人力資源管理在勞動關系調整中的重要作用

杜琳

[提要] 近年來，人力資源管理作為一種調整勞動關系的方法在企業管理中已經得到廣泛的應用。本文從企業勞動關系視角出發，分析企業中存在的不和諧因素，指出影響勞動關系和諧發展的原因，并就如何使人力資源管理在勞動關系調整中發揮重要作用提出合理化建議。

關鍵詞：勞動關系；人力資源管理；綜合競爭力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年7月11日

在法制化社會中，法律與法規的出臺與施行使得企業與職工之間的聯系得到了法治上的保障。而各企業之間的競爭加劇使得人力資源的管理與應用直接關系著企業在這場競爭中的地位優劣。因而，對企業利益與職工權利間矛盾的有效化解是大多數企業急需處理的重要課題。然而，我國企業在人力資源管理方面仍有許多難題需要解決，企業應當怎樣處理勞動關系調整與人力資源管理兩者間的協調關系被提上了首要日程。

一、企業勞動關系中存在的不和諧因素

（一）個人之間的矛盾。在任何企業中，職工之間都避免不了發生摩擦與沖突，有些情況僅僅是表現程度不同。個人沖突的發生原因主要有兩個方面：一方面企業的管理問題。假設在企業的日常治理中存在不公平待遇現象，攀比與嫉妒引起的個人沖突就不可避免，例如：職工的崗位晉升體制沒有在“陽光”下運行，就會致使成功晉升的職工與晉升失敗職工之間發生沖突與隔閡。這樣，晉升失敗職工的工作積極性會大大受到影響，更甚者會萌生跳槽的想法；另一方面個人之間的協調性問題。不論是職能部門內部還是各職能部門之間，職工間倘若存在業務來往，那么二者間發生沖突的可能性就很高。

（二）勞動者與雇傭者之間的矛盾。企業與職工通常是由于二者的利益出發點不同而引發摩擦與沖突。當職工覺得自身的權益受到了損害，得到了不公平的待遇，這樣就會激化沖突。不公平待遇包含職工未享受到與相同級別職工一樣的福利、未準時準量收到本應依照勞務契約簽訂所支付的工資薪酬等。其沖突大多體現為職工方面的劣勢，職工方面以為得到了與付出不成正比的酬勞。這種關系主要是由二者的社會地位決定的。

二、影響勞動關系和諧發展的因素

（一）部分企業內部存在不公正待遇。使企業與職工間產生勞動摩擦與沖突這一局面的根本原因主要是不相稱的薪酬待遇與付出的現實勞動，例如：工作環境惡劣、職工工資的剝削、職工無償加班等。這些因素都會影響職工的自身權益，形成不公正待遇，最后致使企業與職工間產生巨大摩擦與沖突。

（二）員工積極性的部分缺失。企業績效考核制度不健全，難以對員工形成有效的激勵。例如：短期績效目標的設立、企業文化的構建和工作總量目標化等影響因素都能對企業職工造成鞭策作用；反之，假如企業缺少這些激勵因素，就會影響職工的積極性。

（三）員工滿意度的部分缺失。企業在最大程度上使職工得到精神上和物質上的滿足，從長遠來看有助于為本企業挽留人才。企業職工在精神上和物質上的滿意度達到一定數量時，職工就會考慮想要在該企業長久并穩固的發展下去。職工的滿意程度可以表現在許多地方，例如：工資待遇、工作環境、后勤保障等，這些均會影響職工對企業的滿足感，也會在一定程度上影響職工與企業間的關系。

三、發揮人力資源管理重要作用的合理化建議

（一）以經營績效為導向。人力資源管理方法不同于其他勞動關系調整方法。其目的是最大限度地提高企業的經濟效益。它主要代表企業的基本權利和利益。在經營績效的導向下存在著不同模式的人力資源管理方法。例如，在薪資的管理方面，企業不能只做一些如按時按量公正地發放勞動工資這樣沒有困難的工作，人力資源管理人員和企業管理人員還應著重在薪資報酬方面有所改進。例如，他們在薪酬的結構、報酬形式、薪酬支付時間、薪酬支付方式以及薪酬體系的溝通等方面進行創新。總體薪酬、變更薪酬、延誤支出、股票期權等概念也油然而生。這種在薪資報酬方面的改進，在一定程度上使企業職工得到了鼓勵，可以幫助企業迅速達到預期的行為與績效，有利于企業實現預期的經濟效益與社會效益，同時，職工也在此過程中得到了物質與精神上的滿足。

