房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施

谷黎明

【摘 要】 房地產(chǎn)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要產(chǎn)業(yè)，涉及到經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的多個(gè)行業(yè)，屬于影響國計(jì)民生的核心產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，而人力資源的薪酬管理成為企業(yè)留住人才、激勵(lì)人才的一種必要措施。基于此，本文主要講以某房地產(chǎn)公司為研究對象，以點(diǎn)帶面，通過該房地產(chǎn)公司薪酬管理研究，探討全面薪酬理論在房地產(chǎn)行業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管理 全面薪酬管理 薪酬體系

1.某公司現(xiàn)行薪酬體系

某公司目前薪酬主要使用的“一攬子方案”，每位員工年終加入確定了其工資的級別，那么在下一個(gè)年度里，不管是其自身在工作中是工作的好還是工作的不好，每月都會領(lǐng)取到固定數(shù)額的薪酬。

福利方面，當(dāng)前的體系只是為員工購買了社會保險(xiǎn)，提供國家規(guī)定的基本休假，每月能夠報(bào)銷固定的通訊費(fèi)。福利的內(nèi)容也是比較單調(diào)并且統(tǒng)一的。此外，某公司員工都采取了保密的薪酬制度，員工彼此的薪酬都并不是透明的。

2.現(xiàn)行薪資體系存在問題

2.1 公司崗位級別沒有拉開差距

同一職位不同級別之間存在的差異不是很大，不同的職務(wù)并未展現(xiàn)出差距，也未和崗位的工作業(yè)績對接，造成崗位上的差異不斷弱化；同時(shí)，關(guān)鍵崗位的重要性也未獲得突顯，沒有對于知識和專業(yè)技能產(chǎn)生認(rèn)可，產(chǎn)生同酬不同工的情況，引起內(nèi)部不公平情況經(jīng)常會出現(xiàn)：例如綜合部經(jīng)理與策劃部經(jīng)理的收入都是相同的，可是明顯一個(gè)策劃部經(jīng)理所需要的專業(yè)技術(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出行政部的經(jīng)理。針對專業(yè)的營銷、設(shè)計(jì)人員來講，因?yàn)閱T工在級別上的制約，其收入也比較有限，無法對優(yōu)秀人員構(gòu)成一定的吸引力。

2.2 除營銷業(yè)務(wù)人員外從上至下實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的弊端

除了營銷人員意外的所有普通員工一樣，主要使用的都是結(jié)構(gòu)的工資制。其主要存在的問題如下：

2.2.1 不利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度；

2.2.2 現(xiàn)有的薪酬模式把企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)的普通員工混淆在一起，這種情況對于企業(yè)經(jīng)營者自身的長期有效激勵(lì)是非常不利的；

2.2.3 并未將經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬有效掛鉤，不利于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)經(jīng)營者薪酬模型進(jìn)行的改革上，我們考慮將其改成年薪制的形式。

3.3.2.3 薪資固定，沒有與績效考核掛鉤。

2.3 沒有體現(xiàn)出對核心員工及非核心員工的區(qū)別

核心員工對于公司有著非常主要的作用。一方而他們對于公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程非常的熟悉，盡管其自身并不擁有行政職務(wù)，可是其自身的重要性也是不可低估，另一方面假如他們出現(xiàn)流失的情況，進(jìn)入了競爭對手的企業(yè)里，就會暴露企業(yè)的一些機(jī)密。所以，薪酬制度要能夠很好的展現(xiàn)出對于核心員工的認(rèn)同。可是在該公司原本的薪酬體系里，因?yàn)榧墑e之間存在的差別并不是很大，核心員工和非核心員工彼此在薪酬福利上并未展現(xiàn)出相對較大的差異，同一崗位僅僅只相差100到200元，這種情況不但會對核心員工的積極性給予打擊，同時(shí)還會對核心員工自身的工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。

3.某公司提升薪酬管理的改善措施

3.1 實(shí)行年薪制

針對高級管理人員來說，薪資只是作為一種基礎(chǔ)的保健需求，把業(yè)績和績效聯(lián)系在一起，能夠?qū)λ麄儗€(gè)人事業(yè)前途和公司的發(fā)展連為一體。所以，高管人員的薪酬模式應(yīng)該使用年薪制和長期激勵(lì)計(jì)劃。年薪制之所以可以激勵(lì)并且限制經(jīng)營者，是因?yàn)樗浞挚紤]了將經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，考慮了其自身進(jìn)行勞動過程中存在的諸多特點(diǎn)比如風(fēng)險(xiǎn)性和復(fù)雜性、還有創(chuàng)新性等特點(diǎn)。

3.2 改善工程技術(shù)、策劃人員的薪酬

相關(guān)的人員包括土建、安裝、預(yù)決算、策劃等，在公司里盡管人數(shù)并不是很多，但其自身起到的作用非常大，而對于公司產(chǎn)品的品質(zhì)上的好壞以及營銷工作有著非常直接的影響。房地產(chǎn)行業(yè)主要是將房子作為銷售的商品，商品的設(shè)計(jì)和施工、以及成本控制，直接會對商品自身是不是會受到歡迎以及建筑成本是高是低產(chǎn)生影響，建筑設(shè)計(jì)和質(zhì)量以及成本是對項(xiàng)目的社會價(jià)值產(chǎn)生影響的主要因素，其不但對社會需求市場的認(rèn)可程度進(jìn)行決定，同時(shí)營銷策劃工作則促進(jìn)了項(xiàng)目進(jìn)行銷售的進(jìn)度，從而決定了地產(chǎn)開發(fā)商的成本、利潤、決定了開發(fā)商降投資進(jìn)行收回的速度，總的來說，就是決定了地產(chǎn)開發(fā)商在本項(xiàng)目自身是不是能夠獲得成功。這就決定了相關(guān)工程技術(shù)以及營銷策劃人員崗位上的主要性。

