關于大連市企業員工的職業韌性調查

摘 要：職業韌性的作用在于幫助員工克服職業困境和實現自我成長。本文通過對大連市企業員工的問卷調查發現，大連企業員工的職業韌性總體處于中等水平，對目標和成就的追求是職業韌性的主要支撐。員工職業韌性存在性別上的顯著差異，外資企業員工在職業韌性上與國有企業和民營私營企業的員工存在顯著差異。并提出提高企業員工職業韌性的兩方面建議。

關鍵詞：職業韌性；職業發展；企業員工

一、引言

隨著世界經濟環境的復雜性和不穩定性的加劇，企業面臨著越來越激烈的競爭，企業變革持續發生，企業員工也承受者巨大的工作壓力。更加繁重的工作任務，更多的新機會，都使得企業員工的工作能力和心理受到極大的挑戰。職業韌性作為員工的一種韌性特質在某種程度上可以幫助企業員工克服工作中的壓力和不安全感，適應企業的變化與變革，同時也為其自身發展提供幫助，對企業和其成員都有積極作用，因此得到研究者的重視。

職業韌性是韌性問題在職業領域的應用，最早是由London于1983年提出。不同學者對職業韌性的研究側重不同，也給出了不同的定義。但歸根到一點都是強調職業韌性是個體對職業逆境的克服而帶來的積極結果，它的作用在于幫助員工克服職業困境和實現自我成長。

二、研究方法

1.研究工具

通過對文獻資料的梳理，結合中國文化的背景，本文采用成熟問卷。問卷分為兩部分：第一部分是關于企業員工職業韌性的測量，采用宋紹文根據Collard（1994）和Grzeda&Prince;（1997）的職業韌性量表改編的適應中國文化背景的企業員工職業韌性量表。經檢測該量表具有良好的信度和效度，Cronbach α系數為0.839。該量表從成就目標、調整適應與探索精神三個維度進行測量，共有12個題項。采用的是六等級記分法，從1到6分別表示“完全不符合”到“完全符合”。第二部分是人口統計信息，包括性別、年利率、婚姻狀況、學歷、單位性質、職務、工作年限、企業規模、工作領域等10個題項。

2.研究樣本

本次問卷采用街頭方式抽樣調查，調查對象為大連市企業員工。共發放問卷237份，剔除非企業員工和不合格問卷，有效回收問卷199份，有效回收率為83.9%。其中男性占45.2%，女性占54.8%。20歲以下的占2%，20-29歲的占64.3%，30-29歲的占18.1%，40-49歲的占13.6%，50歲及以上的占2%。高中及以下學歷的占19.6%，專科占21.6%，本科占53.3%，研究生學歷占5.5%。國有企業、民營或私營企業、外資企業和合資企業分別占24.1%、52.8%、16.1%、7.0%。工作領域遍及生產14.6%、銷售25.6%、設計研發9.0%、財務8.0%、行政7.5%、其他35.2%。有過跳槽經歷的占41.2%，其中最多的有5次跳槽經歷（見表1）。

3.數據統計分析

采用SPSS18.0 for Windows XP統計軟件進行數據分析和處理。

三、研究結果及分析

1.企業員工職業韌性現狀

數據表明（見表2），被調查的大連企業員工的整體職業韌性處于中等水平（M=4.4397）。在職業韌性的各個維度中，成就維度得分最高（M=4.9176），其次是調整維度（M=4.2588），相對較低的是探索維度（M=3.8844）。這說明企業員工有著較明確的職業目標，并對自己為之努力有著較高的自我評價，同時也能以較積極的心態面對變化的職業環境和職業困境，進行自我調整。但對自己職業領域進行主動探索的程度不夠，對自己職業發展的前景并不十分清晰。

2.員工個人特征對職業韌性的影響

從性別上看，男性的職業韌性（M=4.3167）總體略低于女性（M=4.5411），并且存在顯著差異（t=2.171，p=0.031<0.05）。在探索維度這一維度上女性的分值4.0273遠高于男性3.7108并且也存在顯著差異（t=2.063，p=0.040<0.05）。這在一點程度上表明被調查女性更為清晰地自己的工作目標，在工作中有較強的忍耐性和較好的情緒轉換，并且會更關注和營造良好的工作環境。

