淺析企業績效管理中的激勵問題

王晶

摘 要：績效管理是人力資源管理系統中最為重要的職能之一，在企業管理中發揮著重要的作用。將激勵貫穿于績效管理的始終，可以更好地體現績效管理的本質。本文從研究績效管理與激勵的關系入手，指出并分析企業在績效管理中的激勵方面存在的常見問題，并提出相應的改進建議。

關鍵詞：激勵;績效管理;人力資源管理

隨著企業間競爭的加劇，人才爭奪前所未有地激烈，識別、留住人才成為企業人力資源管理的重要內容。績效管理作為人力資源管理的重要職能，是企業戰略實施的有效工具。但在實際工作中，績效管理又讓企業處于兩難境界，一方面良好的績效管理能提高企業的績效;另一方面，如果操作的不當，又給企業帶來極大的負面效應。怎樣才能最大程度上激發員工的潛能，讓員工業績最大化，如何在績效管理中體現、發揮激勵的作用，是一個值得探討的問題。

一、績效管理與激勵的關系

1.績效管理的內涵

績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理者與員工都要參與其中，雙方通過不斷地溝通，將企業的戰略目標與員工的績效目標相結合，在實施過程中，管理者為員工提供必要的支持、指導和幫助，確保員工的共同完成績效目標，從而實現企業的戰略目標。從系統角度看，績效管理是由績效計劃、績效跟進、績效考核、績效反饋、績效結果應用等五個方面形成一個有機整體。

績效管理不同于績效考核，它是一個持續的管理過程，直接服務于企業戰略目標，其最終目的是為了績效改進，強調的是人自身的發展。績效考核是績效管理的一個重要環節，其目的是為了了解每個員工的工作情況，強調的是員工績效目標的達成度。目前仍然有許多企業簡單把績效考核等同于績效管理。

2.激勵與績效的關系

正是因為績效管理服務于企業戰略，引導員工為實現企業戰略而努力，因此，有效地推動員工個體的行為表現是其重要的工作內容，這就需要激勵。激勵簡單地說就是調動員工積極性的過程。企業通過設計適當的制度、手段與方法可以引導、激發、保持或改變員工的行為，確保員工個人目標與企業績效的一致性。

員工個人的績效水平不僅受到其個人工作能力的影響，還受到激勵程度和工作環境的影響，也就是說員工要有能力干、想干、有條件干，才能完成其績效目標。其中想干是最為重要的，它產生的內驅力可以發揮員工的主觀能動性，創造條件、克服困難去完成。這個內驅力的源動力就來自激勵。

3.激勵在績效管理中的體現

激勵滲透并體現在績效管理各個環節中。

（1）目標環節的激勵

績效管理過程是從績效目標設定開始的。將企業戰略逐級分解到各部門和每名員工。在這個過程中，具有一定挑戰性的目標本身對員工就是一個激勵過程。期望理論和目標設置理論都指出，企業在為員工設定績效目標時，還必須考慮目標的適合性，要與員工溝通，共同制定目標。這個溝通的過程就是一個激勵的過程，可以增強員工實現目標的信心，激發他們的工作積極性，提高工作績效。

（2）跟進環節的激勵

績效跟進環節貫穿員工工作的全過程，也被稱為“績效輔導”。在這個過程中管理者會收集和記錄員工的工作情況，以供績效考核使用。績效跟進環節的特點就是管理者需要不斷與員工溝通，掌握員工工作進展情況、工作中的潛在障礙或問題，不但要提供資源幫助，還要及時糾偏。在這個階段，員工與管理者溝通的內容不僅限于工作，還會涉及到生活方面，在溝通中解決問題，加深情感，增強歸屬感。

（3）考核環節的激勵

績效考核也叫績效評估，是對照績效計劃對員工所承擔的工作，用科學的方法進行行為和效果的考核和評價。考核客觀性和公平性是對員工激勵的體現。但需要指出的是不能為了考核而考核，考核只是手段，不是目的，考核的最終目的不僅僅是為了指出員工行為的好壞，更重要的是幫助他們進一步的改進。如果考核不準確公平，就會挫傷員工的積極性。

（4）反饋環節的激勵

績效反饋是績效管理過程中一個不容忽視的重要環節。管理者需要對員工的考核結果及時反饋，對員工認可本身就是對他們的激勵。當然不是每個員工的考核結果都被認同，傾聽員工的解釋，給員工申訴的機會，指出員工的問題，幫助員工改進，會使員工產生被尊重的感覺，進而對企業或工作群體產生認同感和歸屬感。

