高校畢業生就業競爭力評價指標設置問題探究

本文為2015年度廣東省高等職業教育教學改革項目（編號：GDJG2015281）成果

【摘 要】 本文闡述了高校學生就業競爭力評價指標的研究現狀，分析了高校畢業生就業競爭力評價指標設置存在的問題，提出了指標設置時應把握的科學方法。要以理論研究為基礎，定性研究與定量分析結合構建指標體系；引入企業視角，構建能力為主導的評價指標體系；采用科學方法，改進指標評價方式。

【關鍵詞】 高校畢業生；就業競爭力；評價指標；設置問題；思考

一、引言

就業是民生之本。經濟發展的需要、社會對高等教育的期待、畢業生訴求均要求實現高校畢業生的高質量就業。以往對高校學生的就業評價，關注點在“量”上，側重考察高校畢業生的就業率，對就業質量卻沒有給予必要的關注。隨著就業率維持在高水平后暴露的一系列問題，如市場競爭加劇導致的結果性矛盾日益突出，初次就業崗位和薪酬滿意度低，專業與就業崗位不匹配等，促使社會和高校對畢業生的就業評價從“量”轉移到“質”上來。

“就業競爭力”概念在此背景下被提出。就業競爭力是指個體所具備的戰勝競爭對手找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的實際能力和比較優勢。通過建立一套系統科學、適用于高校學生的就業競爭力評價指標體系，可科學量化考察高校學生的素質能力水平，檢驗高校人才培養目標與社會需求的匹配程度，在高校、用人單位、高校學生三者之間搭建一個統一的人才標準。因此，學界對就業競爭力尤其評價指標體系的研究傾注了很大的熱情，在就業競爭力構成、評價體系、模型構建等領域已初具研究成果。

二、高校學生就業競爭力評價指標的研究現狀

當前對高校學生就業競爭力評價指標體系的研究還處于百家爭鳴的階段，學界尚沒有形成一個固定模型。從研究方法上來看，主要有定性研究和定量研究兩種。

前期對就業競爭力評價指標的研究以定性分析法構建就業競爭力模型為主。如樓錫錦（2005）認為，就業競爭力可以歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力三個方面，并將就業核心競爭力定義為一種隱形素質或能力，主要包括思想道德素質、科學文化素質等。[1]黃科登（2008）提出就業競爭力模型由綜合素質、能力、敬業態度、學校級別和其他客觀因素構成。[2]孫星、陳萬明（2008）認為，就業評價指標體系包括大學生就業狀況客觀性指標和大學生就業滿意度指標兩個方面，但對評價指標權重還缺乏考慮。[3]李正衛（2010）認為學習成績、社會關系背景、實踐能力和就業態度能夠影響就業競爭力。盡管國內對就業競爭力構成要素的研究角度各有側重，但總體上均認為個人因素是影響就業競爭力的核心要素。[4]

此后，更多研究者試圖通過引入數理分析模型對就業競爭力進行定量研究。羅昌勤（2006）采用因子分析模型，對就業競爭力的8個影響因子，包括學習成績、組織能力、綜合能力、人際關系、個人特長、語言表達水平、事業心、刻苦耐勞等進行了分析，結果表明能力因子和交際因子對就業競爭力的影響最為突出。[5]許暉、尹哲（2008）運用層次分析法分析了就業競爭力的影響要素，以非智力因素、智力因素、社會因素和就業意向構建了就業競爭力的綜合指標體系。[6]向卓元、丁可（2009）利用模糊層次模型從專業建設、知識和技能獲取、個人特質三方面構建就業競爭力評價模型，并從畢業生、就業指導人員兩個角度對就業競爭力進行了深層次分析。[7]張建功、黃治斌（2012）以背景因素、知識結構、基本能力和品德素質四個維度為準則層，以畢業院校、專業基礎知識、人際交往能力及團隊精神等29個因素為指標層構建就業競爭力評價體系，運用模糊綜合評價法對采樣數據進行量化，再以就業競爭力層次模型對測評對象進行綜合評估。[8]黃艷、田輝玉（2012）采用德爾菲法、主成分分析法等構建了包括就業素質競爭力、就業質量競爭力、就業意識競爭力、社會資本競爭力四個維度的就業競爭力評價指標體系，并對湖北省高校學生開展了就業競爭力現狀研究。[9]

