企業人員能力培訓現狀及優化對策

劉寧

摘要：現代社會對社會人才的需求量不斷增加，企業之間的相互競爭越來越趨于為人才的競爭。員工培訓已經成為企業投資、以及人力資源管理的重要組成部分，對提升企業形象以及提高企業的經濟效益有著不可估量的影響。

關鍵詞：企業員工；能力培訓；現狀；優化對策

世界經濟的快速發展，推動著各行業領域不斷創新，21世紀既是信息時代也是大數據時代，所以在這樣的大環境下各大企業要想具備一定的競爭力，就必然需要以大數據時代發展的特點為基礎，不斷的人力資源部門對新員工的培訓范疇，最大程度上豐富員工的知識面，從而提高企業的綜合實力。

就我國現有企業的員工培訓狀況來看，大部分的企業開展培訓工作，局限于傳統的說教形式，不能與時俱進的更新與完善陳舊的培訓管理系統，部分員工對企業員工培訓項目理解不夠深刻，最終造成培訓工作的效果難以達到理想的效果，而國有企業作為我國經濟社會發展的重要基石，在實現國有企業的改革與發展的理想目標的過程中仍然存在很多問題有待解決。所以，企業通過獨具特色的培訓體系，幫助工作人員盡快適應新的競爭形勢，積極學習先進的文化知識并應用到實踐當中，是確保當前企業穩定發展的重要舉措之一。因此本文通過對當代企業員工培訓管理工作中所存在的一些不足，提出了相應的可行性優化對策。

一、企業員工培訓的重要性

就國有企業自身屬性來講，國有企業在計劃經濟時期轉向市場經濟的過程中，隨著我國市場經濟的不斷發展，黨的十八大也強調了市場經濟改革的重要性，特別是在我國國有企業高度重視現代企業制度建設的新形勢下，國有企業人力資源管理工作的重要性越來越凸顯[1]。

人力資源部門雖然在企業職能結構中屬于行政部門，為企業創造的利潤無法直接計算出來，但人力資源部門對新老員工的培訓工作能否達到預期效果，將會直接關系到企業員工綜合素養的高低，很大程度上決定了企業能否長期穩定發展。企業員工培訓工作的有效開展，不僅在一定程度上能夠提升企業員工對工作職責的思想認識，從而增強自身對企業發展的認同感以及責任感，同時還有利于企業根據市場的需求培養人才，增強企業的市場核心競爭力。

二、企業人員能力培訓現狀

（一）培訓理念不能與時俱進

就目前我國企業員工培訓工作的展開中看，我國很大一部分國有企業雖然在人力資源培訓工作上投入了很大的精力，員工培訓的周期較短，培訓時間較長，但是卻忽視了人力資源培訓工作內容的時效性。現代企業在設置員工培訓的課程時，大多都是局限于應急業務上，更加注重技術層面的培訓，將培訓的重點放置于人力資源的技術和技能水平之上，以固定的“教室”為參加培訓的員工講解需要掌握的知識，這就造成多數很多人力資源接受企業培養與鍛煉好之后，極易被其他同行業的高新吸引走，造成自家企業的員工流動性極大[2]。

傳統的“授課式”企業員工培訓方式，多是集中培訓沒有針對性，無法根據員工的實際需求進行專業技能培訓，雖然在一定程度上為企業節省了很大的成本支出，但是卻在培訓中，培訓的大部分時間有培訓老師掌握，接受培訓的員工基本上是坐在下面只是負責聽講與記錄，兩者之間缺少互動環節，不能保證接受培訓的員工真正理解與掌握所培訓的內容，這就極易造成員工思想不集中，進而無法達到實現員工培訓的預期效果，最終造成參與培訓的工作人員與培訓的講師對培訓工作抱以應付態度，僅僅是走個流程完成工作而已[3]。

此外，我國企業員工培訓工作由于缺少對人力資源職業素質、員工責任意識以及奉獻精神的系統性培訓，也是極易造成企業存在人才流失的潛在威脅之一。

（二）企業對培訓重視度不夠

自從我國實施改革開放政策以來，政府有關部門大力支持年輕人積極自主創新創業，我國企業的數量與日俱增。然而，雖然很多新型企業不斷創立，但是也有很大一部分小型企業無法在激烈的市場競爭中站住腳跟，這主要是由于現代企業缺乏對員工的培訓的重視度。

對于中小型企業來講，企業的創始人以及高層管理人員常常將企業發展的核心放在企業品牌、市場份額、企業營業額等方面，而不注重對企業員工的人才儲備，更不主動在企業員工培訓項目上投入過多的人力與物力，甚至有的企業不對新員工進行系統的培訓就直接安排其上崗操作，這就為企業的長期穩定發展埋下了隱患。

