關于企業集團績效考核評價工作優化策略研究

姜艷芳

摘 要 現代企業集團在公司管理中普遍具備公司層級多、發展規模大等特點，這讓公司管理工作難度更大、更為復雜，而績效考核評價體系能夠有效地幫助企業解決管理中的監管問題，還能夠讓企業實現公司資產的保值、增值，促進業績增長。本文從企業集團績效考核體系建設理論著手，研究了企業集團績效考核評價工作的重要意義與優化路徑。

關鍵詞 績效考評 企業集團 體系構建

一、績效考評對于企業集團的重要意義

績效考評在現代企業管理中是一種既能夠獨立運行，又能相互關聯，完整體現出具體考評要求的考評指標組成的評價體系。績效考評體系能夠準確反映企業職工具體的工作情況，同時還是開展職工工作效率考核評價工作的基礎。其中，考評指標是反映職工個體業績表現，工作能力及態度的重要依據。作為現代集團公司管理的重要工具，績效考評體系不僅在監管方面發揮著重要作用，還能夠有效地促進企業資產的保值、增值，體現出企業的業績水平，提高公司整體的管理水平。

二、企業集團績效考評體系的構建問題

研究構建集團企業績效考評體系的相關問題能夠促使我國企業運營業績達成與戰略目標的實現，進一步促進整體市場經濟的進步，對于國民經濟的持續發展具有深遠重大的意義。在如今復雜的市場經濟環境下，企業集團在構建績效考評體系時總會遇到以下問題：

第一，考評指標不合理，未能統籌考慮財務指標與非財務指標，都是統一設置的營業業績指標，大部分都沒有考慮設置在企業管理運營方面的非財務性考核指標，這讓績效考評體系構建整體不科學。

第二，考核形式與主體單一，集團企業相對于小型企業規模更加龐大，而人力資源管理部門對于職工與子公司的業績考核仍然采取單一的考核模式，未綜合進行多元化績效考核，使得考評結果過于片面。

第三，基本的績效考核制度建設仍然不夠健全完善，考核周期普遍較長，對考核結果的記錄與保存手段等都不完善，最后的考核統計結果紊亂。

第四，績效考評執行通常都會受到員工整體印象的影響，相關績效考評管理人員無法有效結合職工的真實工作表現。部分員工可能會專門在管理人員面前表現自己，只有在負責績效考核人員在的時候加班，考核人員不在的時候就故意偷懶，這種行為嚴重干擾了績效考核的真實性。

三、企業集團如何構建績效考評體系

企業在構建績效考評體系時必須根據科學的績效考評模型并結合企業實際運營情況，這樣才能正確對企業經營業績進行考核評價，引導企業發展走向正確的道路。而構建科學的績效考評體系的關鍵在于能夠將財務指標與非財務指標統籌協調，要綜合多方面來設置考核營業指標。績效考評體系主要由財務績效考評、非財務性績效考評與EVA評價相互關聯共同組成。只有科學合理的績效考評體系才能對企業績效進行正確評價，為企業戰略決策提供有效的理論依據。

（一）財務指標績效考評體系

構建財務績效評價體系是構建整體考評體系中最基礎、最核心的一步，可以借鑒、學習國有資金評價規則，結合自身企業集團財務管理中的運營效益及資產狀況，同時還要考慮公司的債務償還能力、企業的發展方向及發展潛力，進而科學地設置財務績效考評指標。

（二）非財務性績效考評體系

構建非財務性績效考評體系是整體考評體系建立中最為關鍵的一環，非財務性指標建設的質量高低直接影響到企業的發展戰略與運營情況。雖然表面上非財務指標建設與財務指標沒有明確的關聯，但卻密切影響著企業的財務管理水平，兩者之間必然相互影響。在構建績效考評體系時必須重點平衡財務指標與非財務指標之間的關系，關注財務狀況對于兩項指標的影響。其中，非財務性指標大體指的是顧客評價，修正指標為客戶的服務滿意程度、客戶源的保持性、新客戶產生比例、市場占有率、退貨率與銷貨率等；內部經營過程，修正指標為成本開發的回報比率、基礎管理水平、新型產品的研發時間，收入及貨源生產周期等；學習與成長，修正指標為員工方面的滿意度與挽留率，職員培訓支出、受教育比率、發展創新能力等。

（三）企業集團業績考評與EVA考評

企業對于既定運營目標的考評就是考評旗下各子公司與職能部門的業績以及表現，進而建設科學有效的激勵與約束機制。而在企業進行績效考評的過程中，對于企業整體業績的考評是最為重要的一部分，其中各項指標的設置、考核標準的確立都是與企業發展戰略步驟、運營規劃等密切相關的。這當中的EVA評價正是對于運營目標任務考核的一種補充手段，EVA（Economic Value Added）即公司每年創造的經濟增加值等于稅后凈營業利潤與全部資本成本之間的差額。其中，資本成本包括債務資本的成本，也包括股本資本的成本，用來具體評價企業是否完成經營任務目標與其是否符合發展戰略步伐。EVA作出的評價占據總體評價的1/4。

（四）構建科學績效考評標準與指標設立權重

參考國際優秀企業在進行集團管理中的先進理念，我國企業在制定考評標準時可以按照原有的基本通用的標準，還可以參照以往企業自身的評價平均值等多方面因素。而各項考評指標權重通常可以運用賦權法從主觀與客觀的角度進行雙向確定，同時還要結合企業自身經營特點在不同環節按照需求進行相應的調整。

四、企業構建績效考評體系優化途徑

（一）從根本上重視建設績效考評體系，加大建設力度

為了加強對于績效考評體系的建設，首先企業管理層在意識上就應當加強對于構建績效考評體系的重視，深刻認識到績效考評體系對于企業的運營管理、戰略發展的重要意義，不能混淆績效管理與績效考核，在對待方式上要區別開來。同時，還要客觀對企業員工的業績表現與能力表現進行公正的評價，加強各個職能部門之間的相互交流與信息流通，用順暢的信息流動促進業績考核的公正客觀性。

（二）堅持以人為本，公正、公平進行績效考核

通過成功的績效考評建設案例來看，成功的企業必須具備自身企業特點的績效考評文化，在建設績效考評體系的過程中，公司只是扮演著一艘船的角色，企業員工則是掌舵人。是否能夠順利揚帆遠航，員工才是其中的關鍵因素。所以，在建設工作中必須堅持以人為本的基本原則，從保證企業員工的核心利益出發，只有這樣才能有效促進企業員工的工作積極性與創造性，進而穩定提升企業的市場核心競爭力，達到提升企業運營管理水平的目的，在保證企業利益的同時，充分保障企業員工所獲得的利益。

（三）優化薪資結構，完善企業薪資制度

績效考評從根本上來講是根據企業職工的業績表現判定對于員工的獎勵與懲戒，所以企業的薪資制度便是構建企業績效考評體系中非常重要的一環。這主要體現在薪資管理上。這對于企業職工工作積極性的激勵起著決定性的作用，同時也是提高企業經營管理水平的重要手段。

（作者單位為山東招金集團有限公司）

參考文獻

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