三、高校畢業生就業競爭力評價指標設置存在的問題

1、指標設置缺乏扎實的理論研究支撐

縱觀以上研究材料，不管是定性研究還是定量研究，研究者們對指標的提出多是從經驗主義出發，或總結相關文獻資料提出，或根據日常工作經驗提出，指標假設有較大的隨意性。對就業競爭力的理論基礎、溯源、內涵及外延等沒有進行深入的研究與消化，也較少對就業競爭力與其相近、相關概念等進行淵源分析、對比研究，以進一步厘清就業競爭力的內涵。缺乏理論基礎研究支撐的就業競爭力評價指標構建是無本之木、無源之水，使整個研究失去科學可信的根基。即使某些研究后續再以訪談或各種統計方法驗證指標假設，但仍然不能賦予研究假設的有效性。

2、忽視了社會、用人單位的評價視角和反饋

研究者們在進行指標設置時，習慣于從高校和學生角度構建評價指標體系，卻忽視了用人單位的意見和反饋。高校的人才培養經驗和畢業生個人的發展規劃反饋當然是指標構建的重要意見來源，但作為勞動力的購買者和直接使用者，用人單位是檢驗評價畢業生素質能力水平的直接對象，理應擁有就業競爭力評價的話語權。指標設置忽略了用人單位的意見反饋，無法檢驗人才培養質量與社會需求的匹配度，所構建的評價指標體系也失去了價值基礎。

3、缺乏對評價指標類型科學細致的區分

在進行就業競爭力指標研究時，研究者們都各盡所長提出了很多不同見解和不同內容的指標體系，但對其性質和使用情況卻沒有清晰的界定和區分。一是原因性指標與結果性指標沒有區分。如誠實正直、專業實踐技能、溝通協調能力、團隊合作、創新精神等指標，是影響就業競爭力的因素，以上指標與就業競爭力有正相關，適用于測量就業競爭力水平，屬于原因性指標；就業單位質量、職業起薪、職業晉升、就業滿意度等，是就業質量和就業競爭力水平的直接反映，適用于說明就業競爭力水平，屬于結果性指標。但部分研究者在研究過程中并沒有清晰區分，籠統將其作為測評指標。二是內部因素指標與外部因素指標的作用沒有區分。內部因素指標是指反映個人內在素質能力的各項指標，如職業道德、實踐經歷、思維能力等；外部因素指標，有的研究者將其稱為社會因素、社會資本競爭力，包括學校聲譽、家庭經濟狀況、父母社會地位、性別等。不可否認外在因素對就業競爭力有影響作用，但在外部環境穩定的情況下，或從高校視角研究就業競爭力提升的角度，應將內部因素指標與外部因素指標分離研究。

4、評價方式存在問題

有的研究雖然構建了較為健全的指標體系，關注到就業競爭力各構成要素的產出結果，但評價方式的科學性卻直接影響著輸出結果的正確性。如管立國（2015）構建了包括知識水平和專業能力、團隊合作、思想道德素質、社會實踐能力、科研創新能力、心理素質、學校因素、企業和工作力等10個維度的二級指標體系，每個維度下再細分若干三級指標。[10]團隊合作維度下再細分組織管理能力、競爭和挑戰意識、團隊合作能力。但對上述指標的評價使用卻沒有進一步論述，以上指標大多屬于概念性指標，對個體評價難以量化，若要使用以上指標開展測評，只能根據主觀臆斷給出評價結果。此外，評價主體的選擇也影響評價結果的客觀真實性。有的實證研究直接由畢業生個體對照指標體系對自己做出評價，較大地影響了評價結果的客觀真實性。

四、對高校畢業生就業競爭力指標設置問題的思考

1、以理論研究為基礎，定性研究與定量分析結合構建指標體系

理論研究是一切研究的源頭，在開展就業競爭力指標研究時，應以理論研究為基礎并貫穿整個研究過程，讓理論研究指導后續研究。在理論研究的基礎上，通過文獻資料分析、相關概念對比研究、訪談等形式進一步開展定性研究，解決就業競爭“是什么”的問題，明確就業競爭力的內涵與構成，提出初步的理論框架假設。再輔之以定量研究，通過數據分析、運用經驗測量、統計分析和建立模型等方法檢驗理論研究框架。對就業競爭力指標研究，可通過問卷調查收集大量數據，并以因子分析法、層次分析法、德爾菲法等統計分析方法驗證評價指標體系，為就業競爭力指標體系的構建提供實證支持。

