新一輪國企改革中寬幅式薪酬存在的問題及對策研究

劉歡

摘 要 國有企業在市場化改革的進程中，薪酬體系如何著重體現激勵性、競爭性；同時又能保證員工的心理安全感，使其具有保障性，是薪酬體系設計的重要目標。本研究以DRHJ集團為個案，通過對該公司30余名員工調研訪談為依據，針對新一輪國企改革中應用的寬幅式薪酬體系，在推行過程中存在的問題及改進對策進行探究。

關鍵詞 國企改革 寬幅式薪酬 問題 對策研究

薪酬制度作為企業發展戰略的重要支撐和動力體系，是企業管理的核心，它不僅對員工理解、評價和執行企業戰略具有明確的導向作用，同時也是提升員工歸屬感、激發員工工作熱情、增強企業凝聚力和競爭力的重要激勵手段。黨的十八大報告指出，“要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力”。在當今高競爭性的生存環境下，如何讓國企改革浪潮中應運而生的新型國有控股企業樹立標桿形象，充分起到改革之功效，薪酬體系必須與自身企業發展戰略及文化相匹配，才能有效支撐企業發展，成為企業獲得人才優勢和市場競爭力的關鍵。本文結合實際案例，提出寬幅式薪酬運用中存在的問題，并對其解決對策進行分析探究。

一、寬幅式薪酬在DRHJ集團的實施現狀

按照十八屆三中全會精神要求，國資國企進入新一輪的改革，DRHJ集團則是順應時代的產物。DRHJ成立于2015年末，是重慶大型國企與全球知名大公司合資成立的投融資平臺，是重慶國資國企改革中推行混合所有制試點企業，主營業務有再生資源回收與資源化利用，環境污染治理，土壤修護整治，環保技術開發、應用及咨詢服務，垃圾處理與焚燒發電項目投資、開發及管理，水資源保護及治理，環境監測，環境污染防治專用設備及儀器開發、制造等。受國企改革試點企業這一特殊性角色影響，該公司設計了寬幅式薪酬模式，其薪酬結構包括：基本工資、崗位工資、績效工資、福利（津補貼）、和獎金（見表1）。基本工資和崗位工資是按崗位價值等級和員工崗位技能水平支付給員工的固定工資（見表2）；績效工資是根據公司的經營效益，以員工的崗位基本工資為基礎，按照其所在崗位等級對應的績效系數支付的工資；津補貼結合國家相關規定和企業實際情況進行規范發放；獎金分為投資項目獎和年終獎，投資項目獎針對完成投資類項目的員工或團隊發放，年終獎根據企業年度經營效益和員工崗位等級系數進行發放。

員工崗位基本工資的確定步驟：首先根據崗位價值評估等級及員工聘崗確定員工所在崗位等級，再將員工崗位技能水平按照學歷、職稱或技能等級、崗位工作經歷等3個要素進行量化評分（見表2），根據崗位技能水平評分結果進行定檔和晉檔（見表3，表4）。

二、企業寬幅式薪酬的在實施中存在的問題

寬幅式薪酬是基于組織扁平化和員工多樣化發展而提出的一種新型薪酬結構設計方式，核心理念是：“績效比崗位更重要”。其實質是從原來注重崗位薪酬轉為注重績效薪酬，將員工的工作技能、工作能力、工作業績與薪酬回報緊密結合，增強薪酬制度的彈性，進而充分發揮薪酬的激勵效用。DRHJ集團是一家國有控股投融資集團，大股東具有明顯的行政色彩，薪酬模式比較單一，主要以崗位級別和資歷作為薪酬評定因素。這種情況下引入的寬幅式薪酬有其自身的局限性，難以充分體現市場在資源配置中的決定作用，真正發揮薪酬的激勵性和競爭性，以及如何避免因為市場化改革步伐過快導致相關矛盾及不穩定情況發生。

（一）員工職位晉升較難

寬幅式薪酬雖然打破了工資提升只能按照職位提升的做法與界限，但同樣陷入職位提升與個人績效提升之間的差別與矛盾。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬幅式薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。

（二）引發過度競爭

寬幅式薪酬引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，強調個人績效，在個體績效得到強化的同時，同時也面臨組織內部協同的失敗。另外，寬幅式薪酬在重視個體薪酬增加的同時，忽視了員工不同層次的需求，需求導向轉向逐利性。

