穩定高校教師隊伍的策略思考

關振國

摘 要：中西部普通高校教師流失現象的加劇，主要是因為重點高校和發達地區高校的薪資待遇、教學科研平臺和職業發展前景遠遠優于普通高等院校。為了穩定普通高校教師隊伍，留住優秀的教育人才，需要國家、社會和高校各方面的共同努力。本文從吉林省普通高校入手，分別從均衡教育發展制度、打造教師成長制度和完善學校管理制度三個方面加以論述，以制度建設的方式穩定普通高校的教師隊伍。

關鍵詞：高校教師 穩定策略 制度建設

高校承擔著為國家培養現代化人才的重要使命 ，而高校教師隊伍的穩定則是完成使命的關鍵。雖然高校教師的流動可以增進學校之間的經驗交流，激發教師的潛力、提升學校的教學質量和科研能力，但是從長遠來看頻繁的教師流動不僅沒有起到正向作用，反而不利于高校的平穩健康發展。尤其是對地處中西部地區的普通高校來說，教師隊伍極其不穩定，呈現出明顯的流出趨勢，大量優秀的教育人才流失嚴重阻礙了這些高校整體水平的提升。[1]

通過分析吉林省普通高校人才的流動狀況發現，這些高校的教師流動頻發，流動方向多重點高校、發達地區普通高校或公務員、國企、事業單位等非教育行業。之所以會產生這種人才流失情況，主要是國家政策偏頗、學校制度僵化和個人因素所致。本文在此分析的基礎上，進一步探討解決普通高校教師流失的對策，通過完善制度建設來保證普通高校教師隊伍的穩定性。[2]

一、均衡教育發展制度

由于國家政策和資金投入多傾向于重點高校和發達地區的教育發展，中西部省份普通高校在學校規模、軟硬件建設和師資配比上都相對較弱，致使許多優秀的高校教師紛紛出走，尋求更好的就業平臺和發展機遇。為了穩定中西部省份普通高校的教師隊伍，需要國家和社會多方努力，促進教育政策均衡落實和教育資源的有效配置。

首先，國家要盡可能的均衡發展制度。教育部門在制定政策和制度時要時刻秉承著政策平等、機會均等、協調發展、共同進步的理念，盡可能的公平對待重點高校和普通高校，使二者之間的差距盡可能的縮小。進入新時代，國家提出“建設世界一流大學和一流學科”的戰略舉措，在建設過程中要盡量做到兩個“雙一流”建設一起抓，盡量做到政策均衡、投入均等，避免厚此薄彼，避免造成高校之間差距的進一步加大。

其次，地方政府制定相應的教師引進制度。普通高校所屬地區的地方政府要根據省內的實際情況，制定針對高校教師的高層次人才引進制度。運用地方政府的影響力和相應的優惠政策，如相應的戶籍政策、購房補貼、科研基金等，吸引全國各地的優秀教師流入省內高校，為其日后的工作免去后顧之憂。

另外，普通高校領導要發揮主力軍作用。由于缺少國家重點建設高校的知名度，很多中西部省份的普通高校缺少宣傳力度和影響力不為優秀人才所致，這就需要高校領導發揮主力軍作用。普通高校的黨政領導為了學校的發展要盡可能的奔走呼號、爭取更多的政策，盡可能的增強學校的辦學實力和影響力，以便于吸引優秀人才的關注和流入。人才引進了，學校的綜合水平也會相應的增強，進而形成良性發展循環，促進教師的個人成長與學校的辦學水平共同進步。

二、打造教師成長制度

普通高校因受到政策和資金等方面的限制，發展較為緩慢，普通高校教師的發展空間和發展機遇也相應的受到影響，缺乏上升空間和職業價值難以實現是教師流失的重要原因。普通高校應當在完善現有教師管理制度的同時，盡可能的關注教師成長和發展，打造適用于本校的教師成長制度，在穩定現有教師隊伍的同時吸引更多的優秀教育人才。

首先，建立健全教師競爭激勵制度。普通高校為了吸引人才、留住人才應當制定出臺切實可行的教師競爭激勵制度。通過制度，鼓勵現有教師開展良性競爭，在競爭中增強教師的教學水平和科研能力。同時，構建教學科研融合平臺，促使教師教學和科研雙管齊下，二者相互促進、共同發展，完善現有的激勵制度，對取得豐碩科研成果的教師予以鼓勵，增強其投入科研的熱情，促進其快速成長進步。[3]