從年齡上看，隨著年齡的增長，員工的職業韌性是呈增強趨勢，50歲以上（M=4.5425）>40-49歲（M=4.5270）>30-39歲（M=4.4772）>20-29歲（M=4.4217）>20歲以下（M=3.9800）但無顯著差異。年齡的增長，閱歷的增加，會讓員工更加洞察世事，更加清晰地知道自己想要什么，如何去做，職業成就感也會逐漸增強。數據顯示，在30-39歲這個年齡段的探索維度維度是得分最高的（M=4.0461），其次是40-49歲（M=3.9630），20歲以下得分最低（M=3.0000），其次是大于50歲（M=3.7500），這完全符合員工職業發展階段規律，30-39歲是職業上升期，而20歲以下對職業發展還處于混沌狀態，50歲以上開始為退休做心理鋪墊，多數員工也不會去尋求職業上的更高發展了。

從學歷上看，具有高中學歷的員工職業韌性最高（M=4.6115），其次為本科學歷（M=4.4369），再次為大專學歷（M=4.3298），最低為研究生學歷（M=4.2855），但不同學歷間職業韌性沒有顯著差異。擁有研究生學歷的員工在從業時就已經能夠得到相對較好的職業和職位，而且在企業中都會受到重視，企業給他們提供了較好的發展平臺和較多的機會。相對而言具有低學歷的高中畢業的員工，他們面臨的職業環境就更復雜一些，他們就要為自己在企業中的存在做出更多的努力。而本科學歷的員工作為很多企業人數最多群體是為了發展而生存的。

從婚姻狀況上看，未婚的員工職業韌性（M=4.4570）略高于已婚員工（M=4.4181），無顯著差異。但在各個維度反映出的狀況并不相同，已婚員工在成就維度（M=4.93931）中得分遠高于未婚員工（M=4.900），而對調整維度（M=4.1657）得分低于未婚者（M=4.3341）。應該說，成立家庭與否在一定會影響員工的職業韌性，有家室的員工對工作成就更為重視，同時在工作上也尋求一種穩定和規范。

3.員工職業特征對職業韌性的影響

從員工所在企業性質看，不同性質企業的員工職業韌性有所不同，國有企業員工（M=4.5725）>民營或私營企業（M=4.4930）>合資企業（M=4.3507）>外資企業（M=4.1038），其中，外資企業員工在職業韌性上與國有企業和民營私營企業的員工存在顯著差異。國有企業相對穩定，特別是是在北方城市，大家都對國有企業是比較鐘愛的，所以不論有什么樣的抱怨，最終都堅持在體制內發展。外資企業的體制、文化、機會都與中國的有所差別，員工對自己的職業發展會存在一定的困惑和顧慮，而外界機會更多，所以員工職業韌性顯得差些。

從員工所在企業規模看，規模小于50人的（M=4.51041）和規模大于500人的（M=4.500）企業員工職業韌性更高，50-100人的相對較低（M=4.3546），但在各個維度上反映出來的不同，都不存在顯著差異。規模大的企業相對組織架構更豐滿，在企業內部尋求資源和發展的機會更多。規模小的企業對員工的工作能力全面性要求更高。能留在這兩類企業的員工職業韌性都可能比較高。

從員工所在部門看，從事生產（M=4.4914）和銷售的（M=4.4502）員工職業韌性較高，而設計研發的員工（M=4.0778）職業韌性較低，但不存在顯著差異。這與其職業特性相關。一般在企業內從事生產和銷售人員就是以目標完成度作為考核指標的，而且職業發展通路是顯而易見的，同樣，設計研發人員多數有著認真、固執、刻板、沉迷于自己的領域的特征，職業特征對他們的職業韌性有著很大影響。

