桂林月嫂行業薪酬問題研究

蒙文連　張瑩　梁月婷　劉景潤　施鳳鳴

摘要：隨著二孩政策全面開放，“全面二孩”政策每年將預計帶來300萬-800萬的新增嬰幼兒，對于月嫂的需求量也有逐年增加趨勢。當前月嫂的供給與需求缺口巨大，月嫂的工資也因此隨著水漲船高，然而月嫂的服務質量如何監管，月嫂的薪酬水平與薪酬結構如何合理規范是當前月嫂行業急需研究的問題。本文通過文獻檢索法、問卷調查法和實地調研法等方法，在闡述廣西月嫂這一行業現狀及發展趨勢的基礎上，分析月嫂行業薪酬管理方面存在的一些問題，并針對各個問題提出了相應的解決方法。

關鍵詞：月嫂 薪酬水平 薪酬管理

中圖分類號：F719文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）20-0032-03

一、桂林月嫂薪酬概況

1.桂林月嫂行業現狀

月嫂是經過醫護專家專業培訓，具備了護理、營養和心理的相關知識，以專業的技能幫助產婦和新生嬰兒提供早期最科學的幫助的一類群體。通常是由下崗女職工和農村婦女組成，年齡大概在35到50歲左右，以初中學歷為主，文化層次較低。桂林的大部分家政公司將不同等級的月嫂分為初級月嫂、中級月嫂、高級月嫂和金牌月嫂，少部分家政公司還有準星級月嫂以及鉆石月嫂，不同等級之間的月嫂并無明確的界定標準。一名月嫂通過25到30天的培訓“養成”，經培訓和實訓合格將100%高薪就業。規模大一點的家政服務公司名下的月嫂至少有500人，大部分是出自公司內部的月嫂培訓中心；小規模的家政公司一般無培訓的資質，旗下的月嫂僅有幾十人。月嫂與家政公司只是一次性的中介關系，部分“精明”的月嫂會在多家家政公司同時掛名，以便尋求客戶。

2.桂林月嫂行業薪酬概況

近年來，桂林的家政服務價格一路飆升，尤其是月嫂的價格已高達八九千甚至上萬元，10年內漲了10倍。目前，桂林月嫂的價格以4000元起步，每上升一個級別價格增加1000元左右，金牌月嫂的價格至少為8000元，專業性較強的月嫂價格為11000元以上，收入遠超當地的普通白領。桂林作為三線城市，經濟發展水平遠低于北上廣深等一線城市，但北京月嫂的收入通常是在8000元以上，金牌月嫂價格為15000元左右。

據了解，北京的人均收入為6906元，桂林的人均收入為3772元，桂林家政服務類的人均工資僅為2585元。雖然桂林與北京的經濟水平差別明顯，但是月嫂的價格相差并不算太大，桂林月嫂的整體薪酬在7000到8000元之間，北京月嫂的整體薪酬為10000元左右。由此可以看出，桂林月嫂的工資以一種不可控的方式在過快增長。

那么，高價位的月嫂能否提供高質量的服務以及與低價位月嫂提供的服務有無明顯差別值得我們深究。雖然在2016年2月1日，國家出臺了一項關于月嫂服務的行業標準，但該標準只是推薦性實施，沒有強制要求執行。月嫂的價格是根據其所處的等級確定，但桂林家政公司在月嫂的定級方面沒有統一明確的標準，大多數都是公司內部自己給月嫂定級，隨意性大。由于競爭越來越激烈，某些家政公司還有可能會對月嫂進行過度包裝，導致其價格與服務質量的差距越來越大，月嫂薪酬不合理的現象越來越明顯。

二、桂林月嫂行業月嫂薪酬存在的問題

1.月嫂文化水平較低，人員流動性較大

據調查，桂林市月嫂的年齡主要在35歲到55歲期間，大多數為下崗員工或者農村婦女，教育程度普遍只有初中學歷，學歷在專科及以上的只有少數，從總體來看月嫂的文化水平是比較低的。由于月嫂與家政公司只是中介的模式，月嫂可以根據個人的偏好隨時離開和進入勞動市場。部分月嫂會在幾家家政公司同時掛名，也可以通過朋友或者熟人拓展自己的業務。因此月嫂的流動性較大，月嫂資源較分散，家政的公司的利益也被分化，削弱了公司在同行業間的競爭力。再者由于該市場比較混亂，也容易引發惡性競爭和產生矛盾。

