電力企業法律人才隊伍建設的研究思考

王國立

摘 要 人才隊伍是電力企業發展的關鍵所在，無論是法律主體責任主導作用的發揮或者是法律價值提升的實現，以及法治文化融入及發展，都離不開“人”這一最鮮活的生產力要素。加強電力企業法律人才隊伍建設對促進法治企業建設有著至關重要的作用。

關鍵詞 法律人才隊伍建設 法律顧問 培養

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-02

隨著電力體制改革的不斷深入，現實對企業法律人才提出了更高的要求，建設一支高素質的電力企業法律人才隊伍對于電力企業加快推進法治企業建設、實現“三全五依”法治目標有著深刻的現實意義。

一、電力企業法律隊伍建設現狀和存在的問題

（一）管理體制上未確立法律人員的管理地位

公司法律工作管理體制有待完善，公司章程中未明晰界定各級法律人員的職責和權限，未建立完整的制度性、程序性的操作方式，各級法律顧問如何行使、以何種程序行使其職能不明確，法律人員管理職能和獨立性難以彰顯。

（二）法律事務人員參與法律事務管理機制不全

很多單位未給法律人員參加重要會議、參與經營決策創造條件，使之在信息獲取上不全面，難以對企業面臨的法律風險作出全面分析判斷，提出建設性法律意見，無法在經營決策中發揮應有作用，無法在防范、控制和規避企業法律風險上體現自身價值。

（三）電力企業法律隊伍地位不高

很多單位未充分認識到法律顧問制度的重要性，忽視法律工作“事前防范，事中控制”作用，象征性設置法律崗位，法律人員的法律意見在實際操作中的權威性和約束力十分有限，法律事務工作相對處于弱勢地位。

（四）市縣公司未設立獨立法律服務機構

市縣公司目前均尚未設立獨立的法律事務管理機構，法律事務歸口于各單位辦公室管理。法律人員多由行政秘書、企業管理、信訪等崗位人員兼任，一人兼多崗非常普遍，有些法律人員表面上頂著法律顧問的名頭，實則以處理其他事務性工作為主。

（五）電力企業法律隊伍總體素質有待提高

公司部分法律人員專業知識不全面。法律事務專業性很強，要求法律人員具有全面扎實的專業法律知識，人員素質對工作效果有著直接重要的影響。相當一部分法律人員非法律專業畢業，未接受過系統性法律知識學習和培訓，法律專業知識不夠全面和扎實。很多法律人員未在基層單位和其他管理部門長期鍛煉過，對企業經營管理、業務流程等缺乏全面深入了解，難以對企業法律風險進行深入分析和準確判斷。

二、加強法律隊伍建設的對策

（一）推廣公司法律顧問制度

企業法律顧問制度已在國內外企業得到實踐和檢驗，法律顧問直接參與公司高層決策，利于防止和化解經營管理特別是重大決策法律風險，維護企業合法權益。在國內，通過不斷實踐，企業法律制度也日趨成熟，成效逐步顯現。

建議公司借鑒國內外先進經驗，進一步完善法律顧問制度，選聘法律造詣較深和管理經驗豐富的人才擔任法律顧問，作為全面負責公司法律事務的高級管理人員，進入公司決策層全面參與公司經營管理，確保其法律意見的權威性，促進公司依法決策、依法經營和依法管理。法律顧問保持獨立性，直接向公司最高決策者匯報工作。同時加強法律顧問隊伍建設，配齊配足各層級法律顧問，形成以專職法律顧問+兼職法律顧問+外聘法律顧問的多層級法律顧問隊伍。

（二）優化企業法律事務機構設置

在市縣公司層面設立獨立的法律事務管理機構，使之成為與人事、行政、營銷、發展、建設等管理部門地位同等的專門處理法律事務的職能部門，實現法律事務系統化、規范化管理，從省到市縣，各級合同、案件等法務工作實現集約。

確保具備一定數量的專職法律顧問，不斷發展壯大法律人才隊伍。在法律人員“職稱通道”建設上，可嘗試推進法律顧問等級認定工作，為后續“高級職稱法律人員”比例提升奠定基礎。在法律人員“人才通道”建設上，嘗試構建公司法律專項專家團隊，為相關人員進入公司專家通道創造條件。

