性別差異視角下，高校人才引進與培養過程中的“平衡與失衡”

文靜　王玨

摘要 性別差異視角是用社會性別理念去解讀社會現象，以實現性別公平。近年來的統計數據顯示，高校在人才引進過程中，女教師在數量逐漸趨平于男教師，但在職稱崗位晉升和工資待遇等方面仍然無法與男教師平等。這就說明高校在制定人才引進和培養政策方面沒有充分考慮到男女差異，沒有用社會性別意識來作為指導，以至于用同一標準去考核男性和女性在科研或者教學方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標準，從而導致了高校現行評價機制的不科學。從性別差異視角入手研究高校人才引進和培養問題，有助于我們認清現實，理清未來高校人才發展思路。

關鍵詞 高等教育 性別差異視角 人才引進與培養

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.05.003

1性別差異視角下，高校人才引進現狀及存在問題

1.1“性別差異”視角的詮釋

近年來，性別差異視角越來越受到學術界的關注和運用，它既是一種思維方式，也是一種分析手段，是站在男女性別差異的基礎上去研究和分析社會種種現象，從而實現社會性別公平與公正，將社會性別意識主流化。它關注的是性別關系中的不平等或差異性，既包括先天差異，也涵蓋后天養成。筆者在此文中所談到的“性別差異視角”特指在特定文化中形成的“性別差異”，特指后天形成的性別規范、性別角色及兩性行為方式。

因此，在分析高校人才引進的相關問題中納入性別差異視角，實際上就是用性別差異的相關理論去分析高校現行人才引進政策、人才評價機制和人才培養制度等問題。本文主要基于四川S高校近5年來人才引進的相關數據，對S高校2010-2014年引進的男女教師在性別結構、崗位設置、學歷結構、工資待遇等的方面數據進行分析，以此來探討高校人才引進和人才培養的相關現實問題。

1.2 s高校近5年人才引進相關數據分析

張瑩在《社會性別視角應用研究》一書中指出：按性別分列的數據指的是任何按性別交叉分類的數據按照女性和男性、女孩和男孩分別提供信息。

以男女教師為數據分析中的基礎項，在兩性分列數據基礎上分析s高校在人才引進與培養過程中的相關因素，如男女教師的職稱差異、學歷差異、工資待遇差異等等，以此來探討在性別差異視角下，高校人才引進與培養所存在的問題。

以下四個表是以性別為分列數據的基準，就s高校引進男女教師在專業技術職務、學歷和工資待遇等方面的差異。

表4中的數據是根據S高校績效工資方案算出的“約數”，即專業技術崗位工資，它主要包括基礎性績效，獎勵性績效、薪級工資和崗位津貼幾部分。

1.3存在的問題

通過對比分析以上四個表，我們不難發現：s高校在2010，2011，2012，2013年這四年問，引進的女教師數量明顯多于男教師，這就與以往研究的結果表現出了一個不同的方面，即高校在人才引進過程中，女教師的數量反超了男教師。根據教育部最新統計數據顯示，1993年我國高校女教師占教師總數的30.92%，1999年此數據為37.60%，2010年該數據達到了46.48%，而根據2012年教育數據最新統計，該數據為47.28%。這就打破了過去高校教師男多女少的局面，進一步平衡了男女教師在數量結構上的差異。然而，表2，表3的數據又顯示出一種“不平衡”，即高校所引進的高層次人才仍然是男多女少，這也就造成了表四的情況，即只有少部分女教師享受著高級別的工資待遇。

2影響因素的分析

2.1人才引進政策和培養評價體制的矛盾

近年來，高校在人才引進上之所以出現女多男少的局面，主要是由于人才引進政策發生著大的變化，一方面越來越趨于公平平等，另一方面高校現在實行公開招聘制度，通過筆試加面試的方式進行，而根據多年招聘結果來看，女性應聘者在筆試環節明顯優于男性，這也就造成在機會平等的情況下，女性能夠更加順利地通過現行高校人才招聘的大門。S高校2015年最新招聘數據顯示，在通過最終考核的46人中，女性占了35位。

