企業(yè)管理人員的勞動(dòng)法保護(hù)問(wèn)題研究

顧苑禾

【摘 要】如今，企業(yè)管理人員的勞動(dòng)糾紛日益增多。在我國(guó)，由于勞動(dòng)法沒(méi)有將企業(yè)管理人員排除出勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之外，因此在現(xiàn)有勞動(dòng)法體系下，司法實(shí)踐中一般將管理人員當(dāng)作普通勞動(dòng)者，受到勞動(dòng)法的調(diào)整，所發(fā)生的爭(zhēng)議也多依據(jù)勞動(dòng)法進(jìn)行裁決。但是，這種做法在實(shí)踐中產(chǎn)生了很不公平的后果。管理人員相比于普通勞動(dòng)者，具有特殊性，其不僅具有勞動(dòng)者的屬性，更具有雇主的屬性，可以說(shuō)管理人員是“勞動(dòng)者”中的強(qiáng)勢(shì)群體。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理人員；現(xiàn)狀；策略探討

企業(yè)高級(jí)管理人員相比于普通勞動(dòng)者，具有特殊性，其不僅具有勞動(dòng)者的屬性，更具有雇主的屬性，可以說(shuō)企業(yè)高級(jí)管理人員是“勞動(dòng)者”中的強(qiáng)勢(shì)群體。但從《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，他們并未對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的特殊地位做出特殊規(guī)定，以致司法實(shí)踐中機(jī)械地運(yùn)用法律導(dǎo)致缺乏法律的公正性。因此要要具體分析他們的身份屬屬性，從而提出企業(yè)高管管在適用《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中應(yīng)在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金、違約金、加入工會(huì)會(huì)組織的限制等方面區(qū)別別于普通勞動(dòng)者。

一、我國(guó)企業(yè)管理人員勞動(dòng)法保護(hù)的現(xiàn)狀

（一）勞動(dòng)法將企業(yè)管理人員看作勞動(dòng)者

我國(guó)勞動(dòng)立法將其適用的主要對(duì)象規(guī)定為勞動(dòng)者和用人單位，但是并沒(méi)有對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的內(nèi)涵進(jìn)行界定，這正是導(dǎo)致企業(yè)管理人員在勞動(dòng)法上定位錯(cuò)誤的根源。

“我國(guó)立法中的‘勞動(dòng)者是一個(gè)籠統(tǒng)的概念。自從《勞動(dòng)法》于1995年1月1日開(kāi)始施行以來(lái)，‘勞動(dòng)者開(kāi)始成為一個(gè)重要的法律概念，但是受立法當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境和認(rèn)識(shí)水平的限制，該法并沒(méi)有給‘勞動(dòng)者下任何定義，而是直接用“勞動(dòng)者”這一概念涵攝所有通過(guò)給付勞動(dòng)從而獲得報(bào)酬的人。“勞動(dòng)者”的含義往往過(guò)于寬泛，凡是具有勞動(dòng)能力，以提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬，并以勞動(dòng)報(bào)酬作為自身及其家庭的生存生活資料來(lái)源的公民，都可以被稱(chēng)為勞動(dòng)者。這就導(dǎo)致中國(guó)幾億的勞動(dòng)者，雖處于不同的階層，歸于不同的群體，但都在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，都實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)法律規(guī)范。因此，企業(yè)管理人員也很自然的被定位為一般的勞動(dòng)者。“用人單位”是我國(guó)對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中與勞動(dòng)者相對(duì)的一方主體的獨(dú)特的稱(chēng)呼，在許多國(guó)家里通常將其稱(chēng)為雇主。由于我國(guó)勞動(dòng)法通過(guò)將雇主概念替換為用人單位的同時(shí)，并未對(duì)用人單位進(jìn)行內(nèi)涵界定，導(dǎo)致“雇主與雇員”的對(duì)應(yīng)關(guān)系，在替換為“用人單位與勞動(dòng)者”時(shí)，用人單位的范圍縮小了。

在一個(gè)企業(yè)中，往往是由經(jīng)營(yíng)管理者作為用人單位的代表，處理內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)和外部交易事項(xiàng)。企業(yè)管理人員享有最為廣泛的代表權(quán)限，作為企業(yè)的最高決策人、控制權(quán)人，同時(shí)對(duì)包括人事任免權(quán)在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)均承擔(dān)著最終決定者的角色。這就暴露了勞動(dòng)法在用人單位制度設(shè)計(jì)上的巨大缺陷，我們只要求勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是組織，另一方為自然人，因此當(dāng)組織的代表和組織本身站在對(duì)立面時(shí)，外觀(guān)上符合一方是組織一方為自然人的表象，又由于法律并未對(duì)此自然人排除在勞動(dòng)者范疇之外，進(jìn)而容易導(dǎo)致將管理人員錯(cuò)位定位為普通勞動(dòng)者的角色。

