中小教育培訓機構薪酬管理研究

張二紅

摘要：近年來，我國教育培訓機構發展迅猛，尤其中小教育培訓機構占據了市場的大部分份額。但在發展的過程中，培訓機構的人才流失比較嚴重。以LX教育培訓機構為例，通過訪談和問卷調查對該培訓機構的薪酬管理問題進行了研究，發現薪酬構成不合理、薪酬調整機制不完善、薪酬激勵性不強、福利形式單一等問題，并提出了相應的對策建議，以期對中小教育培訓機構的發展有一定借鑒意義。

關鍵詞：中小教育培訓機構；薪酬管理；公平性

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.04.034

1問題的提出

近年來，隨著國內教育事業的持續升溫，各種教育培訓機構發展迅猛，各種課外輔導、外語、藝術特長班充斥著教育培訓市場。根據數據顯示，2015年全國教育培訓行業的市場規模是 16600億元。據統計，國內的教育培訓機構約140萬家。其中，年營收在350萬元以下的小微型教育機構有120萬家，占比 86%；年營收在350萬元至1000萬元的中型機構有 15 萬家，占比 11%。中小型教育機構的總數合計占比達到 97%。教育培訓市場呈現出極度分散的市場格局，中小教育培訓機構占據了市場的絕大部分份額。中國教育培訓的潛在市場規模巨大。培訓市場的辦學主體也由最初的學校和行業企業辦班，開始逐漸擴大到社會力量、培訓公司或個人辦學等。但和發達國家相比，國內從事培訓業務的公司規模小，數量多，“大市場，小作坊”現象非常突出。另外，國內的教育培訓市場也是魚龍混雜。有的培訓機構是只要有教師肯教授和一些能夠打理日常行政工作的人就成立了培訓學校，這也使得培訓機構未來的發展受到很大的限制。人才資源是教育培訓機構最重要的資源，尤其是有經驗的教學人員。

LX教育培訓機構是天津市一家中小培訓機構，該機構成立于2013年，開設英語、數學、作文、舞蹈等多種課程興趣班，授課對象主要是3-12歲的青少年兒童。該機構目前共有教職工85人，各種興趣班的學員已經達到了1000人，發展速度比較快。但是，在機構快速發展的過程中，教職人員隊伍的穩定性問題卻成了發展的桎梏。根據數據顯示，該培訓機構的人員流失率平均達到了30%，2015年人員流失率為40%，2016年人員流失率為20%。究其原因，薪酬管理問題是主要原因之一。因此，本文擬對LX教育培訓機構的薪酬管理問題進行研究，找出存在的問題，并提出相應的對策建議，以期能夠降低人員的流失率，吸引和留住優秀的教師，增強競爭力，為機構的發展提供強有力的人才保障。

2相關研究文獻

隨著我國教育培訓機構的快速發展，我國學者對此也進行了相應的研究。有的學者對我國教育培訓機構的發展現狀方面進行了研究，如龍歡（2010）、張祿，舒心（2013）、孫知禮（2015）、湯力（2016）。也有學者對培訓機構的薪酬問題進行了研究。

李曉蕾，楊建偉（2010）指出，培訓行業的薪酬設計制度確實存在諸多弊端。針對這一現狀，提出了三因子模型，該模型建立在“三個基于”的核心思想和“雙重激勵”的原則之上。王勝鑫（2015）指出，應主要從組織和工作兩個層面采取措施，重視企業員工精神方面的薪酬；通過薪酬、發展機會、良好人際關系等措施提高員工對組織的內部心理預期；建立科學合理的員工薪酬評估體系，即企業自己根據自身發展戰略、教育類企業文化及經營管理需要為本企業員工評定內部“職稱”。沈烈志，王勝鑫（2015）采用SWOT方法分析目前教育培訓行業薪酬管理的現狀，分析企業在薪酬管理方面存在的不足，最后從建立科學合理的員工薪酬評估體系、加強福利的多元化設計、建立有效薪酬溝通機制、重視精神方面的薪酬等方面提出建議和措施，探索不同薪酬激勵機制。王娟（2017）認為，薪酬涉及每個教育工作者的切身利益，直接影響教育、工作的整體質量。近些年來，隨著教育培訓行業的擴大，競爭的加劇，很多機構人員流失嚴重，工作積極性不高。作者薪酬的視角出發，研究教育培訓機構存在的問題，并提出了相應的解決措施。

