淺談如何加強薪酬的激勵作用

趙廣欣

【摘 要】薪酬是企業管理實踐中最重要的人力資源激勵手段之一，企業構建科學合理的薪酬激勵體系能夠最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，并能充分開發企業人力資源的潛能。廣義的薪酬激勵既包括物質激勵，又包括非物質激勵，只要能做到因人而異、因時而異，就能最大限度地調動員工的積極性，為組織創造盡可能多的利潤和價值。

【Abstract】Salary is one of the most important means of human resources incentive in enterprise management practice. Building a scientific and reasonable salary incentive system can maximize the enthusiasm， initiative and creativity of employees， and fully develop the potential of human resources of enterprises. Generalized incentive includes material incentives and nonmaterial incentive. As long as we can vary from person to person and vary according to time， we can maximize employee motivation and create as many profits and values as possible for an organization.

【關鍵詞】薪酬；激勵；績效

【Keywords】salary； incentive； performance

【中圖分類號】C931.2 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0039-02

1 引言

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利，它是企業管理實踐中最重要的人力資源激勵手段之一。狹義的薪酬激勵是指企業根據員工給企業的貢獻和工作業績表現，結合員工需求，為員工提供的包括工資、福利等物質獎勵，從而達到調動員工工作積極性和主動性目的的過程。廣義的薪酬激勵則既包括物質激勵，又包括由物質演化而成的精神和非物質激勵，只要能做到因人而異、因時而異，就能最答限度的調動員工的積極性，為組織創造盡可能多的利潤和價值。

2 薪酬的構成和目標

隨著企業的發展和員工需求的不斷變化，用于激勵員工的薪酬構成已不是單一的工資了，也不是純粹的經濟性報酬。傳統的薪酬構成主要由工資、福利和各種物質獎勵構成，既包括企業自主的部分，也包括國家強制的部分。現代薪酬理念不斷升級，薪酬構成已經由單純的物質和經濟性報酬向非物質和非經濟性報酬擴展。薪酬的目標，首先是要確保多勞多得，體現企業薪酬的公平性；其次，薪酬能夠激勵員工改善績效，控制人工成本，穩定勞動關系；第三，薪酬應激發公司員工更好地為公司經營服務，對內具有公平性，使公司各個崗位的勞動價值與其所對應的薪酬成正比[1]。

3 薪酬激勵的原則

3.1 合法、經濟性原則

薪酬應該不與國家的法律相沖突，同時，應考慮公司的經濟效益和支付能力，并進行成本分析與控制。

3.2 公平性原則

公平性是薪酬激勵與薪酬管理中很重要的一個原則，薪酬政策和薪酬制度的優劣很大程度上取決于這些薪酬政策和薪酬制度是否體現了公平性原則。

3.3 差異性原則

薪酬是根據崗位、技能、和績效發放的，在一個組織中，每個崗位的要求不同，上崗員工的技能也不同，干出來的業績也能不同，因此，薪酬天然就具有差異性，多勞多得是薪酬激勵差異性的突出表現。

3.4 按崗設酬原則

大多數情況下，企業是按崗設酬，隨著個別特殊人才可以按人設酬，但對于絕大多數人和組織而言，根據崗位設置相應的薪酬標準和薪酬等級是比較合理、公平的。

4 影響薪酬激勵的因素

影響薪酬激勵的因素比較多，在企業人力資源管理實踐中，比較突出的影響因素可概括如下：

4.1 薪酬設計的內部公平性體現不夠

企業薪酬的內部公平性是影響員工薪酬滿意度的主要誘因。亞當斯的公平理論告訴我們，員工不僅看著自己的絕對收入，更看重自己和同事的相對收入。因此，設計內部公平的薪酬體系對于企業至關重要，也是目前很多企業薪酬激勵的癥結所在。

4.2 薪酬外部競爭性不足

薪酬對內強調公平性，對外則強調競爭性。很多企業的薪酬管理和薪酬激勵采取“閉門造車”，不考慮市場與競爭對手的薪酬狀況，雖然內部員工還算公平，但一旦和外部人員比較，就會落差很大，這極易造成關鍵人才的流失，導致薪酬滿意度降低，激勵效果較差。