從職務層級上看，職業韌性得分是：高層管理者（M=4.5850）>基層員工（M=4.5596）>中層管理者（M=4.4536）>基層管理者（M=4.1188），各個維度也一致，不存在顯著差異。高管的工作性質要求必須克服工作中的困難完成工作目標，處理工作中各種棘手的問題，為了達成工作目標要不斷提高自己參加各種高層次的交流了解行業領域發展趨勢，沒有相當的職業韌性，是難以勝任的。基層員工為更好的發展會在做好本職工作的基礎上在本企業內尋找更高的發展。而基層管理者從被管理者到管理者工作職責有較大的差異，有些基層管理者對自己的角色轉換和資源認知不是非常清晰，從而產生迷茫與困惑。

4.員工的跳槽經歷對職業韌性的影響

在被調查的企業員工中有41.2%的人有過跳槽經歷，其中48.7%的人有過1次跳槽經歷13.4%的人有過2次跳槽經歷，最多的有過5次跳槽經歷，占比3.6%。數據表明，沒有跳槽經歷的員工職業韌性（M=4.5171）高于有過跳槽經歷的（M=4.3290），在各個維度上也是如此，但沒有顯著差異。數據也顯示，跳槽5次的職業韌性最低（M=4.0267），其次為跳槽1次的（M=4.1913）。在職業韌性的定義中可以看出，員工對職業逆境的克服存在這留在原企業調整工作方式積極適應，也存在更換職業環境積極改變的兩種可能。所以沒有跳槽經歷和有跳槽經歷的員工都可能有較高的職業韌性，但頻繁跳槽，沒有職業規劃的跳槽行為必然是職業韌性低的一種反映。

四、結論與建議

1.結論

（1）大連企業員工的職業韌性總體處于中等水平。在職業韌性的各維度中成就維度得分最高，其次是調整維度，相對較低的是探索維度。

（2）大連企業員工職業韌性存在性別上的顯著差異，女性員工職業韌性高于男性員工。

（3）大連企業員工職業韌性不存在年齡、學歷、結婚與否和跳槽與否上的顯著差異，也不存在崗位、職務層級、企業規模上的顯著差異。

（4）不同性質企業的員工職業韌性有所不同，外資企業員工在職業韌性上與國有企業和民營私營企業的員工存在顯著差異。

2.建議

就員工個人而言，應該建立良好的積極心理資本，增強自我效能感。積極的心理資本包括主動性、樂觀、成就動機、職業興趣等。積極的心理資本可以幫助員工在遇到困難時主動克服，提高韌性。自我效能感是員工對自己能否利用自己擁有的知識和技能去完成某項工作行為的自信程度。如果員工的自我效能感高，他就會始終對自己充滿信心，以樂觀的態度勇敢面對困難，學會在逆境中成長。

就企業而言，首先應該適度展開有關職業韌性的培訓。對職業韌性的培訓是貫穿于工作培訓之中的。如提高員工的工作技能和知識水平，明確員工的工作職責，提高員工的溝通能力和學習能力。同時管理者也應該學會如何給員工設立正確的工作目標，學會如何引導員工發現自身的潛能，而不是僅僅指出其問題所在。

其次，創造良好的組織文化氛圍。創造一個有利于情感交流的組織文化氛圍，建立順暢的溝通渠道。讓員工在其職責范圍內有更多的信息知情權，學會與不同部門不同崗位的人溝通，改善解決問題的心態，學會放松自己。

再次，為員工提供發展路徑，幫助員工建立職業發展規劃。特別是對那些有潛力的員工，讓他們多了解企業的發展前景，為他們的發展提供平臺，讓他們更有信心面對困難與挑戰，與企業共同成長。

最后，有條件的企業可以提供員工援助計劃EAP。在世界500強企業中，有80%的企業建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業員工享受EAP。員工援助計劃EAP是由企業出資幫助員工及其家屬解決心理和行為問題的一項服務項目，其目的在于提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業的組織氛圍與管理效能。員工援助計劃的開展可以有助于員工的職業韌性的提高。

參考文獻：

[1]李霞，謝晉宇，張伶.職業韌性研究述評[J].心理科學進展，2011，19（7）： 1027-1036.

[2]陳敏.職業韌性研究綜述[J].人類工效學，2012.18（3）：92-95.

[3]宋紹文.企業員工職業韌性內容結構及其相關因素研究[D].暨南大學：2013.

作者介紹：王晶，大連大學旅游學院，副教授，研究方向：人力資源管理、旅游管理