3.3 技術(shù)和策劃人員薪酬方案

基本工資：按照設(shè)計(jì)人員自身的水平和其所處在的管理級別去對其自身的薪酬級別進(jìn)行確認(rèn)，整體的薪酬水平要比一般員工高很多，對于一些能力想對突出的技術(shù)人員，其自身的薪酬水平不會被納入到公司正常的薪酬體系中，由人力資源部根據(jù)市場人員價(jià)格和員工期望值以及公司具體的經(jīng)營情況去進(jìn)行確定。這樣能夠?qū)T工薪資提升和員工專業(yè)技能的提升很好的結(jié)合在一起，令員工在對自己專業(yè)技能給予提升的同時(shí)另其薪資能夠得到提升，這種情況也非常好的對員工學(xué)習(xí)上的積極性和提升技能的積極性進(jìn)行了調(diào)動；并且還能夠?qū)T工薪資提升和員工職業(yè)發(fā)展融合在一起，拓寬了員工自身的職業(yè)晉升渠道，能夠很好的推進(jìn)員工自身的職業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)的職業(yè)管理水平得到提升。

項(xiàng)目提成：項(xiàng)目提成的具體比例需要按照相關(guān)項(xiàng)目的整體的進(jìn)度以及成本控制的難度去進(jìn)行確認(rèn)。使用項(xiàng)目提成的形式可以令工程、技術(shù)人員自身真切的認(rèn)識到自己的工作好壞不但會對公司的效益產(chǎn)生直接的影響，并且和自身利益密切的聯(lián)系在一起，從而推進(jìn)技術(shù)人員對于自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)以及積極性。

3.4 營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)

因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)的產(chǎn)品市場相對旺盛，競爭模式也并不是十分的規(guī)范，市場的開拓基本上還是依賴客戶自己去主動的上門購買，而競爭上的優(yōu)勢主要是在于后期的服務(wù)，還有就是對于多種復(fù)雜手續(xù)給予簡單化等?；谶@一的情況，營銷系列薪資需要使用低工資和高傭金的形式，時(shí)期能夠?qū)I(yè)務(wù)人員自身的積極性進(jìn)行刺激。以后伴隨著企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)的晚上和穩(wěn)定還有營銷形式的規(guī)范化，能夠適當(dāng)?shù)膶べY的比重給予提升，減少傭金的比率。本人分析了該房地產(chǎn)企業(yè)的營銷人員的情況，確保營銷人員能夠擁有較高的年收入，并且提升營銷人員自身的積極性。在項(xiàng)目進(jìn)行營銷的后期，尾盤進(jìn)行營銷的難度不斷地提升，為了能夠快速的調(diào)動其營銷人員自身的積極性，能夠使用：

營銷人員薪酬=基本工資+變動工資+獎(jiǎng)金十其他福利

其中變動工資=實(shí)際銷售額X基本提成率。提升變動工資自身的激勵(lì)力度。在獎(jiǎng)金上，每月或季度根據(jù)個(gè)人月度銷售金額還可以評出月度營的銷冠軍、亞軍、季軍各一名對其給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.5 福利的設(shè)計(jì)

給員工比較好的福利對于企業(yè)自身的發(fā)展有著非常主要的意義，一方面能夠吸引一些外部比較優(yōu)秀的人員，另一方面還能夠提升企業(yè)自身的凝聚力，令員工的士氣得到提高。

①強(qiáng)制性的個(gè)人福利。強(qiáng)制性的個(gè)人福利主要指的是國家法律中法規(guī)明確規(guī)定的相關(guān)福利，其中主要有養(yǎng)老的保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)還有醫(yī)療保險(xiǎn)以及工傷保險(xiǎn)等；

②非強(qiáng)制性個(gè)人福利。這屬于各企業(yè)為了能夠充分的調(diào)動員工多方面的積極性而去建立的一些激勵(lì)項(xiàng)目，企業(yè)還應(yīng)該為員工提供個(gè)人福利，并且提供一些與員工自身層級職位有關(guān)的福利，使得大多數(shù)員工都能夠享受其中的一項(xiàng)或多項(xiàng)福利，這些項(xiàng)目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、各類保險(xiǎn)、各種節(jié)假日過節(jié)費(fèi)等；

③公共福利。公共福利可以說是企業(yè)為了回饋員工、激勵(lì)員工而建立的全體員工都能夠進(jìn)行享受的一些福利項(xiàng)目。其中一般都是包括勞動保護(hù)和內(nèi)部醫(yī)療以及旅游等；

④個(gè)人福利。主要是為員工個(gè)人單獨(dú)去提供的福利，其自身并不具備普遍性，如商業(yè)保險(xiǎn)、子女入學(xué)等。

結(jié)束語

本文針對某房地產(chǎn)在人力資源薪酬管理上存在的問題以及進(jìn)行管理的措施進(jìn)行了相關(guān)的分析，總的來說薪酬管理本身屬于一頂十分復(fù)雜并且多變的系統(tǒng)工程，因此要求多個(gè)部門和員工共同給予支持，只有做到這樣，才可以真正的將薪酬管理自身的積極作用發(fā)揮出來，才能夠真正的對每一位員工自身的利益給予保證，使得他們能夠在一個(gè)公平并且公正的秩序下得到更為有效的薪酬，也只有做到這祥，房地產(chǎn)才可以獲得持久的發(fā)展。

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