（二）強調組織承諾的重要性。組織承諾又稱為組織歸屬感，一般是指個體對一個組織的認同并能參與其中的強度。不同于個體與組織簽訂的工作勞務合同，組織承諾是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾中，可以確定個人與組織之間的連接角度與程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。員工的組織承諾程度越高，在一定程度上就可以說明他對該組織的認同感和歸屬感越強。對組織承諾進行研究可以揭露出企業中不同職工的行為特征，因此越來越多的企業開始重視組織承諾及其影響因素。企業中的人力資源管理職能部門可以按照不同職工的行為特征有針對性地對職工制訂一對一的個性化人力資源管理方案，選擇相適應的人力資源技術措施，讓職工從心理上真的想要在企業中長期穩定的發展并且想為企業建設付出全力。例如，有許多企業開始發現，當下的許多職工迫不得已需要在工作與家庭生活間做出衡量，有的甚至離開了自己熱衷的事業而選擇了能方便照顧家庭的工作。為此，有許多企業執行了“工作與家庭福利計劃”：企業運用團隊的力量在企業內形成同盟，同盟內的成員之間相互配合來為有需求的職工提供服務，例如照顧生病老人、照看孩子等。這些都有助于緩和企業職工在工作與家庭之間存在的沖突。雖然企業會為之付出一些必要的成本，但更重要的是它獲得了較高的員工忠誠度、較低的核心員工流失率，最后實現并維持較高的經營績效。這些大大促進了協調的勞資關系的形成。

（三）強調心理契約的驅動力。知識型勞動的廣泛普及，在一定程度上使得書面契約的驅動力愈來愈弱。當代企業人力資源管理不僅看中書面契約，還更加重視心理契約的凝聚力和對職工的激勵作用。隨著企業間市場激烈競爭的加重，企業再也不必終身聘用職工了，企業開始從市場上大批雇傭技術嫻熟的職工，從而導致企業內部的晉升幾率愈來愈低。這就打破了原始的心理契約，職工的工作積極性受到了極大的挫傷，職工對企業的忠誠度降低，并更加考慮其自身的利益是否遭到損害。因此，對心理契約進行重新建設是企業人力資源管理不容忽視的重要環節。目前，很多企業在進行人力資源管理時，通常以“提升可雇實力”為目標建設心理契約。企業主要注重對職工進行實踐本領的培養，同時最大限度地開發職工潛能，使職工在市場上的利用價值提升，即“可雇實力”得到提升，使職工在市場上同樣可以找到適合的崗位，并期望員工更多的站在自己職業生涯的角度提高自身能力，實現本職位應有的價值。例如，職工職業生涯規劃、素質培養與建設等。

（四）強調個體溝通與合作的參與式管理。人力資源管理方法與注重集中管理的傳統勞動控制方法存在差別，它重視企業管理部門與職工之間的直接聯系。通過正確利用人力資源管理方法，企業可以在職能部門與職工之間建立和諧關系。企業再也不僅僅是一個可以獲得收益的機器，職能部門與職工之間也不會再由于利益問題引起激烈的矛盾與沖突，企業會加強交流與協作以維持雇傭關系。在企業人力資源管理的具體實踐中，企業不僅從企業戰略、計劃和秩序等方面來考慮，還考慮了職工的利益訴求。這在一定程度上使企業的勞資矛盾得到緩解，更促進企業和職工之間實現“共贏”。

（五）重視個體的差異化管理方法。人力資源管理方法與傳統的勞動關系調整方法不同，它不注重集體管理，而且并不把職工當成由同質個體構成的總體。人力資源管理方法十分重視職工的異質性特點，通常會依據職工的不同特征而選擇有針對性的管理方法。這種差異化的管理方法，通過依據每個職工的特征，選擇不同的雇傭形式，使人力資源管理部門大大提高組織效率，這在客觀上也滿足了對各種類型人才的需求。對各種人才需求的滿足可以在客觀上促進勞動關系的和諧發展。

四、結論

綜上所述，處理好企業與職工之間的勞動關系是一個亟待解決的重要課題。企業想要使得其核心競爭力得到提升，就需要有強大的人才戰略來支撐，而人才戰略的實施則依靠人力資源管理制度。因此，對人力資源管理制度進行深化改革，對人力資源管理方法進一步完善，建立企業與職工相協調的勞動關系是現行企業不容忽視的重要課題。

主要參考文獻：

[1]李建南.人力資源管理與勞動關系的異同及融合研究[J].山西大學學報，2014.

[2]劉貝.人力資源管理與勞動關系調整探討[J].知識經濟，2015.12.endprint