然而，盡管女教師人數越來越多，但她們在職稱評審、崗位晉升和工資待遇等方面仍不占優勢，呈現出一種“不平衡”狀態。也就是女教師在引進之后，得不到更多更好的跟男教師一樣的待遇和晉升機會，“她們”的職業發展仍有別于“他們”。這也不得不使我們思考高校在人才引進后的一系列培養和評價體系。根據筆者調查研究，S高校職稱評審主要考核教師在科研和教學方面的業績，同時參評人員的學歷也作為一項硬指標。如參評正教授職稱，S高校職稱評審文件就要求：1983年以后出生的人員必須具有博士學歷，且科研論文總數要達到7篇，其中3篇為核心期刊論文，至少主持一項廳局級科研課題，年教學量應達到目標160課時。而該職稱文件還指出，博士學歷人員可直接評為中級職稱。而表2顯示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他們在職稱評審中至少在學歷上占有一定優勢。謝琳在《高校女教師的管理性別策略》一文中指出：在父權社會下的高校女教師，仍然被期待做好傳統角色，即家庭中的責任義務，因此，用科研成果等來評價其工作，就迫使女教師不適合高校組織，需要花更多的精力時間來處理家庭義務，同時還要完成特定的績效目標，因此，從高校的工作評價機制，便可看出高校教師工作的性別內涵。這也就說明一個問題，即用同一標準去考核男性和女性在科研或者教學方面的成就，并以此來作為其職稱晉升等的評判標準是一種不科學的評價機制，它沒有充分考慮到男女教師的性別差異，因為從某種意義上來說，高校現行教師培養機制對女教師來說并不“公平”。

2.2人力資本投資的性別差異

“在人力資本投資中，因為性別決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，所以在世界范圍內普遍存在人力資本投資向男性傾斜，男性學歷普遍高于女性（見表3），女性繼續教育的積極性不如男性。”根據s高校2014年的一項數據顯示：該高校2014年總共有663人接受各類繼續教育培訓，其中女教師只有245人，即只占36%的比例。這就說明一個問題，對中國的女教師來說，盡管時代在一定程度上改變著她們的社會地位和角色，“男主內、女主外”的傳統模式受到了挑戰，但就當下對現實情況而言，女性教師，特別是25歲以后的女性教師，仍然承擔著較重的家庭勞務負擔和生兒育女的職責。因此，這就有可能造成高校在人才引進和人才培養過程中形成性別偏見，特別是在某些科研或實踐性較強的崗位不愿意引進女教師；同時，在人才培養過程中，也不可能充分考慮到“性別差異”，從而制定出適宜于男女教師共同發展的政策或制度。這也是導致高校人才引進與培養“不平衡”發展的又一因素。

2.3人才引進和培養機制缺乏社會性別意識的指導

張瑩在《社會性別視角應用研究》中指出：在我國的公共政策落實中存在著社會性別缺位的問題，“男女平等”的元政策貫徹不力，比如在招生、招工等資源分配以及人事安排的具體政策制定過程中，往往體現出與元政策相抵觸的傳統的性別歧視觀念，特別是在教育程度發展較高的城市，性別歧視表現得十分隱蔽。筆者在訪談過程發現，就目前高校人才引進的現實情況來看，女教師的數量正在逐步擴大，這似乎體現出了一種公平的人才引進政策。但在實際的人才引進計劃和政策的制定過程中，高校更偏向于引進男教師，盡管在各項政策的文本表面看不出任何性別歧視，但就其招聘意向上來看，人事部門或者各用人部門更愿意招收男教師，特別是在同等學力或者是基本條件一致的情況下，男教師更容易獲得高校的認可。因此，在看似公平公正的政策中，實際上存在著很多不利于女教師發展的因素，并沒有考慮到男女發展的實際差異。

3對策分析：在高校人才引進與培養過程中納入社會性別意識

3.1改變傳統觀念，加強人事工作者的性別意識

傳統的職業發展理論對高校人才引進和培養有著制約，因此，要把社會性別意識納入到人才招聘和培養體系當中，特別是要加強人事工作者的性別意識，以便于在具體政策的制定和運用上實現“性別平等”。高校的人事管理部門既是高校的職能部門又是服務部門，因此人事工作者在高校人才引進與培養過程中扮演者極其重要的作用，他們對政策的理解以及貫徹執行，都影響著高校師資隊伍的發展。因此，加強人事工作者的性別意識，有利于實現人才引進和培養過程中的機會平等，促進教師隊伍的優化發展。

3.2人才引進與培養政策中納入社會性別意識

要把社會性別意識納入到高校人才引進和培養的政策制定中，在師資隊伍規劃、人才引進和培養方案、高校教師績效分配和獎勵制度、崗位設置、職稱晉升等方面，都應當充分考慮到男女教師的差異性，把社會性別意識作為政策制定的指引，最大限度地發揮男女教師各自的優勢，從“差異性”出發，找到“平衡點”，從而實現正真意義上的公平與平等。

3.3促進社會性別主流化，實現師資隊伍“平衡”發展

社會性別主流化是指，將社會性別意識納入政策制定的全過程，在各個層次、各個層面及各個發展階段都要體現社會性別的公平與平等。因此，要促進高校師資隊伍的科學發展，就要求高校在制定教師發展與培養的各項政策前，進行科學有效的社會性別分析，要有清晰明確的社會性別計劃方案，并分別研究該項制度、規定對男女教師的發展有著什么影響，是否平等、公平，從而保證男女教師都是平等的受益者，從而有利于整個高校師資隊伍和諧平衡的發展。