另一方面，就業人員在選擇職業時，會首要考慮選擇的職業發展方向與發展前景，注重企業的員工培訓機制是否完善，能否幫助自己提升自我價值。然而，由于現代企業由于缺乏對員工培訓的深刻認識，培訓工作流于形式，員工的工作效率不高，員工無法按要求完成工作，造成自我壓力倍增，促使企業員工流動性很大，人才的缺失又會降低企業在同行業中的競爭力[4]。

三、企業員工培訓的優化對策

（一）注重人性化發展

隨著居民生活水平的不斷提升，員工在選擇企業時，不僅考慮企業的薪資待遇是否豐厚，更加注重企業文化是否積極向上，是否能夠確保自己的職業生涯能夠不斷豐富。所以，企業在進行員工培訓工作中，可以樹立“以人為本”的管理理念，以員工的需求為中心，結合不同崗位員工的不同職業需求，最大程度上進行差異化管理，確保能夠滿足企業員工在崗位上的技能需求，不無故加班，從而增強員工對企業的認同感[5]。

（二）豐富培訓管理形式與內容

21世紀是信息時代，企業有效利用高薪的科技設備不僅可以提高工作效率，也可以最程度上實現人力資源最優化配置。比如企業治安進行員工培訓時，通過遠程教學技術，將員工的碎片化時間的進行有效管理，避免了占用正常的工作時間，減少員工的對培訓工作的抗拒性[6]。

同時，培訓人員也需要根據接受培訓的員工的工作特點，區分員工的年齡、工作經驗、文化層次等多方面差異，進而進行歸納總結利用不同的培訓形式，保證培訓工作的有效性。培訓內容也應該極具多樣性，如管理知識、技術知識、人際關系技巧以及其他技能，根據不同部門的工作重點，對培訓內容的設置進行一定的調整，確定培訓項目、制定特色的培訓課程體系，從而滿足企業發展對人才多方面需求[7]。

（三）更新人力資源管理理念

更新人力資源管理理念，是提高企業人力資源管理的有效性的核心舉措。市場需求變化是與時俱進的，企業的長期穩定發展又必須要適應市場需求的發展，所以企業人力資源管理培訓工作在很大程度上決定了企業員工的綜合素養能否得到實質上的提升[8]。

企業及時更新與完善符合自身發展的人力資源管理理念，確保能夠充分適應市場變化和國企改革的發展需求[9]。例如：可以在企業內實行推賢舉能的管理理念，企業的崗位設置具有多樣性，不同的崗位對員工的要求層次有所差異，同一崗位的員工也存在學歷知識、學習能力等方面的差異，因此，企業實行推賢舉能的管理理念，不僅能夠促進企業員工之間相互競爭，共同進步，同時還可以令具備高素質的員工發揮自己的才能向管理崗位靠攏，起到一定的帶動作用。部分企業的高層領導人存在一定的偏見，不看好年紀較輕的員工坐上管理崗位，認為其社會經驗欠缺，這些主觀因素也是造成企業員工流失的一大原因。因此，企業領導層要更新的自己對現代社會人力資源管理理念，考察員工時要摒棄掉主觀偏見，做到客觀準確的綜合評估[10]。

（四）制定績效考核

企業的員工培訓工作結束后，培訓人員要確保接受培訓的企業員工是否已經準確的掌握到此次培訓工作的主要內容與目的，即企業需要制定相對完善的培訓考核的標準，不能單純的走流程只是提交培訓感悟或心得來敷衍了事[11]。

不同的崗位培訓形式存在一定的差異，所以企業可以依據員工崗位特點設置相應的考核標準。比如說：針對一些技術崗位的企業員工，可以在培訓工作結束時，對其掌握的實務操作能力進行現場模擬考核，保證員工在培訓時期學習與理解能力；而一些管理層崗位的員工培訓，則可以通過相應的理論知識考察、情景模擬來考核；此外，人力資源部門可以詳細設置員工的技能、培訓工作、綜合素養等績效考核標準的內容細節，對達到預期培訓計劃的部門進行相應的獎金激勵，從而保證企業員工培訓管理工作質量[12]。

參考文獻：

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[3]肖紅，企業價值觀對國企人力資源管理的啟示[J]，現代經濟信息，2013（17）.

[4]鄭勇，市場經濟條件下國有企業人力資源管理變革的思考[J]，現代國企研究，2017（18）.

[5]楊順璋，加強人力資源管理是國有企業走出困境的重要途徑[J].唯實，1998（Z1）.

[6]王宇，解決國有企業人力資源管理的對策[J]，現代經濟信息，2017（03）.

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[12]蔡雪潔，旅游企業員工培訓與開發存在的問題與對策研究[J]，安徽科技學院學報，2014（5）：94-97.