雖然學者們對我國教育培訓機構的薪酬問題進行了相應的研究，但大多數只是定性研究，缺少定量研究，另外，從中小教育培訓機構這個角度進行研究的也很少。

3LX教育培訓機構薪酬管理的現狀

LX教育培訓機構現有教職工85人，其中教學人員（全職教師）為63人，行政人員為22人。其中，本科以上學歷的占85%，碩士以上學歷的占21%。從性別看，女性員工占90%，男女員工比例嚴重失衡。本文主要對培訓機構教學人員的薪酬問題進行研究。

3.1LX教育培訓機構薪酬現狀

LX教育培訓機構的薪酬主要包括基本薪酬、課時費、獎金和福利四個部分。其中基本薪酬為3000-5000元之間，發放標準主要依據工作經驗、學歷、職務來確定。其中，剛入職教師的基本薪酬為3000元。另外，有一定職務的教學人員基本薪酬會較高，如教育機構的主管基本薪酬可達到5000元。薪酬的第二部分來自于課時費，課時費為60-300元/節不等，一般剛入職的課時費為60元，隨著工作經驗的增加，課時費會增加，有一定職務的教學人員的課時費一般都會較高。薪酬的第三部分是獎金，發放的形式為年終獎金，具體數額根據教育培訓機構效益情況和員工表現情況來發放，并無明確的發放依據。薪酬的最后一部分是福利，目前該機構的福利形式較為簡單，主要有社會保險、住房公積金和集體旅游，遇到傳統一些節日培訓機構也會給員工發放一些實物，如中秋節給員工發放月餅等。

3.2薪酬滿意度現狀分析

為了更好地了解LX培訓機構薪酬狀況，本文對該機構的員工薪酬滿意度進行了問卷調查。本次調查共發放問卷63份，回收問卷58份，其中有效問卷為55份，有效率為87%。問卷主要從薪酬水平、薪酬構成、薪酬調整機制、薪酬激勵效果、福利體系五個方面來對薪酬滿意度進行分析。問卷中對員工態度的衡量尺度是五級劃分，其中5分代表最高等級，為“非常滿意”、“非常科學”等，以下是對調查問卷結果的分析。endprint

3.2.1薪酬水平滿意度描述

薪酬水平是衡量薪酬外部競爭性非常重要的一個指標。薪酬水平的高低直接影響到企業吸引人才和留住人才的能力。

由圖1可以看出，只有22.3%的員工認為自己的薪資收入在較高及以上的水平，而77.77%的員工認為自己的薪酬回報在一般及以下的水平。這77.77%的員工算是屬于在公司不穩定的人群，隨時可能會離職，這必然會對該的教學質量以及聲譽都會產生一些不良影響。畢竟不管公司會把新員工培訓得多么出色，其教學效果都無法和這些經驗豐富并且優秀的教學人員相比。

3.2.2薪酬構成滿意度描述

薪酬構成主要指薪酬有哪些部分構成，以及各部分的比例關系。薪酬構成是否科學合理，這會極大地影響員工在工作中的付出。

圖2顯示，只有6.92%的員工認為薪酬構成非常科學，17.69%的員工認為薪酬構成比較科學，33.85%的員工認為薪酬構成設計一般，27.69%的員工認為薪酬構成不太科學，13.85%的員工認為薪酬構成非常不科學。通過對LX培訓機構員工的訪談，發現一些員工表示認為薪酬構成設計得不科學是因為當前的薪酬構成沒有把教師額外付出包括在內，還有一些員工表示認為培訓機構目前的獎金發放標準不明確，缺乏內部公平性。

3.2.3薪資調整機制滿意度描述

由圖3可以看出，40.77%的員工認為薪酬調整機制不完善，14.62%的員工認為薪酬調整機制非常不完善。這些數據表明該機構的薪酬調整機制還有很多需要完善的地方。薪酬調整一般是在員工工作努力到一定程度，工作成果也達到一定程度時，升高員工的職級以及薪酬水平已達到激勵員工的作用。

3.2.4福利滿意度描述

從圖4可以看出，只有16.15%的員工對公司的福利體系不太滿意，6.15%的員工對公司的福利體系非常不滿意。但通過訪談發現，員工對福利的形式存在較多意見，認為形式過于單一，缺少人性化的關愛。