2.月嫂的培訓時間太短，培訓效果得不到保障

通過實地調研和問卷調查可知，桂林市家政公司的月嫂培訓周期一般在25天到30天左右。在這短短的30天內，月嫂要掌握嬰兒和產婦的一些基本和專業的護理知識，例如嬰兒基本的喂養、洗澡、換洗尿布等和專業護理的新生兒撫觸、臍帶護理等。而對于產婦則要負責產婦的飲食起居，掌握母乳喂養的方法，做好產婦的健康護理，指導產婦學做產后操等。月嫂的培訓時間太短，對于家政公司和雇主來說都存在著較大的風險。對于雇主來說，月嫂的培訓質量如果得不到保障，那么將會影響其的服務質量；而對于家政公司來說，月嫂的知識不夠豐富、技能不嫻熟，達不到雇主的要求，也會影響家政公司的企業形象。

3.績效考核方法不合理

目前整個月嫂家政行業對月嫂的績效考核相對簡單，大部分公司只是在月嫂服務結束后，進行簡單的電話回訪，口頭詢問雇主對月嫂的印象，然后根據客戶評價作為月嫂升級的標準。這樣的考核方法指標過于單一，不利于激勵月嫂不斷提高自身技能和服務水平。并且月嫂的績效考核與薪酬不掛鉤，考核起不到一個應有的鞭策作用，薪酬缺乏激勵性，不利于公司的長遠發展。

4.缺乏明確的等級劃分標準

家政公司月嫂升級的標準是根據客戶對月嫂的總體評價、工作經驗來確定。如果月嫂可以累計得到三至四個客戶的好評，公司則可讓其晉升一級。但是對于客戶來說，如果是第一次請月嫂，他們無法比較和分辨月嫂所提供的服務是否到位，技能是否嫻熟。甚至有些月嫂僅僅和客戶相處比較融洽，但是專業知識和技能并不到位，客戶也會評定為優秀。反之，如果客戶與月嫂的性格不合，經常遷怒于月嫂，勢必會給真正努力工作的月嫂帶來不公的待遇，等級的晉升也將受阻。總的來說，整個月嫂行業缺乏明確的等級劃分標準，月嫂的定級方案不合理。

5.薪酬結構過于單一

大多數月嫂與公司都只是一次性的中介關系，在月嫂服務結束后，家政公司和月嫂之間的協議也隨之終止了。據了解，月嫂們在每次工作結束后，只有扣除中介費的基本工資，沒有績效工資，也沒有獎金、津貼等。由此可見，月嫂的薪酬結構是非常單一的。缺少績效工資會使得薪酬失去原有的激勵作用。同時，缺少福利也會使得月嫂感覺不到企業對她們的關愛，降低了月嫂對企業的依賴感和忠誠度，這也是月嫂的流動性較大的原因之一。endprint

三、桂林月嫂行業薪酬問題的改進對策

1.提高月嫂招聘標準，開展針對性的培訓

首先，隨著月嫂需求量的增加，越來越多的年輕人開始進入該行業，文化水平也越來越高。所以家政公司在招聘月嫂的時候可以提高招聘的標準，通過這種手段提高進入該行業人員文化水平。其次，對于已經進入該行業工作的人員，家政公司可以開展一些有針對性的培訓，比如說護理知識課程、人際交往禮儀及提高有效溝通技能等課程，提升月嫂的綜合素質。最后，在月嫂中試行“員工制”，擇選一部分優秀的月嫂簽訂勞動合同，并優先給他們推薦工作，給予他們應有的福利，通過這種方式降低月嫂的流動率。

2.增加見習培訓，建立培訓效果評估體系

首先，家政公司應該針對不同級別的月嫂設計不同的培訓班。對于初級月嫂，培訓班的時間應該至少在三個月左右，在理論和實操課程的基礎上，增加見習培訓，讓老月嫂帶新月嫂，這樣不僅能夠讓月嫂有充裕的時間去學習理論知識，還可以做到理論聯系實際，提高月嫂的動手能力。其次，可以開展每月一次的經驗分享活動，不管是初級的還是高級的月嫂都可以在活動中暢所欲言，提出各種在服務過程中碰到的問題或困難，分享經驗和技巧，追求共同提高。最后，要注重月嫂的培訓效果評估，建立綜合的培訓評估體系。及時反饋每一次培訓的效果，不斷完成和健全培訓內容與計劃，并把月嫂的培訓成績列入績效考核中去，讓月嫂重視培訓，致力于提高自身技能。

