管理經濟學視角下的人力資源管理

陳廷鎮

摘 要 運用管理經濟學分析當下的人力資源管理是大勢所趨，良好的人力資源管理離不開管理經濟學這一重要的思想支撐。然而國內諸多中小企業以及事業單位中的管理理念相對單薄，致使人力資源管理工作水平較為落后，還有待在實踐中不斷提升與探索。本文將淺談管理經濟學視角下人力資源管理的內涵，并在此基礎上就提升人力資源管理水平提出有效措施。

關鍵詞 管理經濟學 視域探究 人力資源管理 提升路徑

現代化人力資源管理的核心就是人本位，力求將人力資本的最大效益發揮出來，逐步提升人力資源水平。管理經濟學研究勞動關系、勞動經濟范疇，從宏觀層面上來說，囊括了勞動力的生產和再生產擴大化等方面，在微觀上具體涵蓋了勞動環境、分工協作管理以及勞動保險等內容。當下，隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，我們需要進一步加深對管理經濟學的研究，逐步明晰人力資源管理的重要意義和高效管理路徑。

一、管理經濟學視角下人力資源管理內涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業、事業組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規模，反之則應調減規模。只有立足于管理經濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協調問題，進而實現勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓開發

人力資源管理培訓開發能夠實現企業、事業組織在企業文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業務技能。從管理經濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產出，而后者內容上還同員工生產效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經濟學領域的重中之重。這一點在現實中看來，正如一個企業或者事業組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經濟學視角下，員工與企業、事業組織之間還存在博弈關系。

（三）薪酬管理中的人事管理經濟學原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環，有效的薪酬管理方案能夠激發員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數便會減少。由此看來，相關企業、事業組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發員工的積極性。

二、探究管理經濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經濟理念，創新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經驗與經營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業相關經營管理人士掌握實際管理權與經營權。此外，立足于管理經濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題。可以從人事管理經濟學的資本與勞動力替代效應出發，更好地借鑒一些新興事業組織、企業的成功經驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協調員工與企業、事業組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現得最直接，反映了企業自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發員工熱情，為企業創造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現員工的自我價值，貫徹人性化理念。現下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創新更是促進企業快速發展的前提條件，從管理經濟學的成本、收益出發，實現低成本與資源消耗的目標。

（三）跳出理論框架，從實際出發合理配置人力資源

為了更好地完成企業選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現了最佳配置。在當下不少企業的人力資源的部門管理中，企業人力管理人員都十分注重從管理經濟學角度出發思考企業的人力資源管理，緊隨現代化的發展步伐，越來越多的企業嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業、事業組織發展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯的人力資源工作重點，繼而有根據地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目標相匹配。譬如，針對某一個企業的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續的崗位考核也提供了有力依據，這也是站在管理學經濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結語

管理經濟學視角下，企業或者事業組織人力資源管理必須實現勞動力資源的優化配置，進一步實現每個勞動者的職業價值發展需要，以管理經濟學的思路和方法為國內企業、事業組織的人力資源管理工作提供借鑒意義。盡管當下運用管理經濟學指導人力資源管理工作有所成效，但是仍然任重而道遠。

（作者單位為陽江職業技術學院）

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