4LX培訓機構薪酬管理存在的問題

通過對LX培訓機構薪酬現狀以及薪酬滿意度問卷調查結果的分析，其薪酬管理主要存在以下這些問題。

4.1薪酬構成不合理

LX教育培訓機構教學人員的薪酬主要由基本薪酬和課時費構成，但是教師的工作不僅僅是上課教學，還有課后答疑。這雖然是教師的職責，但是如果公司忽視教師在這方面的付出，長期下來教師在這方面的積極性就會降低很多，如此又會影響到教學人員的服務態度和服務水平。

4.2薪酬調整機制不完善

該機構教學人員薪酬的調整，主要是由學生的續報率決定，而教學的效果，學生的滿意度，只是作為其中的一個參考因素。這樣的薪酬調整機制導致很多教師無法把教學質量的提升放在首位，還要花費時間和精力放在說服學生和家長續報上面。這樣的機制有可能使得教師逐漸忘掉自己的初心，變得越來越功利。而當教師變得越來越功利的時候，對公司的歸屬感、榮譽感都會變得越來越低，這會導致優秀人才的流失。

4.3薪酬體系激勵性不足

一家企業如果想吸引并留住優秀的人才需要構建多元化的激勵體系。根據需求理論研究，人在較低的需求得到滿足后，就會追求高層次的需求，因此應該對不同層級，不同司齡的員工設置不同的激勵措施，使得精神激勵與物質激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合。好未來集團現有的薪酬體系對不同等級的員工的激勵措施大體上一致，沒有體現出差異性，所以激勵的效果也大打折扣。

4.4福利形式過于單一

員工福利是薪酬體系中重要組成部分之一，是企業提供給員工的間接報酬。健全員工福利體系可以滿足員工多方位的需求，可以增強員工對企業的認同感和榮譽感，是企業與員工建立長期合作關系的重要措施。LX教育培訓機構的福利除了法定福利之外，企業自主性福利過于單一，這不利于培養員工對企業的認同感。

5對策建議

5.1科學合理設計薪酬體系，服從企業戰略

科學合理的薪酬體系，能夠滿足內部公平性和外部競爭性的需要。當前LX教育培訓機構的薪酬體系主要是參考同行的做法而設計的，缺少科學合理的依據。應依據當前企業的戰略，明確薪酬戰略，然后再對企業的薪酬體系進行設計。薪酬體系對企業人才的保留、激勵、企業文化都有著重要的影響。

5.2優化企業薪酬結構，有效引導員工行為

薪酬的結構對員工的行為有著直接的影響作用，科學的薪酬結構能夠留住優秀人才，實現人力資源的有效配置。LX教育培訓機構要實現長遠發展，就必須重視教學人員，對他們做出的貢獻給予肯定和認可。可以明確績效薪酬的形式以及發放依據，也可以設置特別績效薪酬，對員工做出的行為給予及時肯定。另外，設計多元化的福利形式，培養員工對企業的歸屬感，使福利效用達到最大化。

5.3重視非經濟性薪酬，提高工作積極性

經濟性薪酬并不是薪酬的唯一形式，非經濟性薪酬對員工的激勵效果更好。對于教育培訓行業而言，未來的發展也是教學人員特別重視的問題。培訓機構可設置發展性薪酬，使教學人員有機會獲得相應的學習機會，這樣一方面可以提升員工的知識水平，另一方面還可以提高教學人員的工作積極性。

參考文獻

[1]李曉蕾，楊建偉. 淺談培訓機構薪酬設計的三因子模型[J]. 價值工程，2010，29（30）：196197.

[2]龍歡. 我國非學歷教育培訓機構發展現狀分析[J]. 興義民族師范學院學報，2010，（05）：6770.

[3]張祿，舒心. 我國教育培訓機構發展現狀的研究[J]. 西北成人教育學報，2013，（05）：2628.

[4]桑靜. TD培訓機構教學人員薪酬方案研究[D].成都：西南交通大學，2013.

[5]沈烈志，王勝鑫. 教育培訓機構企業薪酬體系的管理機制研究[J]. 企業導報，2015，（04）：128129.

[6]王勝鑫. 教育培訓機構企業薪酬影響因素的實證探究[D].鞍山：遼寧科技大學，2015.

[7]孫知禮. 我國教育培訓機構現狀與發展對策研究[D].淮北：淮北師范大學，2015.

[8]王娟. 教育培訓機構的薪酬管理研究[J]. 知識經濟，2017，（14）：5758.endprint