4.3 薪酬激勵手段單一

對于一些關鍵崗位或重要人才，我們應當考慮長效激勵手段，從而使薪酬激勵手段根據對象不同而有所不同，做到因人而異，薪酬激勵手段多元化。

5 如何加強薪酬的激勵作用

薪酬是一個員工決定去留很重要的方面，因此加強薪酬激勵對于企業尤為重要。加強薪酬的激勵作用，可通過薪酬市場況調查、夯實崗位評估、加強績效評價、優化薪酬結構設計、增強非貨幣性薪酬激勵等手段來實現。

5.1 開展薪酬市場調查

市場薪酬調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過市場薪酬調查，有一個明確的比較數值，公司才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。

5.2 夯實崗位評估

崗位評估是為了識別各個崗位之間重要性或貢獻度差異的，因為只要準確的識別出組織中各個崗位之間重要性或貢獻度差異，確定出崗位系數，才能據此定出比較科學合理的薪酬等級，體現薪酬管理的公平性原則。通過企業的崗位評估至少可以實現兩個目的，一是比較公司內部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的崗位評價標準，消除不同行業間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保薪酬激勵作用奠定基礎。

5.3 重視績效評價

崗位評價解決的是崗位的相對價值，對崗不對人；而績效評價解決的是員工績效問題。崗位評價確保每個人的工作內容、工作難易程度等是相對公平的，而績效評價與考核則是為了確保在相應崗位上，根據崗位說明書履行職責產出的績效或業績是公平的，干得多就會拿得多。

5.4 優化薪酬結構設計

薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使公司內所有工作的薪酬都按同一貢獻律定薪，從而保證了公司薪酬激勵的內在公平性。基本薪酬結構一般包括崗位薪酬結構、技能薪酬結構和績效薪酬結構，這要根據企業不同部門、不同崗位的工作特點和性質決定采用哪種薪酬結構[2]。

5.5 加強企業文化建設

企業文化體現了企業的經營理念，是企業使命、愿景和戰略的落地，任何制度設計都不能脫離企業文化，企業關注什么，企業的共同價值觀是什么，在績效考核、崗位評價、薪酬結構設計等人力資源管理上都會突出體現。企業文化所倡導的理念和思想就是我們企業制定薪酬政策和采用薪酬激勵措施的基礎和依據。

5.6 實現崗位動態管理

目前，許多公司實行“以崗定薪”“崗變薪變”等薪酬管理體系。隨著時間的變化，其一，崗位工作的內容、價值和重要性發生了變化，部分崗位應進行相應的評價，確定真實的崗位工資等級；其二，薪酬管理存在很大的剛性，即“增易減難”的實際問題，在工資總額控制的情況下，只有確定崗等崗級的數量，通過績效考評、工作考核等方式，對員工崗位進行動態管理，促進薪酬的激勵作用。

6 增強非貨幣性薪酬激勵

增強薪酬的激勵作用應積極關注非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬是薪酬內在激勵性因素，包括員工從工作環境、工作氛圍、工作中人際關系以及工作本身所獲得的心理收入。公司突出“人性化管理”，從關心人、理解人、尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。

總之，薪酬作為現代企業人力資源激勵的主要途徑和方式，要求我們企業必須認真思考如何加強薪酬的激勵的問題，伴隨著人們需求的變化核對精神的最求，薪酬激勵也從傳統的狹義概念升級到廣義概念，建立科學合理的現代薪酬激勵機制已經成為現代企業人力資源管理的重要任務。

【參考文獻】

【1】付維寧.績效與薪酬管理 [M]北京：清華大學出版社，2016.

【2】陳思.提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究[J].產業與科技論壇，2013，12（01）：225-226.

【3】謝延浩，孫劍平.企業薪酬戰略決策的最佳匹配范式[J].財會研究，2011（09）：55-57.