3.構建“互聯網+”平臺，改進考核方法

隨著互聯網時代的到來，網絡信息的流量越來越大，電子商務越來越火爆，家政公司也應該順應時代發展的趨勢，構建“互聯網+”平臺，利用新媒體推進公司發展。首先，家政公司可以建立自己的官方網站，把各個級別比較優秀的月嫂的信息放在平臺上進行宣傳。其次，在平臺上展示的信息應該包括月嫂的姓名、年齡、工齡、星級、接單數、掌握的技能情況和雇主的評價等。最后，還可以設立一個網絡評價界面，讓雇主針對自己雇傭的月嫂在服務期間內的工作表現作出一個客觀合理的評價。

由于之前家政公司對于月嫂的考核內容太過于單一，本文參照360度考核法，從客戶、家政公司、網絡評價及自我評價這4個方面去考核月嫂的績效。之所以選擇這四個方面是因為對月嫂工作期間的具體的工作表現如何最直接感受者是雇主；公司的考評涉及月嫂參與培訓的積極性和他人分享工作心得等內容，有利于月嫂主動學習新技能，提高自身的能力，提高整個月嫂團隊的技能水平；月嫂自己也需要一個自我的評價來反省自己的工作以便其不斷地追求提高。這樣的考核方法從四個維度，較全面考核了月嫂的績效表現，顯然更加科學合理。

4.制訂科學合理的定級方案

家政公司在制訂月嫂的等級方案時，應該從工作經歷、培訓和所持證書及考核結果等三個方面設計月嫂升級的條件，這樣可以使月嫂的定級做到更加客觀合理。第一，每個級別的月嫂都要有相應的母嬰護理經歷，技能才會更加嫻熟。第二，國家目前沒有月嫂證書這一職業資格證，相關的國家認證的資格證書是育嬰師資格證。所以對于月嫂所持證書這一塊考核的是其是否具有育嬰師證書或參加過相應等級的培訓班會更加科學合理。第三，把月嫂的績效考核結果作為其定級的指標之一，有利于增強月嫂工作的積極性。

5.增加績效工資與福利，完善月嫂薪酬結構

月嫂行業屬于服務行業，因此雇主更看重的是月嫂服務質量。在月嫂的薪酬結構中增加績效工資，有利于家政公司通過績效工資傳達企業績效預期的信息，鞭策月嫂提高服務水平；達到企業預期激勵目標，同時，在薪酬結構中，增加福利，設立更多的福利項目，比如說生日禮物、節假日小禮品等，表現公司對他們的關懷，發揮人文主義精神，可以增加月嫂的企業認同感，使其真心融入公司。

四、保障措施

新的方案在實施的過程中，要做好科學的績效考核制度，建立良好的宣傳和溝通渠道，建立有特色的企業文化及加強網絡平臺的宣傳和推廣等。

（1）施行科學的績效考核制度。企業的發展離不開績效管理，公司需要不斷提高績效考核的針對性。在實施績效考核的過程中要做好績效溝通，及時解決工作中出現的問題。同時，績效考核結果要與工資掛鉤，增強激勵引導的作用。

（2）建立有效的宣傳和溝通渠道。任何一個薪酬方案都不可能滿足所有的人，總會有員工不滿意，管理者需要充分做好宣傳溝通工作，建立多種溝通渠道，讓每位員工都有公開發表自己意見的機會，盡可能消除員工的誤解和抵觸情緒，保證新的薪酬體系能夠順利推進。

（3）建立有特色的企業文化。月嫂行業是一個服務性的行業，更多的是無形的價值，大力推進企業文化的建設，營造出最具特色的企業文化和企業氛圍，無形中培養月嫂

的敬業精神，激發月嫂的工作熱情和潛能，這對于企業人力資源管理有很大的導向作用。

（4）加強網絡平臺的宣傳和推廣。現在是“互聯網+”時代，家政公司應該跟隨時代的潮流，構建好“互聯網+”平臺，積極利用該平臺發布信息，并積極向雇主推廣該平臺，建議雇主通過網絡評價的方式去評價月嫂的工作，確保該平臺發揮其應有的作用。

參考文獻：

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責任編輯：于蕾endprint