淺析國有企業薪酬激勵機制

于童澤

摘要 在我國經濟高速發展的今天，市場經濟體系日趨完善，現有的國有企業薪酬理念呈現出越來越多的缺陷，難以滿足市場經濟快速發展的步伐，存在著高于市場平均的薪資水平被大眾廣泛詬病而內部激勵卻嚴重不足的問題，從而亟需對國企薪酬激勵機制進行改善。本文以國有企業現有薪酬制度為研究對象，有針對性地提出了改善建議。

關鍵詞 國有企業 薪酬 激勵

一、國有企業薪酬激勵機制的特點

相比較于其他性質的所有制企業，政府干預度高是國有企業薪酬激勵機制最明顯的特點，使得其市場化程度偏低。源于國家經營體制的國有企業，國家掌握其所有權。伴隨著改革開放的不斷深化和時代的逐步轉變，我國國有企業體制改革得以逐步深化。國有企業的自主權經過改革得以充分釋放，逐步實現了自負盈虧、自我發展，并且對企業的管理層級及薪酬分配制度也有了較大的突破。與此同時，由于現有制度的弊端和不足，國有企業發展仍受到極大的限制和影響，構建現代化企業制度仍有很長一段路要走。當前，我國國企逐步對薪酬激勵機制等企業制度進行改革，但政府仍然對國企有著過多的干預，企業自主經營程度低，現有薪酬制度未能充分與員工個人貢獻想匹配，激勵性不足，距離實現全面現代化企業制度仍然任重而道遠。國有企業現有薪酬激勵機制無法實現對人力資本的充分激勵，員工的積極性沒能被充分激發起來，企業人力資本的效用未能實現充分發揮，企業人力資源流失及浪費嚴重，勞動生產率始終在低水平徘徊。所以，有必要對國有企業現有薪酬激勵機制進行研究和分析，針對其存在的問題有針對性地提出解決措施，構建激勵性和公平性的薪酬分配體系，從而有效調動和激發國企員工的潛能和創造性，增強國企員工的向心力和凝聚力，提高勞動生產率，培育國企人力資源優勢，促進企業的可持續發展。

二、國有企業薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

在現有國企薪酬激勵機制中，薪酬管理理念落后，無法與時代發展的需要相匹配是影響國企薪酬激勵機制改革和完善的主要因素。由于受計劃經濟思想的長期影響，使得國有企業管理理念無法跟上市場經濟發展發展的步伐，薪酬結構及激勵機制與時代發展需求相脫節。以現有的薪酬結構為例，影響薪酬等級晉升的主要因素有工齡、資歷及關系等，沒有真正與企業發展需求相匹配，靈活性很低。當然已有相當一部分國有企業已經開始著手通過先進薪酬理念的引入來改善企業薪酬管理理念及激勵機制，但是實際運用過程中存在著理念與實際相脫節的問題，先進的薪酬理念無法與當前的薪酬管理實際相匹配，無法對薪酬制度改革起到真正的促進作用。

（二）薪酬水平較低

截止目前為止，在我國國有企業中仍普遍存在貢獻大于收入的問題，薪酬水平偏低現象仍廣泛存在，員工的收入未能與其對企業的貢獻度相匹配。受長期過重歷史包袱的影響，較低的企業盈利無法實現員工薪酬福利的合理增長，從而導致國有企業薪酬水平在整個市場經濟中處于較低水平，在市場中無法形成強大的競爭力，難以吸引并留住優秀人才；企業薪酬福利水平增速過緩也容易引起職工心理的不平衡及滿意度下降，對勞動生產率及職工隊伍的穩定性都有比較明顯的影響，職工長期得不到滿意的經濟補償，從而滋生消極情緒。

（三）薪酬組織結構不合理

薪酬作為企業對員工實施激勵的一大要素，從廣義上講主要包含激勵性因素和保健性因素兩大類。其中，通過功效掛鉤而對員工工作行為產生激勵的部分稱為激勵性因素，而社保福利及固定津貼等福利項目則屬于保健性因素。激勵性因素對員工工作積極性的調動和工作熱情的發揮起著關鍵性影響。要設計一套科學合理具有激勵性的薪酬體系，就必須充分考慮員工及企業的承受能力和穩定性，設置合理的激勵因素和保健因素占比。

三、國有企業薪酬激勵機制問題的解決對策

（一）采用先進的薪酬管理理念

要調整完善國企薪酬激勵體系，就必須采用先進的薪酬管理理念。首先要正視薪酬激勵機制在企業發展中占據的關鍵性地位，并充分研究薪酬激勵機制在企業發展中的積極作用，激發員工樹立正確的價值觀，對企業薪酬激勵機制引起高度重視。為宣貫和推進先進的管理理念，國有企業可以組織開展培訓工作，通過培訓推動人事勞動改革和薪酬激勵機制的有效互動，以先進的管理理念指導企業薪酬激勵體制的發展和完善，從整體上促進國有企業的發展。

（二）高級管理人員實行績效年薪制

在國有企業中推進高級管理人員年薪制制度，即按年為核算單位，根據企業發展的綜合情況為企業高級管理人員確定基本薪酬，并以企業經濟效益指標確定高級管理人員的績效薪酬基數，根據指標完成情況進行考核兌現。通過實行績效年薪制度，可以實現企業經營效益與經營者個人收入相結合，促使其在享受收益的同時務必履行相應的義務，通過其創造力和主觀能動性的充分發揮為企業創造更高的收益。endprint