淺談當前財務隊伍建設中的薄弱環節

劉卉

摘要：近兩年來，隨著武警部隊改革的深化，部隊財務人員的建設受到了不同程度的沖擊，出現了一些問題，影響了部隊財務工作的質量。文章對此展開分析。

關鍵詞：財務隊伍建設；人才培養；工作標準

新形勢下，全面建設現代后勤關鍵在人才。財務部門作為后勤領域的一個重要角色，如何按照新時期全面建設現代后勤的具體要求，針對財務人員的成才規律，加大財務人員的培訓力度，建設高素質的財務隊伍，已成為一個迫切而又現實的課題。財務人才的培養是一項復雜的系統工程，要求高、難度大、見效慢，只有找到當前財務隊伍建設中的薄弱環節，掌握其問題及成因，用發展的眼光看問題，才能預測財務人才發展的趨勢，做到有的放矢，增強財務人才培養的預見性、科學性、主動性和有效性，從而培養和造就高素質的財務人才隊伍。

一、存在的問題及原因

（一）思想不夠穩定

一是受后勤編制體制的影響，從事后勤工作的人員職務提升相對較慢、發展受限制，客觀影響了財務人員的工作積極性。二是隨著部隊干部年輕化的發展趨勢，到了一定任職年限的科、股長，感到年齡偏大時轉業、復員不好找工作，進步又沒有希望，產生了早晚都得走，晚走不如早走的想法。三是基層財務干部受職務和服役年限等客觀條件限制，專業技術職稱又長期得不到落實，在個人發展后繼乏力情況下，財務工作缺乏吸引力，不利于保留技術力量。四是受社會上不良風氣的影響和軍地收入反差對部隊的沖擊，個人奉獻意識淡化，產生離開部隊、闖蕩社會的想法。

（二）業務能力不夠強

從歷史經驗看支隊財務人員一般都從基層司務長中挑選，但現在不得不從行政干部中挑選，由于業務不通，缺乏工作經驗，又沒有經過系統學習和培訓，往往有干好工作的愿望無干好工作的能力，不懂不會的現象依然存在，特別是武警部隊財務管理信息系統的使用上，能夠熟練操作的少，一知半解的多，使先進的財務管理系統發揮不了應有的作用。

（三）綜合素質不夠高

現實情況是財務人員知識水平單一、管理能力弱，雖可以完成基本的日常業務工作，但在具體指導基層財務建設和抓好財務管理工作方面則顯得力不從心，更談不上適應更多的崗位需要，工作缺乏創造性、能力缺乏全面性。

（四）工作標準不夠高

現階段財務改革措施不斷推出、工作量不斷增大，但是人員相對較少的問題客觀存在，在一定程度上造成了財務人員疲于應付日常事務，影響了業務學習。個別財務人員甚至不熟悉標準制度，在工作上只求過得去，不求過得硬，只滿足于錢花了，帳記了，交辦的任務完成了，質量好不好重視不夠，效率低下、水平不高，影響了財務工作標準。

（五）自身要求不夠嚴

受市場經濟和社會不良風氣的影響，少數財務人員奉獻意識淡化，履行職責不夠盡心盡力，缺乏為部隊服務的思想，存在特權意識，群眾威信較低。極個別人員不注重理論學習和思想改造，思想境界不高，甚至經不起金錢的誘惑，觸犯黨紀國法，走向了犯罪的道路，給部隊帶來極大的損失，造成了很壞的影響。

二、采取的對策

為了適應部隊財務工作的形勢，建設一支思想硬、業務熟、素質高、標準精的相對穩定的財務干部隊伍，應該加強以下幾個方面的建設。

（一）黨委支持，打牢基礎，整體優化，嚴格財務人員的選拔制度

要克服把財務部門作為照顧干部提職的“中轉站、加油站”，克服把財務工作當做“太平盡義務，安樂坐機關”的認識，克服片面強調單一業務水平而忽視全面工作能力，或者追求年輕化而忽視實際工作經驗的現象。因此，在選拔中，要綜合財務人員的年齡、基礎、資歷、特長等方面，好中選優，優中選強，強中選精。堅持“五個不調”：沒有經過院校培訓或財務業務集訓的不調，不能熟練掌握計算機操作技能和指揮辦公自動化設備的不調，沒有基層財務工作經驗的不調，不熱愛財務本職工作的不調，群眾基礎不好的不調。把好關、選好人，真正把那些政治素質高，道德品質好、業務能力強的人充實到財務工作崗位上來，要善于調動財務人員的工作積極性，要合理調配使用干部，注重傳幫帶，防止財務干部缺編、斷層和技術力量薄弱。

