基于獵狗故事的激勵問題研究

摘 要：激勵方式在現代企業管理中占有重要的地位，是企業管理中的核心問題。通過管理工作中的激勵手段來研究激勵問題，從而提升員工工作積極性和主動性。本文從獵人管理激勵獵狗的故事出發，以獵狗故事案例為研究對象，從管理學角度分層次探討如何根據員工的行為規律來激勵員工，提高組織效率，進而為企業管理者的管理實踐提供借鑒。

關鍵詞：激勵方式；獵狗故事；問題研究

一、制定科學的管理目標

美國管理大師彼得·德魯克1954年在其著作《管理的實踐》中首先提出了“目標管理”概念，他提出先有目標才能確定工作，所以“企業的使命和任務必須轉化為目標”。正如獵狗故事中獵狗與兔子跑的目標是完全不同的，兔子是為了性命在跑，而獵狗僅僅是為了一頓飯，目標不同，動力自然不同，對于同一事情的盡力程度也不同，所以能力更強的獵狗沒有抓到兔子。因此，想要得到更多的獵物，獵人就必須想出更好的辦法，制定出系統的管理目標。在企業中當組織高層管理者確定了組織目標后，管理者應該針對目標對進行合理分解，將其轉變成各個部門以及個人的分目標，管理者根據下屬分目標的完成情況對員工進行考核、評價和獎懲，從而達到激勵員工的目的，影響員工工作積極性，有利于組織目標的實現。

二、合理的激勵機制

激勵即激發和鼓勵，激勵是由一切內心想要爭取的條件、希望、愿望等構成的。高效的激勵手段所激勵的內容必須是員工最需要的東西，即獎勵的內容對員工而言具有很大的價值。獵狗故事案例中獵人在制定科學的管理目標后采取了新的規定，增加了數條獵狗，以骨頭作為新的獎勵，捉不到的就沒有飯吃。獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意自己沒的吃而看著別人吃骨頭。因此，通過有效的激勵手段調動員工的積極性和創造性，激勵員工努力去完成組織分配的任務，進而促進組織目標的實現。企業留住人才、用好人才需要合理的激勵機制，這種制度是企業實現目標的保障。由于人的需要、人的動機及滿足需要、激發動機的方式多種多樣，因此為了實現激勵的良性循環，必須建立科學可行的激勵機制。

獵狗故事中由于抓到大兔子的獎勵與小兔子的基本一樣，機智敏銳的獵狗們普遍捉到的都是小兔子。同樣的獎勵機制，人們自然選擇低層次、較容易的方式，因為在獎勵上基本一樣。激勵理論的研究多數是圍繞著人們的各種需要的實現，通過影響需要的實現，激發員工在組織活動中的積極性。行為科學認為人的各種行為都是由一定動機引起的，即人需要產生行動動機。人們為了滿足自己的需要，就要確定自己的目標，人都是為達到這一目標而行動的。從一定需要出發，為達到一定目標而行動，進而需要達到滿足，而新的需要在此基礎上產生，引發新的目標行動。

美國心理學馬斯洛提出人的需求從低到高依次劃分為五類，分別是：生理、安全、社會、尊重和自我實現五種需求，如圖1所示。人是有需要的動物，人的行為受尚未滿足的需要的影響，已經得到滿足的需要不能再起到激勵作用。支配人們行為的需要是由低級到高級發展的，高層次的需要開始起激勵作用以低層次需要得到滿足為前提。案例中獵人以骨頭激勵獵狗工作，便是滿足了獵狗最基本的生理需求。

北美著名的行為科學家及心理學家維克托·弗魯姆在他的研究中提出了有關于期望的一些理論知識：僅在當大家能夠預測到某一行為目標自己能夠實現，而且實現后能給自己帶來有吸引力的結果時，才會采取特殊的方式解決問題。就如獵狗案例中獵狗首先判斷自己盡力是可以抓到兔子的，而且抓到兔子后主人會給自己骨頭作為獎賞，而且身邊的獵狗同伴看到自己得到主人的獎賞時會很羨慕自己，于是滿心歡喜的去抓兔子了。這個激勵方法也是激勵期望理論的應用，認為員工以自己的感覺確認自己能否經過努力就能達到所要求的績效，達到績效后獎賞又是自己很渴求的，那么就會努力工作。

在案例中獵狗捕獲兔子大小獲得的獎賞都是一樣，獵狗通過比較自己抓小兔子和大兔子的報酬不同，感覺到制度不合理，喪失抓大兔子的積極性。這就是激勵理論中的公平理論問題，又稱為社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出。該理論重點研究酬勞公平合理性對員工積極性的影響。獵狗故事中，獵人對獵狗除了給予骨頭的獎勵，還給以精神方面的鼓勵，給獵狗安排職位，抓兔子主任、隊長，讓業績比較好的獵狗時常給大家開經驗分享會，同時給予更多獎勵，如獵狗公司股份等作為獎勵。企業組織應該獎勵那些符合組織目標的行為，即進行正強化刺激，這些刺激既包含物質方面也包括精神方面，如物質獎勵、表揚、提升等。同時組織還應該及時懲罰那些不符合組織目標的行為進行負強化。企業必須采取有效的激勵措施，制定行之有效的的激勵機制，激發員工的競爭意識與工作熱情。