2、引入企業視角，構建能力為主導的評價指標體系

企業是“勞動力產品”的接收者和使用者，是高校人才培養質量的終端檢驗。企業對畢業生開展評估確定是否錄用，是在激烈的市場競爭中對其個體知識、能力和人格的綜合評價，更是對高校人才培養目標與社會需求匹配程度、為實現人才培養目標而采取的各種教育手段和方法成效的評價。引入企業評價，由企業、高校、畢業生多方主體參與定性研究，更有利于全方位考察就業競爭力的內容構成和影響因素，使指標體系的構建更客觀嚴謹，也使三方對人才培養的標準達成共識。在產教融合視角下，推動企業參與就業競爭力指標制定，可使企業通過終端評估環節參與到高校人才培養當中，為高校人才培養方案制定、教學方法與課程改革、實踐實訓教學等側面提供改進建議，使培養的畢業生更能適應社會需求和市場競爭。

通過與企業等用人單位的訪談發現，用人單位最看重的是畢業生的能力，包括語言表達能力、組織協調能力、抗壓能力、應變能力、邏輯思維能力、創新能力、學習能力等各項工作所需的核心能力。專業知識和技能反映了畢業生的專業素養，是就業競爭力構成的要素之一，但上述能力可一定程度彌補專業素養的不足。除此之外，個人品質和職業道德等也受用人單位的重視。總體來說，用人單位普遍認為能力是勝任工作的基礎和可持續發展的關鍵，是就業競爭力的核心構成。因此，應引入企業視角，構建能力為主導的就業競爭力評價體系。

3、采用科學方法，改進指標評價方式

一是指標內容的評價測量方式更具科學性和量化性。目前研究者們提出的就業競爭力指標多為概念性指標，如專業知識、語言表達能力、邏輯分析能力等，在測量過程中往往出現無法量化打分的問題，使評價模型的應用受到限制。針對此，可從概念性的指標中提煉可量化的測量點，如“專業知識”轉化為：專業課85分以上；專業實踐評定優秀；參加專業技能大賽等獲得獎項。部分不可量化的可將其轉化為描述性指標，如“語言表達能力”的評價，可采用行為錨定法，通過對典型行為表現進行由淺入深的等級描述對各能力維度進行等級劃分，不同等級的行為描述對應不同等級的就業競爭力評價。此外，靈活地改變評價方式，如采用“無領導小組”討論等情景案例進行施測，由評價者根據測試者的表現對其“語言表達能力”、“邏輯分析能力”等各項能力進行打分，也是改進就業競爭力評價方式使其更靈活科學合理的有效手段。

二是評價主體的合理性和多元化選擇。指標模型構建后，很多研究者嘗試運用指標模型對畢業生進行施測，但在開展實證研究時，多由畢業生自己對自己做出評價，評價主體的合理性值得商榷。自己是最了解自己的評價者，但單一由畢業生進行自我評價的測量方式有較大的主觀隨意性，評價結果容易受自身情感因素、經歷、知識水平的影響。為破解此問題，應嘗試引入教師、專家、企業等多元的評價主體和評價視角。在指標制定之初，即應明確每項指標的評價主體和評價方法，各項評價指標由不同主體根據不同評價方法進行打分，或對各項指標進行多主體交叉打分，允許不同主體提出異議，通過溝通更正評價結果，力求最終測評結果是畢業生就業競爭力真實水平的客觀反映。此外，為減少評價分歧，建議在指標制定時盡量使用客觀可量化指標，減少因理解差異造成的評價誤差。

【參考文獻】

[1] 樓錫錦，周樹紅.大學生就業競爭力分析[J].教育發展研究，2005（13）49-52.

[2] 黃科登.大學畢業生就業競爭力模型研究[J].玉林師范學院學報，2008.29（3）15-20.

[3] 孫星，陳萬明.關于構建大學生就業評價指標體系的思考[J].中國高教評估，2009.11-14.

[4] 李正衛，傅劍.大學生就業競爭力影響因素的實證研究[J].浙江工業大學學報，2010.9（1）30-35.

[5] 羅昌勤.對影響高校畢業生就業競爭力因子的認識分析和教育方略[J].雁北師范學院學報，2006.22（3）16-18.

[6] 許暉，尹哲.大學生就業競爭力的綜合分析[J].延邊大學學報（自然科學版），2008（3）.

[7] 向卓元，丁可.高校畢業生就業競爭力綜合測評研究[J].統計與決策，2009（24）.

[8] 張建功，黃治斌.基于社會需求的高校畢業生就業競爭力研究[J].華南理工大學學報，2012.14（2）117-121.

[9] 黃艷，田輝玉.高校畢業生就業競爭力評價研究——以湖北省為例[J].教育發展研究，2012.23（9）53-57.

[10] 管立國，房玉琦.基于市場需求的大學生就業競爭力評價體系構建[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2015.17（2）100-104.

【作者簡介】

羅倩妮（1985.1-）女，廣東順德人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：教育管理、公共管理.