從人本主義角度淺談高校輔導員職業倦怠

劉志偉　李燕

摘要：針對高校輔導員出現的職業倦怠現象，本文從人本主義心理學角度出發，分析其產生的主要原因。

關鍵詞：人本主義；高校輔導員；職業倦怠；

我國高校輔導員制度最初由清華大學蔣南翔校長于1953年提出，距今已有61年歷史。隨著社會、經濟與教育的發展，國家對高等教育的投入力度加大，教育部針對輔導員隊伍等方面的建設先后頒布了一系列文件，如《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》、，把輔導員隊伍建設的重要提到了前所未有的高度。

一、高校輔導員的職業倦怠問題

職業倦怠由美國臨床心理學家Frudburg1974年首次引入心理學領域，隨后Maslach和Jackson繼續研究，給職業倦怠下了定義：“職業倦怠是在以人為服務對象的職業領域中，個體的情感耗竭，人格解體和個人成就感降低的癥狀。”[1]這一定義目前被廣大學者廣泛運用在多種助人行業中。輔導員作為一種特殊的助人職業，由職業倦怠引發的負面情緒與行為應當引起社會的廣泛關注。高校輔導員職業倦怠主要表現有：情緒衰竭，就是對生活冷漠悲觀，缺乏活力，沒有工作熱情；去個性化，就是以消極否定的態度對待學生，減少與學生的接觸，忽視與學生的感情交流，對學生工作產生厭煩的情緒；低個人成就感，就是輔導員對自我評價低，對前途悲觀失望，喪失工作信心。[2]

二、關于人本主義理論

1、基本觀點

人本主義秉承“人性本善”的基本人性觀。它認為人的本性中就有追求實現自己的潛能和滿足人的基本需要的傾向，而且這種動機是自我形成與發展的核心動力。人本主義認為人性的惡是由于人的基本需要未被滿足，自我實現的環境被破壞而產生的。

2、需要層次理論

人本主義心理學代表人物馬斯洛提出人有五大需要，依次是生理需要，安全需要，愛與歸屬的需要，尊重的需要和自我實現的需要。其中前四種是基本需要，后一種是發展需要。它們經歷由低到高的發展過程，越低層次的需要所產生的心理能量越大，尋求其滿足的程度也就越強烈，因為它與個體的生存相聯系。當較低層次的需要滿足后個體就會追求更高層次的需要。但最高層次的自我實現的需要隨著被滿足的程度不是漸漸減弱，而是不斷的加強。各層次需要的產生與個體的發育階段相關聯，各層次需要的滿足情況與個體的心理狀態相聯系。

3、人本主義分支——積極心理學的觀點

積極心理學是20世紀末在西方興起的一個新的研究領域，創始人是美國當代著名心理學家塞利格曼（Seligmen M. E）。積極心理學以人的優點和存在價值為研究對象，以改善正常人的生活品質，并預防低潮時心理疾病的發生為研究目的，關注正常人的心理機能，重視人的積極方面，并利用這些積極力量和優秀品質來幫助普通人最大限度地發掘自己的潛力以獲得最佳的生活狀態。[3]

三、人本主義視角下的高校輔導員職業倦怠原因分析

（一）價值的條件化作用

每個人都有對來自他人的積極評價的需要，但是當這種需要與自身體驗發生矛盾和沖突時，那么這種不正確的評價就不是建立在個體自身有機體的評價過程之上的，而是建立在他人的評價的，這就被稱為價值的條件作用。如一男孩打他的弟弟覺得很快活，但他的父母卻對他說這樣的行為很壞一點都不可愛，他需要的正性評價要得到滿足，就可能產生不正確的、歪曲的言語評價，如“我覺得這種行為是不能令人滿意的”，而正確的體驗的言語化應為“我干這事時我感到高興而我的父母感到不滿”。很多時候，“個體被其文化條件化了，對其行為的獎勵、強化等，事實上影響了其固有的實現傾向的自然取向”。

每個人都有被尊重被接納的需要。目前高校對教師和輔導員的評價和考核多傾向于量化標準，如：上了幾門課程，發表了幾篇文章，申請了幾項課題，而由于輔導員工作性質和工作形式的特殊性，學校很難對輔導員工作進行完全客觀量化的考核，有的學校甚至還可能會出現不合理的考核標準。思想政治工作本身就具有非量化性非凸顯性的特點，對輔導員的認可度如果僅僅從工作實效方面進行衡量，而不因輔導員的工作性質加以特殊考慮，輔導員們就可能產生自暴自棄的心理，嚴重的就可能產生職業倦怠，影響工作效率。

（二）需要的滿足程度

人本主義需要層次理論認為，只有低層次的需要得到滿足后個體才會追求更高層次的需要。當個體的基本生存需要都沒有得到滿足時，就很難要求個體追求更高層次的自我實現的需要。

當前我國高校輔導員的收入在高校教師隊伍中普遍偏低，甚至低于當地中學教師的工資水平，且收入單一，有的輔導員認為自己的付出與回報不對等。根據亞當斯的公平理論，個體所得到的相對待遇和絕對待遇將會直接影響個體的工作動機。當個體將自己的付出與得到的待遇進行縱向比較（自我比較）和橫向比較（與別人比較）時，只有當他認為自己的付出與待遇相匹配時，才會獲得滿足感，自我的價值才會得到自己的認可與肯定，從而產生工作熱情。輔導員因工作性質決定了除每天正常的上班外，還經常加班加點，工作時間不固定。在坐班時間內要處理大量的日常事務，在休息時間還要知道學生活動、與學生進行思想交流、處理學生出現的突發時間，這樣就沒有足夠的時間思考、研究工作，也沒有太多的經歷去進行科學研究，因為在科研、晉升、職稱、待遇方面會低于專業教師，直接影響輔導員的工作積極性。除承受工作上的壓力外，很多輔導員還不得不面臨來自經濟的煩惱，特別是因為住房而產生的一系列問題。輔導員在很多基本生存需要方面都沒有得到滿足的情況下，只是一味高標準的要求他們要無私奉獻、默默工作，這就可能引起某些輔導員心理的反感，漸漸地也就滋長了職業倦怠。

綜上，輔導員職業倦怠是由多因素相互作用而產生的。從人本主義角度看，對需要滿足程度的評定單一等原因，高負荷工作量，對輔導員評價的價值的條件作用等是當前輔導員出現職業倦怠的原因。因此，在提倡建立與完善積極工作制度與評價制度的前提下，減少因為職業倦怠所帶來的一系列影響工作效率以及身心健康的危害。

參考文獻：

[1] 高競玉，余虹，教師職業倦怠的原因及對策[J]，教育探索，2004（2）：95.

[2] 馬坤，以心理需求層次的視角看高校輔導員職業倦怠[J]，科技創新導報，2010（14）：191-193.

[3] Seligman： < M. Positive social science > ，American Psychological Association Monitoendprint