三、獎勵額與效益掛鉤

案例中捕獲兔子成績突出的獵狗所分的骨頭和公司的績效掛鉤，受公司整體效益的影響，那么骨干獵狗為了提高自己所得便更加積極得投入工作中，起到業務帶頭作用，重在強調動力不一樣，效果不一樣。企業日常管理工作過程中，員工們會發現哪些工作對自己有利，哪些對自己作用很小，根據工作所能夠產生的價值對其進行排列，選擇能夠給自身帶來更有利而同時又更加輕松的工作。對員工進行績效考核所要解決的是幫助員工選擇更有利于公司的工作。創建一個健全的獎勵額與效益相結合的分配管理機制，使員工們的收入能夠直接地反應出他們各自的工作狀態、工作態度及對企業所做出的貢獻，進而提高激勵體系的激勵功能。

獎勵額作為員工相應福利分配的形式之一，創建時應當遵循按勞分配、針對工作效率、工作質量的情況，同時要兼顧公平、公正的原則，保證員工之間的平等，讓其能夠感到努力與收獲呈現正比關系，促進員工努力工作，提高其工作的滿意度。員工的獎勵額與效益掛鉤，激勵員工變壓力為動力，使員工有了職責使命感和緊迫感，才能真正發揮激勵作用。

四、激勵的長期效應與短期效應要合理

合理的激勵指標一定要具備科學性依據，主要來表達激勵長期效應與短期效應的作用關系。正如獵狗所考慮的是長時間得到更多數量的骨頭，但是在短期內如果進行大量的捕捉，所得到的骨頭便會相應的減少。當代高科技公司需要具備完善的管理制度體系，能夠確保公司的長期可持續性發展，越來越多的人將認識到建立有效的經營者激勵機制的重要性。

針對單一激勵機制現狀，企業經營管理者研究較多，對于多種激勵機制相結合相對研究不多；短期的激勵主要靠薪酬待遇，研究相對較多，長期的激勵靠員工共同的目標期望，相對研究少；為了實現企業的長期發展戰略目標，激勵經營管理者研究了多數的顯性激勵機制，與員工共同努力，使員工能夠在企業中穩定成長，并長期工作且著眼于企業的長期效益。綜上研究顯示激勵管理經營者創建長期的激勵效應十分必要。

五、組織的社會意義

為什么故事的最后還是有一部分獵狗離開了獵人，這是一個值得我們深入探究的問題。獵狗自己就可以抓到兔子，如果不分給獵人一部分的話自己可以得到整個兔子還有兔肉，而不僅僅就是幾根骨頭。所以為什么需要組織。經濟學從分工與成本上分析，認為組織可以完成單個人所無法完成的復雜任務，或是集體行動比單個人分散行動效率更高，這是基于事實判斷上的分析。

企業對每個人的承諾表明了人人都享有公平的競爭機會，每個人都有權利去開創更加美好的生活，來達到個人社會地位的目的。個人的依賴方式不同，則對組織的依賴程度就不同，人之所以產生依賴，是由于人對生活資料的需求。金錢能夠換取到一定生活質量，對人們來說也是最基礎的生活需求，同時也是不可避免的一種需求。而組織所帶來的集體行動遠比個人效率高，它所能滿足每個人的需求不僅是生活上需求。獵狗故事的案例中，獵人一直在想辦法滿足獵狗的基本需求，而這種需求恰恰是通過獵狗自身努力能夠實現的，獵人賦予獵狗的東西不是獵狗通過自身努力無法達到的東西，這就導致獵狗對獵人沒有產生很大的依賴性。

對于組織自身來說，每一個組織都是企業管理中執行任務的器官，組織的社會意義在于保護好自身的器官，使其能夠在良好的運行前提下完成自己的任務。同樣對于一個創作者而言，自我創作更能激發自身創造性靈感，一般意義上的企業管理組織對人們從事的業務活動計劃、控制進行合理的安排，高效的運行，依靠大多數人的共同努力，營造一個良好的激勵管理。

六、結語

本文所列舉的案例解釋了激勵主體與客體之間的相互作用關系。因對目標設定的方向不同，呈現出了獵狗還沒有兔子跑得快這種違背常理現象。將此現象反映在日常的工作上，即公司缺少通過目標管理制度和機制的方式，致使員工工作沒有積極性，工作效率低下。在獵人引入了工作成果激勵和競爭機制，激發了獵狗的積極性。如果僅僅對工作的數量進行評價，而不認真思考工作達到的質量水平（不區分大小兔子的獎賞），便能導致員工工作敷衍，投機取巧，不利于企業總體目標的實現。

獵狗故事所涉及的激勵管理可以分為幾個不同階段：基本生存需要、工作績效差別獎勵、養老退休保障。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能力及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。讓員工持續保持熱情的工作態度特別重要，感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。

不管企業的激勵機制如何，都應該本著員工自身的需要為前提。也只有知道員工的真正需要是什么，并滿足其需求，才能激勵起員工工作效率，激發其內在的潛力。同時樹立“以人為本”的理念，真正意義上做到關心人和尊重人，企業管理的激勵體制才能迅速走上正確的軌道，激發員工的競爭意識，建立科學、合理的激勵機制。

參考文獻

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作者簡介

王影（1989-），女，漢族，山西大同人，黑龍江大學研究生學院，會計學專業，碩士研究生在讀。

（作者單位：黑龍江大學研究生學院）