（二）提高素質，暢通渠道，改進方法，強化財務人員的業務培訓

針對財務人員的職業特點，為了達到政治上更加堅定、思想上更加純潔、行動上更加自覺的要求。不僅，要加強對現代管理知識、高科技知識的學習和研究，注重提高財務業務培訓的科技含量，增強素質。而且，要緊貼財務業務實踐，圍繞提高財務人員的“五種能力”，突出抓好能力培訓，使財務人員真正做到多謀善斷、能參善謀，提高科學理財和優質服務能力。信息技術的發展賦予了財務工作新的內容，加強以計算機、網絡系統等新型的財務業務操作使用為主的新技能培訓，已是財務人員訓練的重要內容。各級要通過培訓，打牢財務人員履行新職能、新使命的基本功，吃透新財務業務的精神實質，使財務人員素質緊跟形勢發展的需要。要始終把院校作為人才培養的主渠道，擺在優先發展的戰略位置，走部隊與院校相結合的路子，部隊建設需要什么樣的人才，院校就培養什么樣的人才。

（三）提高效率，保留骨干，科學使用，確保財務人才的相對穩定

一是要優化財務隊伍的結構。對各級財務人員的分配、調動、轉業要嚴格把關，使財務隊伍合理流動，保證財務工作的連續性。同時，要著眼財務建設的長遠需要，根據財務隊伍在年齡、職務和素質、能力上存在的差異性和互補性，著力形成梯次結構的人才鏈，防止出現青黃不接的斷層現象。并且，在財務人員的任用上，對于素質能力弱，不適應管理工作需要的人員要果斷進行調整；對于有發展潛力的財務人員，要打破財務干部發展的“單軌制”局限，積極為其提供鍛煉發展的機會，解決好財務人員出路不暢的問題。二是要解決管理不善的問題。當前，有些單位一方面存在財務人才極缺，一方面又存在對財務人員閑置不用的現象。這種問題不解決，財務隊伍建設就難以上臺階。對此，各級領導要充分認識加強財務隊伍管理的重要性，切實通過加強管理，提高財務人才的使用效益。三是要健全人才培養機制。一方面，要結合形勢任務的需要，把年終輕、素質好、能力強、學歷高、創新意識強的學者型財務干部配備到重要崗位，從而發揮“龍頭”效應，注重以強帶弱，實行重點幫帶，加強崗位鍛煉，給年輕優秀財務干部壓擔子，使他們在實踐中學習提高；另一方面，要有計劃地安排財務人員參加研修班、課程班深造，采取多種途徑抓好財務人員的在職培訓，使財務人員不斷“充電”、“加油”。

（四）加強監督，完善制度，優化環境，引進財務人員科學的競爭機制

各級后勤機關要從優化工作環境入手，按照條令條例和有關規定，運用有效載體，完善獎懲制度，把嚴格科學的管理和激勵機制作為實現財務人才資源高效利用的重要途徑，進一步強化財務人員的敬業精神，使人才之泉長流不息。一是要優化工作環境。按照規范化、標準化、自動化的要求，逐步完善相關的財務辦公設施，為財務人員學習和建功立業創造良好的硬件環境。把那些一心撲在工作上，成績突出，大家有目共睹的同志列為考察重點。把那些業績平平，不求上進的人員適時進行淘汰。二是要完善用人機制。公道正派地用人，是組織對財務人員工作的肯定和最大的關心。因此，在用人方面，各級必須堅持按程序、聽公論、重實績，不搞論資排輩，不搞老鄉地域觀念，不為人為因素所左右，既要重視有所成就的人才，也要關注具有潛力的人才，切實把那些組織能力強、業務技能精、群眾口碑好的財務人員用起來，形成良好的用人機制。三是完善獎勵機制。實行精神獎勵和物質獎勵的激勵機制，對調動財務人員的工作積極性、強化敬業精神有很好的促進作用。因此，要充分利用干部稱職等級評定和“一先雙優”等有效載體，形成財務人員考核、晉職、交流等配套法規制度，對工作成績突出的財務人員實施獎勵，讓典型“香”起來、“紅”起來，使財務人員覺得再苦再累都“有干頭、有奔頭、有盼頭”，真正使優秀的財務人員嘗到“甜頭”。四是引進競爭機制。堅持把那些工作能力強，完成任務好的同志放到重要崗位上加強鍛煉。把那些不能勝任本職的同志按要求及時進行調整輪換。對作風扎實、自身形象好的同志，大膽提拔任用。對那些自律意識差，群眾滿意率不高的人員，及時進行批評指正。做到賞罰分明，不偏不倚，在財務隊伍中營造“優勝劣汰”的競爭環境。五是積極排憂解難。要將組織的關心變為實際行動，對那些家庭生活有特殊困難的財務人員要給予照顧，從根本上解除財務人員的后顧之憂，使財務人員有足夠的精力干工作。六是采取走出去請進來的辦法，組織財務人員多方位交流，通過對比查找自身差距，增強財務人員干好工作的主動性。

（作者單位：武警綜合保障基地南京倉庫）