（三）提高企業法律人員的管理地位

提高企業法律事務機構和法律人員的地位，對增強法律意見的權威性，培養和發展法律人才隊伍，不斷提高依法治企水平，有重要作用。建議從內部“立法”上確立法律人員的管理地位，將法律事務管理機構的設立，包括法律顧問的設置和配備原則等寫入公司章程，明確其職能和權限及履職方式。建立健全事前介入和防范制度，明確法律人員的角色定位，使法律工作真正由事后補救向事前介入轉變，由咨詢型向決策型轉變，突出法律人員在推動企業改革、促進制度創新、參與企業規劃發展戰略制定與日常經營決策、推動企業規范化管理、解決企業的外部糾紛等方面的職責。建立法律顧問履職流程，對法律人員開展工作的程序和方法進行全面規范和細化，使之規范化、制度化和標準化，注重與企業經營管理流程的融合，為公司經營管理決策提供高效的法律支撐。

（四）健全企業法律人員晉升和獎懲機制

建議建立健全法律崗位等級制度和專業技術資格評定機制，從制度設計上與干部管理掛鉤，落實相應職級待遇，使法律人員在企業內部有較大上升空間，保持隊伍穩定。進一步健全法律顧問專業技術資格評定機制，將法律顧問納入專業技術資格序列，使其成為與工程師、政工師、經濟師等并列的專業技術資格，完善申報流程，暢通申報渠道。

建議建立崗位競爭機制和獎懲制度。實行“能上能下”制度，對于業績不良、工作積極性不高、業務素質不強的法律人員調離法律顧問崗位，對于那些雖不在法律崗位既懂法律又懂經營管理的員工選撥到法律崗位，落實職級待遇，形成良性競爭機制。可在訴訟中試行“辦案補助”、“辦案費用風險承包”等方式，使個人利益與企業利益掛鉤，充分激發法律人員的進取心和主動性。

（五）健全企業法律人才培養機制

一是嚴格把好公司法律人才入口關。建議招聘著名法律院校法律專業優秀人才作為公司法律后備人才，用3-5年時間，安排到基層單位及主要管理部門輪崗，工作內容為法律與公司業務結合，使之基本熟悉公司經營管理及業務流程，根據公司需要及本人意愿在某個專業進行重點培養，為公司儲備既精于法律又懂經營管理的復合型后備人才。

二是著力培養法律領軍人才。積極探索與法律專業院校和律師事務所的交流合作機制，組織優秀人才定期進行學習和進修。深化案例分析會和模擬法庭等業務能力培養模式，探索法律顧問項目制，法律顧問通過參與項目全過程，在項目決策、法律論證、商務談判、法律文件起草等各環節發揮作用，以上述方式強化法律業務和經營業務的交叉培訓，提升法律人員的綜合業務能力，盡快在公司治理、資本運作、知識產權等領域培養一批法律領軍人才。

三是實現法治資源的共享與交流。嚴格遴選有突出專業優勢的外部律師資源和公司法律領軍人才，組建法律專家信息庫，按照專業優勢分類管理，注明專業特長、業績等信息，規范管理流程，通過“經法系統”實現跨區法治資源共享；探索聯合辦案機制，對于重大和典型的糾紛或案件，可抽調各單位法律人員組成代理和咨詢團隊，發揮人才優勢，以實戰方式培養人才；建立交流學習機制，通過研討、座談、培訓等方式，實現專業法治資源跨區交流，提升法律人員的綜合業務能力和素質。

三、結語

隨著電力體制改革的不斷深入，內外部環境的變化都對電力企業的法治企業建設提出了更高的要求，我們不僅要思考的法律組織架構頂層設計，還要進一步加大對法律人才隊伍的建設力度，提高企業法律人員的管理地位，推廣法律人才晉升、獎懲、培養機制，不斷提升法律人才隊伍建設力度，為進一步推動企業法制工作與改革發展各項任務深度融合、提高依法治企水平助力。

參考資料：

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