（二）企業(yè)管理人員適用勞動(dòng)法的主要問(wèn)題

1.《公司法》與《勞動(dòng)合同法》適用沖突問(wèn)題

一方面，我國(guó)《公司法》對(duì)管理人員有明確的規(guī)定，決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)；有限責(zé)任公司可以設(shè)經(jīng)理，由董事會(huì)決定聘任或者解聘。經(jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：提請(qǐng)聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；決定聘任或者解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的負(fù)責(zé)管理人員；另一方面，《勞動(dòng)法》也有相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這種法條交叉的規(guī)定，在實(shí)踐中帶來(lái)很多適用沖突的問(wèn)題。比如企業(yè)的高級(jí)管理人員與企業(yè)簽訂合同是適用公司法的規(guī)定還是勞動(dòng)法的規(guī)定？是簽訂聘用合同還是勞動(dòng)合同？還是兩種合同都要簽訂？如果同時(shí)簽訂兩種合同，那么在勞動(dòng)合同未到期的情況下，公司董事會(huì)是否有權(quán)以決議的形式解聘高級(jí)管理人員呢？

2.工時(shí)與加班補(bǔ)償問(wèn)題

通常情況下，普通勞動(dòng)者從事的勞動(dòng)是相對(duì)比較簡(jiǎn)單的，對(duì)于這種勞動(dòng)成果是比較容易用時(shí)間來(lái)衡量計(jì)算的。然而企業(yè)管理人員從事的管理活動(dòng)相對(duì)比較復(fù)雜，大多是一種腦力勞動(dòng)，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)成果就相對(duì)比較難以被量化。因此，在普通員工進(jìn)行加班時(shí)，采取工時(shí)制度計(jì)算加班費(fèi)是比較合理的。可是，對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，由于管理勞動(dòng)的特殊性，這種勞動(dòng)導(dǎo)致其本身很難被量化。如果對(duì)企業(yè)管理人員也適用工時(shí)制度，會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題。比如管理人員會(huì)自己給自己定上下班時(shí)間，甚至有時(shí)還會(huì)索要加班費(fèi)。我國(guó)勞動(dòng)法上唯一針對(duì)企業(yè)管理人員的明文規(guī)定體現(xiàn)在工時(shí)方面，但也僅限于“高層管理人員”。企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員可以實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制的最大特點(diǎn)是它的最大工作時(shí)間是沒(méi)有強(qiáng)制性的規(guī)定的。然而，不定時(shí)工作制的實(shí)行必須經(jīng)過(guò)一定的嚴(yán)格程序。它的實(shí)行需要經(jīng)過(guò)申請(qǐng)，同時(shí)還要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審批。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，一般是由用人單位向勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出申請(qǐng)并經(jīng)其審批同意。這也就是說(shuō)，如果用人單位不想給企業(yè)管理人員支付加班補(bǔ)償，那就必須先向有關(guān)勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制，并且要獲得審批，否則其行為是屬于違法的。然而這樣的規(guī)定看似合理，其實(shí)不然。

二、企業(yè)管理人員適用勞動(dòng)法的建議

（一）重新認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍

我國(guó)立法中的“勞動(dòng)者”是一個(gè)籠統(tǒng)的概念。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵和外延作出明確界定，也未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行類(lèi)型化的區(qū)分。這就導(dǎo)致中國(guó)那么多的勞動(dòng)者，雖處于不同的階層，歸于不同的群體，但都在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，都實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)法律規(guī)范。因此，企業(yè)管理人員被定位為一般的勞動(dòng)者也就不足為奇了。同時(shí)，又由于勞動(dòng)法通過(guò)將雇主概念替換為用人單位的同時(shí)，并未對(duì)用人單位進(jìn)行內(nèi)涵界定，導(dǎo)致“雇主與雇員”的對(duì)應(yīng)關(guān)系，在替換為“用人單位與勞動(dòng)者”時(shí)，原本為“雇主”概念的“用人單位”范圍縮小，而替代“雇員”的“勞動(dòng)者”范圍擴(kuò)大。

我國(guó)《勞動(dòng)法》上的“雇主”是以“單位”為本位設(shè)計(jì)的，用人單位不符合“單位”的要求時(shí)自然會(huì)生出規(guī)避法律的嫩芽，嫩芽甚至還會(huì)茁壯成長(zhǎng)。我國(guó)可以借鑒域外立法經(jīng)驗(yàn)，在“雇主”范圍的認(rèn)定上，除了包括“用人單位”還應(yīng)考慮是否具有指揮和控制的權(quán)力來(lái)判斷實(shí)質(zhì)上是否具有“雇主”身份的特征。事實(shí)上，企業(yè)對(duì)員工的管理和控制必須由個(gè)人來(lái)完成，這些人常常是企業(yè)的管理人員，他們代表著“用人單位”來(lái)管理和指揮著普通勞動(dòng)者。在一定程度上，可以說(shuō)這些管理人員是具有“雇主”身份特征的。

