同時也意味著優秀人才對潛在雇主的挑選余地更大。招聘人員的個人素質、招聘隊伍的專業化程度是潛在員工獲得對企業的第一印象的主要來源。招聘人員素質低、招聘隊伍專業化程度低不僅不利于企業招聘到優秀的人才，而且還會有損于企業形象。

4.招聘宣傳重視不足。招聘工作中的一個定律就是“沒有數量，就沒有質量”。要招聘到最合適、最優秀的人才，就必須加大招聘宣傳力度，讓最廣泛的目標受眾知曉企業關于招聘需求的信息。目前許多跨國企業、合資企業和民營企業廣泛運用電視、報紙、宣傳單、校園宣講會等多種形式大力加強招聘宣傳力度。宣傳內容不僅包括招聘需求，還包括企業概況、經營理念、企業文化等內容。這不僅有利于企業招聘到優秀的人才，更相當于通過招聘為企業做低成本但高效率的廣告。對于招聘過程中宣傳影響面非常有限的企業而言，這點特別值得借鑒。

四、分享經濟背景下我國企業人才引進對策建議

在共享經濟的背景下，企業強化人才引進工作，應積極打造企業雇主品牌、打造人力資源分布式平臺、加強人才引進過程的測評工作、積極拓展人才引進形式和渠道、通過薪酬機制建立利益共同體。

1.積極打造企業雇主品牌。雇主品牌，是指企業通過良好的人力資源管理實踐，在人力資源市場形成良好的口碑，從而極大降低企業內部員工的對外流動性，同時也是對企業外部人力資源形成良好吸引力的企業人力資源管理理念和模式。良好的企業雇主品牌對外能夠發揮人才引進的吸引力功能，對內能夠實現人才的黏性功能。積極打造企業雇主品牌，需要綜合運用員工參與、潛在員工吸引、社會責任履行等途徑培育外部品牌價值，綜合運用激勵制度、薪酬體系、培訓晉升、員工關系等途徑培育內部品牌價值。

2.打造人力資源分布式平臺。在分享經濟的模式下，人力資源作為經濟發展的重要資源之一，其對人才引進工作的啟示在于，企業應該通過合適途徑最大化利用各種分布式人力資源，而不在于通過勞動關系形式建立企業與人才的雇傭合作關系。因此，企業可以通過打造人力資源分布式平臺，建立企業與人才的有機聯系，從而實現各種分布式人力資源的整合和利用。

3.加強人才引進過程的測評工作。為了做到為特定崗位招聘到最適合的人，從而提高招聘員工的質量，企業在人才招聘（包括晉升）中可以全面引入人才測評體系，比如采取心理測驗、認知測驗、人格測驗、評價中心（情境模擬）、360度評估等方法，科學把握應聘者個性、習性等隱性信息。這些測評的結果可以為企業招聘和晉升決策提供參考。

4.積極拓展人才引進形式和渠道。企業應進一步豐富和拓展人才引進形式，例如，企業可以通過校園企劃大賽、全球在線商業策略競賽等靈活有效的形式招聘人才，招聘過程既考查應聘者的專業技能，也考察其對于研發、市場、銷售、產品定位、廣告宣傳等在內的綜合決策能力，應聘者的是否具有國際視野等因素也在這個過程中得到體現。這種人才開發和引進方法有利于增加企業與人才接觸的機會，同時更容易發現企業所需要的人才。

5.通過薪酬機制建立利益共同體。隨著我國經濟結構的調整以及企業改革進程的不斷深化，企業人才流失現象日益嚴重，因此，在人才引進的過程中有必要通過薪酬機制設計建立企業與人才的利益共同體。實踐中，對高層次人才予以股權激勵就是建立利益共同體，減低企業人才流失問題的有效途徑之一。在員工持股股權出資的方式方面，員工既可以通過現金出資的形式依法獲得企業的股權，也可以通過以專有技術、專利等無形資產形式作為出資形式獲得股權，這樣，公司既可以直接面向特定員工進行股權激勵，也可以以公司業績、員工表現等作為觸發條件進行遠期激勵。

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[責任編輯 杜 娟]