其次，任人唯才，暢通教師晉升路徑。受普通高校的平臺限制，許多優秀高校教師的晉升之路阻礙重重，迫使他們為了職業發展離開熟悉的工作環境。為此，普通高校應當設置明確的晉升標準，保證有識之士能夠順利晉升，進而實現職業理想，穩定教師隊伍。同時，要根據教師的實際工作情況，提拔有思想有能力、有成果有熱情、有干勁懂方法的教師擔任學術領導，同時打造專家學者治校制度，使能者上庸者下，讓普通教師看到晉升的希望和發展的前景，充分調動教師的感激之情、感恩之心，促使他們在普通高校中留下來、穩下來，因為學校的大愛與誠信，因為良好的發展空間與成長平臺留下來。

最后，關注人才的成長與發展。普通高校在成功吸引和穩定教師隊伍后，要及時兌現對人才承諾的待遇，提高對人才成長和發展的關注，真正做到引進來、用得上、留得住，用長遠的戰略眼光來大膽的使用人才，盡可能的為他們提供廣泛的發展空間。在關注教師業務成長的同時，高校也要時刻關心教師的思想動態，加強對廣大教師的思想引領和道路引領，強化教師的責任意識和道德法律意識，以防止教師在教學、科研和日常生活中發生思想偏差乃至違法違紀行為，影響教師的職業生涯。

三、完善學校管理制度

普通高校要在實際工作中不斷反思教師流失的深層次原因，從學校管理的角度出發采取措施穩定教師隊伍。其中建立健全學校的管理制度，是普通高校在穩定教師隊伍工作中所能采最切實可行的方法。

首先，堅持人本管理制度。所謂人本管理制度，就是以人為本，以高校教師為核心，充分發揮教師在教學和管理工作中的主體作用。高校黨政部門要在日常管理過程中不斷反思，充分運用民主參與制度，從學校的實際情況出發，在校內實行更廣泛的協商民主制度，讓教師通過溝通協商的方式參與到學校的規章制度建設和教學管理過程中，實現真正意義上的民主管理。

其次，去行政化體制改革。普通高等院校作為事業單位，因其性質的特殊在日常管理過程中行政化問題嚴重，做好去行政化體制改革是穩定高校教師的管理手段之一。高校去行政化改革很難一蹴而就，可以逐步取消高校行政人員的編制，實施合同聘用制管理，用現代化的管理手段來約束高校行政人員。同時明確高校教師和行政人員的工作職責，以此來敦促后勤行政人員為教育、教學和教師服務，增強行政人員的服務意識、大局意識和創新發展意識，確保教師能將精力集中于教育教學過程中。

最后，完善教師生活保障制度。就目前來看，中西部省份普通高校教師的薪資水平整體偏低，難以滿足教師個人和家庭的日常生活需求。各高校應當對高校教師的生活保障制度加以完善，盡可能的解決教師的生活困難，如在住房、交通等方面予以保障，同時完善教師的薪酬制度，使高校教師真正成為社會上受尊重有地位有話語權的高級知識分子。穩定高校教師的后方，不僅使其能夠專心致力于教學和科研事業，同時也是吸引其他高校教育人才流入的關鍵因素。

高校教師隊伍的穩定性關乎普通高校的整體發展，需要政策制定者和高校黨政領導予以高度關注。尤其是像吉林省這種中西部地區省份，普通高校的教師流失現象更加嚴重，不僅影響了省內普通高校的發展，甚至在一定程度上制約了整個省份和地區的經濟社會建設。因此，各個普通高校要緊緊把握“雙一流”建設的戰略機遇，時刻關注教師隊伍的發展動態，努力完善管理，穩定教師隊伍。

參考文獻

[1]周定，趙美蘭.高校教師流動的原因與對策分析[J].職業教育研究，2006（01）：61-63.

[2]徐守成.對地方高校加強教師隊伍穩定的思考[J].科教文匯，2014（02）：26-27.

[3]劉志選.試論高校教師隊伍的穩定與發展—以西部地區非省會城市為例[J].黑龍江高教研究，2009（09）：122-124.endprint