綜上所述，我國(guó)應(yīng)當(dāng)重新認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍。雖然我國(guó)將“雇主和雇員”的概念替換成了“用人單位與勞動(dòng)者”，但也不能僅僅將“雇主”的范圍限定于“用人單位”，應(yīng)當(dāng)看到我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，在借鑒域外立法的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，重新認(rèn)定“雇主”的范疇。

（二）勞動(dòng)合同的適用

對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，如如董保華教授所言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種幫助義務(wù)。而要履行這項(xiàng)幫助義務(wù)，首先應(yīng)當(dāng)確定這個(gè)勞動(dòng)者是否有必要成為用人單位“幫助”的對(duì)象，其次應(yīng)當(dāng)確定對(duì)其補(bǔ)償?shù)乃剑詈髴?yīng)當(dāng)考慮用人單位的承受能力。要確定具體的企業(yè)高管是否有必要成為用人單位幫助的對(duì)象，就有必要了解該高管的經(jīng)濟(jì)水平，故應(yīng)將判定是否給予企業(yè)高管經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)力交予雙方的意思自治和司法的調(diào)整修正，而不應(yīng)在事前以法律的形式將所有的企業(yè)高管囊括進(jìn)用人單位的“幫助”范圍。同時(shí)，雖然對(duì)企業(yè)高管的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水準(zhǔn)作了上限的限制，但其可能導(dǎo)致底層勞動(dòng)者與經(jīng)濟(jì)寬裕的企業(yè)高管得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有很大差距。勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，而要對(duì)勞動(dòng)者的利益進(jìn)行有效的保護(hù)和調(diào)整，就需將這種利益再進(jìn)行分層，只有進(jìn)一步的分層和細(xì)化，才能找到切實(shí)保護(hù)的主體和方法。另外，也應(yīng)考慮用人單位的支付能力來(lái)確定具體的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額。

勞動(dòng)法上的違約金是基于用人單位履行了一項(xiàng)先行義務(wù)，從而增加了勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù)。但在勞動(dòng)關(guān)系形式平等而實(shí)質(zhì)不平等的前提下，對(duì)易被用人單位用以懲罰勞動(dòng)者的違約金制度的適用范圍加以事前限制無(wú)疑是對(duì)勞動(dòng)者的有力保護(hù)，體現(xiàn)了社會(huì)法傾斜保護(hù)弱者的原則。但是，基于企業(yè)高管的特殊性，如果同樣適用勞動(dòng)法中的違約金制度而不加補(bǔ)充，則將對(duì)企業(yè)的利益帶來(lái)威脅，而且企業(yè)高管自身具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，其與企業(yè)之間的談判能力比一般勞動(dòng)者高出一籌，故放松企業(yè)高管與用人單位之間的違約金范圍，更大程度上地尊重雙方的意思自治是勞動(dòng)法發(fā)展的趨向。

（三）公司管理人員勞動(dòng)法律適用中的制度思考

公司高級(jí)管理人員在勞動(dòng)法律適用中面臨的困境遠(yuǎn)不止以上列舉的三點(diǎn)，造成這些困境的直接原因是勞動(dòng)立法沒(méi)有將高管人員的特殊性進(jìn)行考慮，并體現(xiàn)于制度之中。對(duì)高管在勞動(dòng)法律制度中的適用制度思考應(yīng)當(dāng)著眼于原有的“勞動(dòng)者”群體，將不具備普通勞動(dòng)者性質(zhì)的的類(lèi)似勞動(dòng)者人員排除在勞動(dòng)法的制度之外。對(duì)符合勞動(dòng)者性質(zhì)的公司管理人員進(jìn)行類(lèi)型化，制定特殊的規(guī)則對(duì)這部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，改變目前立法中管理人員界定不清晰的局面。只有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的特殊勞動(dòng)者群體進(jìn)行類(lèi)型化、明確化，才能使勞動(dòng)法的天平向最底層的勞動(dòng)者傾斜，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法應(yīng)有的社會(huì)效果。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜合以上所述，完善公司管理人員勞動(dòng)法律適用問(wèn)題實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)法中“勞動(dòng)者”的定位進(jìn)行明確與細(xì)化，將具備特殊優(yōu)勢(shì)的高級(jí)管理人員剔除在勞動(dòng)者范疇以外，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法實(shí)質(zhì)意義上的公平。

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