淺析并購企業中的企業文化危機

田方圓　王璨

[摘要]隨著市場競爭趨勢日益激烈，企業在經營發展到一定規模后，基于發展的原因，會選擇并購其他企業以追求更為長久的發展。而各個企業建立之初的市場環境和發展目標各不相同造成不同企業的文化差異較大，因此在并購后的人力資源整合過程中容易產生企業文化危機，本文將就并購企業的企業文化危機產生的原因和可能帶來的危害及解決對策展開論述。

[關鍵詞]企業并購 人力資源整合 企業文化 危機

一、研究背景

并購是企業合并的一種基本形式，并購的目的便是要發揮“1+1>2”的力量，有利于企業更長遠的發展。大量案例顯示，企業合并成功后最大的問題便是管理問題，而管理中沖突最為明顯的就是人力資源整合問題，在整合過程中由于原來兩家企業的經營方式、文化等因素不同，員工的認可度也就不同，在這種情況下便會給并購企業帶來企業文化危機進而引發一系列的人力資源危機。隨著中國企業的國際化程度越來越高，2014年A股并購市場審核通過178起、2015年312起，并購案例持續增加，在這種情況下更有必要研究危機產生的原因，并將其防患于未然。

二、并購企業的企業文化危機產生原因及危害

（一）并購企業產生企業文化危機的主要原因

企業在日常經營中，企業文化已經作為企業的靈魂貫穿在企業的生產、經營以及員工的價值觀之中，它深深影響著員工看待問題的態度、工作的方式等。而員工對于企業文化的認可程度也決定了員工對本企業的忠誠度和對其他企業文化的接受程度，員工對本企業的文化認可程度越高，也就越難接受新企業的文化。

（1）文化融合階段的時長過短。并購過程中如果員工一直都是未知狀態，卻突然被告知要去新的企業工作，一夜之間面臨工作環境、領導者等諸多外在因素的變化，同時新環境對他們來說是完全陌生的，他們無法預料在新企業自己的人際關系、工資、福利待遇、工作內容是什么樣的，在面對這些未知因素員工本能地會對新企業的文化產生抗拒心理。

（2）企業文化沖突較大。不同企業建立企業文化之初，所面臨的情況和未來發展目標都不盡相同，因此，每個企業所倡導的企業文化也各不相同，有些同類行業的不同企業的企業文化可能大相徑庭。文化沖突越大整合就越艱難，整合過程越長也就越容易產生危機，這一點尤其體現在跨國文化并購的案例中。

（3）整合過程管理不到位。并購企業在并購成功之初，面臨重重阻礙，很多企業并購失敗都是由于并購初期管理不到位，造成了企業融合的失敗。在這過程中要有正確的領導戰略，能夠依據當前企業所面臨的人員情況及市場情況，選擇適當的整合方法，將兩個企業人員有效整合，在文化、企業制度、人員配置等方面上加以有效管理，使并購企業能夠盡快走向運行的正軌。

（二）企業文化危機的危害

（1）引發員工忠誠度危機。企業文化危機是并購企業產生員工忠誠度危機的主要原因，由于被并購的員工對原來企業的認同感很強，他們認為原來公司所倡導的文化才是科學、合理、適合自己的，因此員工在工作過程中內心忠于的是原來企業的文化，造成工作過程或結果與新企業要求不同，同時，他們對新企業的文化認同度不夠甚至是反對，因此不能全新全意為新企業工作造成了員工忠誠度的危機。員工忠誠度危機會引起員工工作效率低下，工作積極性不高，甚至存在跳槽離職的可能性，變相增加公司的人力成本。

（2）造成人力資源短缺危機。一些企業并購另一企業的主要原因是因為該企業擁有核心人才的核心技術，因此才會發生此次并購行為。通常原企業能夠留住這些核心人才除了高工資、股權之外，主要因為這些人才對本企業文化認同感很高，因此他們愿意在這里一直工作，但是如若并購后這些員工由于文化上對新企業不能認同，對新單位不夠忠誠造成員工跳槽或者辭職等行為，這不僅是巨大的人才損失也喪失了并購的意義，因此，做好人力資源整合尤其是企業文化的融合，加快員工認同新企業文化的腳步是解決危機的重點。

（3）勞動力成本變相上升。并購企業除了要發揮“1+1>2”的作用外，在公司運營過程中的負擔也會增加，原企業的全部員工都要加入到新的企業中來，企業就要負擔原來加倍的人力費用，在這個過程中，如果員工由于企業文化的不認同，會引發消極怠工的情緒，必然導致工作效率下降，工作成果不盡如人意，同樣的工作需要更多的時間更多的人力去做才能完成，這就變相引發了企業人力資本的上升。加之兩企業諸如財務、人力等行政部門的職能重復造成人力資源過剩，企業必然會選擇裁員，由于裁員所帶來的安撫及補償費用等也增加了公司的開銷。

三、相關建議

首先，在并購之前，要提前做好企業人員的心理建設，增強文化的認同感，應對并購準備階段員工對企業變革的猜測和對前途的焦慮，做好人力資源安撫工作；其次，在并購過程中，文化認同感較低主要由于員工對未知的恐懼，造成內心抗拒接受新文化。因此，人力資源整合工作公開、公平和公正，并加強與員工之間的溝通，讓員工最大化地了解新企業的制度，以消除員工對組織的不信任感，為未來不可知的恐懼感，加快文化認同的步伐；最后，在并購結束后，員工經歷了企業變革的全過程，心理逐漸開始趨于平靜，開始慢慢接受既定的現實。此時，人力資源部應該把工作重點放在重樹員工期望和企業文化融合上。

四、總結

企業文化危機是引發并購企業人力資源危機的基礎，因此，并購企業為盡快實現并購之初的目標，必須做好人力資源整合計劃，注意預判及防范企業文化危機，將公司可能會發生的人力資源危機防患于未然，在這過程中，本文分析了危機產生的原因、產生的危害并基于此提出相關對策，以期能夠對企業并購過程中的人力資源整合工作給予幫助。endprint