（三）薪酬成本增加

在寬幅式薪酬模式下，管理層在決定員工工資時有更大的操作性，因而使人力成本大幅度上升。美國聯邦政府的經驗表明，在寬幅式結構下，由于職位對應的不是一個具體的薪點數，而是一個帶寬，管理層在決定員工工資時有更大的操作自由，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構下要快得多。因此，構建相應全面、透明的績效考核體系，明確工資評級標準及辦法是關鍵。

（四）員工滿意度不高

員工普遍認為薪酬市場競爭力不強。對薪酬收入比較滿意的員工占0.9%，沒有員工對薪酬收入完全滿意；同時，有95.5%的員工表示與同行業規模相當的單位相比，DRHJ公司薪酬水平較低，無法充分體現薪酬的市場競爭性與激勵性。

三、有效實施寬幅式薪酬制的具體措施

（一）要明確企業的人力資源戰略

薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業的戰略目標。要推行寬幅式薪酬的企業首先應該系統梳理企業戰略，分析企業的核心競爭能力，明晰企業的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰略。在設計薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通，都應該緊扣企業人力資源戰略，對于符合企業人力資源戰略和有助于提高企業核心競爭優勢的行動，在薪酬上要重點傾斜，充分體現薪酬的市場競爭性與激勵性。

（二）要與企業文化和組織層級結構的設計相結合

寬幅式薪酬適用于具有創新和績效文化的企業。寬幅式薪酬是實現企業戰略目標的支持系統，也是企業文化的組成部分，企業文化中是否有寬幅式薪酬管理的生存空間是首先要考慮的問題。1.企業的創新文化支持學習，鼓勵創造，獎勵優秀績效，而不以資歷、資格、職位作為薪酬的主要決定因素。2.直線職能制下，金字塔形組織結構需要采用等級制的薪酬模式， 比如薪點制。扁平組織卻要壓縮層級，強調團隊協作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。因此，如果一個企業要設計與應用寬幅式薪酬，就應該努力結合企業文化和組織層級結構特點，這樣才能有效發揮薪酬的激勵作用。

（三）合理確定工資帶，區別職位特點設計薪酬

要結合企業規模、核心競爭力和企業戰略，合理確定薪酬體系需要設計多少工資帶，工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的技能、業績等提出不同的量化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級量化考核指標應該有區別，應該體現市場化激勵需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應該根據行業內薪酬調查得到的客觀數據及職位描述結果來確定，級差標準應該體現不同層級和職位對于企業戰略的貢獻率。

（四）完善任職及績效評價體系，合理控制人力成本

寬帶薪酬模式會讓人力成本在短期內可能大幅上升，這是其獨有的缺點。所以，企業在建立并運用寬幅式薪酬時，一是要及時構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法；二是要加強績效考評管理的科學性，既鼓勵員工冒尖，又通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業績較差的員工薪酬進行扣減；三是要做好年度薪資預算，并注意總量控制。

（五）完善員工培訓系統，促進員工發展

在寬幅式薪酬的制度下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現員工在不晉升的情況下也可以加薪。但員工的需求不僅僅是加薪，員工發展需求滿足與否，也是影響員工隊伍穩定的重要因素。建立健全培訓制度，通過培訓，將公司鼓勵員工學習成長、做貢獻的精神傳達給每位員工，使每位員工都能樹立這樣的信念“只要努力學習并不斷提高工作績效，就一定會有上升空間”，進而保障企業良性長久發展。

四、結語

薪酬體系是企業實施組織戰略的重要手段之一，是人力資源管理的一把“雙刃劍”，用得好，它能夠為企業吸引、留住和激勵人才發揮重要作用；若使用不當，則可能為企業帶來一定的人力資源危機。所以，在企業實施過程中，需根據自身組織的戰略目標和特點，構建一套科學、系統、全面、適宜的薪酬管理制度，為企業獲得生存機會和競爭優勢提供有力保障。

（作者單位為重慶大學公共管理學院）

參考文獻

[1] 章躍霞.淺談企業寬幅薪酬[J].四川建材，2009（6）.

[2] 張文言.企業內部崗位薪點工資制存在的問題[J].人才資源開發，2015.