（5）績效結果應用中的激勵

績效考核結果應該及時應用，從強化理論的視角看，它會固化或改變員工的工作行為。每次考核都是有目的的，如用于薪酬分配、職位變動、培訓、員工個人職業生涯的發展、下崗淘汰等，這樣員工才能重視每一次考核。員工在執行戰略的過程中創造了價值，就應該讓他們參與價值分享。

二、企業績效管理中激勵的現狀及問題分析

目前我國企業績效管理差異很大，多數企業做得并不好，績效管理中激勵的應用普遍存在著一些共性問題。

1.績效目標的激勵性體現不足

在我國幾乎每個企業每年都會對員工做進行一次考核，但不是所有企業都有績效管理體系的。強調績效考核，而忽視績效管理的其他環節，是這些企業的通病。企業的考核目標由上級部門直接拍板決定的，部分再分解給員工，并沒有與員工溝通或者員工的意見根本沒有被考慮。有些目標挑戰性過高，而有些目標對員工而言根本沒有挑戰性，這都使績效目標失去了激勵性。

2.沒有績效跟進，過程中激勵缺失

很多企業直接忽略或沒有真正意義上績效跟進。績效目標布置下去后，就等著考核再見，是很多企業常見的做法。績效跟進這個環節中最能體現績效管理是對人的關懷，是為員工發展服務的，是將員工個人目標與企業戰略目標相結合的過程。在這個過程中管理者對員工激勵的可發揮的空間很大，特別是對員工需求感有極大影響。

3.績效考核留于形式，公平激勵受制

績效考核的方法很多，多數企業采用簡單的量表法、對比法或評語法。由于績效跟進的缺失，使得有些管理者只能憑簡單數據或印象進行判斷，缺乏事實依據。另外，也有些管理者不想得罪任何人，考核只做表面工作，敷衍了事。這些都使得員工覺得有失公平性，對考核結果并不服氣。

4.績效面談敷衍了事，降低期望激勵效果

很多企業將績效面談環節簡化為結果通知，缺乏必要的溝通，只是讓員工簽字確認了事。員工并不清楚為什么是這個結果，自己的問題在哪，管理者的期望是什么。績效面談是員工績效改進的落實點，也是下一個周期績效管理的基礎。在溝通過程中肯定員工的成績，指出他的問題，給員工申訴的權力，一起制定改進計劃。在這個過程中對員工的期望、對其信心的激發都是對員工的一種激勵。

5.考核結果應用不及時，結果激勵弱化

通常情況下大多數企業對績效考核結果應用比較及時，如發獎金、職位晉升、處罰、調離崗位等。但也有些企業遲遲不兌現其承諾，好的不獎，差的不罰，或者拖延獎勵時間，這些做法都使得激勵效果大打折扣。

三、強化績效管理中的激勵作用的建議

績效管理好比雙刃劍，好的績效管理可以激活整個組織，確保企業目標的實現，激勵并留住人才。但如果做法不當，也會對企業產生危害。

1.加強績效考核目標的激勵性

設置一個讓員工跳起來能夠到的目標就是一個具有挑戰性的目標。目標不宜過高，不能讓員工感到目標高不可攀;也不能太低，員工很容易實現的目標，就沒有了激勵的作用。

2.加強績效管理過程中各環節的溝通

激勵就是要調動員工的工作積極性，除了制度設定外，與員工的溝通是激勵的基本前提，沒有溝通何談激勵。在績效目標設定中要溝通，在績效跟進中要溝通，在績效考評中要溝通，在結果反饋中更需要良好的溝通。通過溝通，了解員工的動機、需求，為員工提供有效指導或幫助，滿足其需求，糾偏其行為，肯定其工作進步或成果、激發其工作干勁，這些對員工激勵的方法與手段都是以溝通為基礎的。特別要加強績效跟進和績效反饋環節的溝通。

3.加強考核結果應用的及時性

員工的績效考核結果要達到真正體現“雙贏”的目的，必須及時兌現，這樣的激勵效果是最佳的。這是員工最容易感受到的、最直觀的激勵。這也是企業最容易做好的激勵。

四、結語

在企業中建立一套完整的績效管理體系并不是一件容易的事，將有效的激勵融入這套體系中也不是一朝一夕的事，這不僅是人力資源管理部門的工作，更是每個管理者都要承擔的工作。績效管理既要服務于企業發展戰略，又要有助于對員工成長的幫助，績效管理中的激勵就是連接兩者之間的重要紐帶。

參考文獻：

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