高校人力資源管理激勵機制的優化研究

呂端陽

摘要：當前，人力資源管理激勵機制已成為提升高校人力資源管理質量和效率、提高高校教職工工作積極性的有效手段。但從目前來看，高校人力資源管理激勵機制還有很多不完善之處亟待改進。因此，為了實現高校人力資源的合理利用和優化配置，充分提高教職工的教學科研積極性，不斷完善優化人力資源管理激勵機制乃是題中應有之義。

關鍵詞：高校 人力資源管理 激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）15-0165-02

在當今市場競爭日趨激烈的社會中，優質高效的人力資源管理水平是高校吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵因素之一。激勵機制在高校人力資源管理中發揮著十分重要的作用，是提升高校人事工作效率與工作質量的重要環節。因此，研究激勵機制在高校人力資源管理中的運用，對提高教職工的工作熱情，保證各項工作的順利開展，提升辦學質量與教學科研水平，提高畢業生的就業競爭力等方面具有十分重要的意義。

一、高校人力資源管理激勵機制的幾個相關問題

（1）高校人力資源管理激勵機制的主要內容。目前，高校人力資源管理激勵機制主要包含以下的兩個方面：一是物質獎勵，通過核算績效工資、提高福利待遇、發放獎金物品等方式實現；二是精神鼓勵，通過職務晉升、大會表彰、頒發榮譽證書、授予榮譽稱號、保護科研成果等方式進行。這兩方面內容因各高校人事管理政策和學校發展目標的不同而存在差異。

（2）高校人力資源管理激勵機制的心理基礎。高校工作人員往往是高學歷、高素質、高技能的知識性人才，教學人員通過廣博的知識儲備、豐富的教學經驗和認真負責的態度達成教學目標、完成科研任務、培養優秀人才；管理人員則以相關專業知識、高水平的業務能力以及嚴謹務實的工作作風落實崗位職責、完成工作目標。他們都是在不斷的努力工作中獲得滿足感和成就感，同時完成自我實現的。可見，精神層面的認同感在知識性人才的心理需求中占有重要地位。高校教職工的心理需求特征決定了其相對于物質獎勵更重視精神鼓勵和廣泛認同。因此，我們以高校工作人員心理需求為基礎來探究高校人力資源管理的激勵機制才具有意義。

（3）高校人力資源管理激勵機制的理論基礎。根據弗雷德里克·赫茨伯格的理論，可將人們想要得到工作的原因分為兩大部分：第一部分是人們對工作環境的滿意程度。良好的工作環境能舒緩員工在工作中的不滿情緒，使他們能夠快速適應各項工作要求，發自內心地完成工作任務。這部分稱之為保健因素。另一部分則是加強工作趣味性、工作成果價值、工作發展前景等方面的建設，使員工能夠實現自我價值的提升。這部分稱之為激勵因素。兩項因素只有相互協調、相輔相成，才能使員工對企業產生歸屬感與依賴感，增強滿意度，減少負面情緒。這個理論同樣可適用于高校的人力資源管理工作。

二、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

（1）物質激勵與精神激勵比例失衡。如今，伴隨教育事業越來越受到重視，高校教職工的生活條件和社會關注度也隨之提高。目前，對于教職工的激勵大部分高校仍相對更注重金錢獎勵等物質激勵手段，而對教職工的表彰、晉升和對研究成果的保護等精神激勵手段則有所欠缺。然而，相對于物質方面的享受，教師們更傾向于對自我價值的追求。一味使用物質激勵的方式并不能使教職工長久地保持飽滿的精神狀態與較高的工作效率。這種現象會導致高校教職工無法因事業上取得的成就得到尊重，從而使得他們的主觀能動性大幅度減少。因此，在高校人力資源管理中，物質激勵雖然不可或缺，但精神激勵也應當受到足夠的重視，應當構建一個二者相對平衡的激勵機制。

（2）保健因素與激勵因素重視程度差距較大。高校教職工教書育人、服務社會的使命和工作內容，決定了他們在工作中的特殊需要。相對普通人，他們具有更強的社會責任心和人生使命感，更需要自己的努力能夠得到社會的認可和尊重，希望得到更高的社會地位，從而使自己的人生具有更大的價值。這些不僅需要保健因素的支持，更需要激勵因素與之相互配合。然而，現實中高校人力資源管理通常更關注保健因素的滿足，能夠為廣大教職工提供良好工作環境和先進的軟硬件設備，但往往忽略了激勵因素的作用，疏于提高工作成果價值并提供有效職業規劃指導等，使得激勵因素并不能在人力資源管理中充分發揮出積極的效果。

（3）績效考核體系有待完善。一方面，高校之間的競爭以科研能力和“大師”數量為主要戰場，各高校都將科研成果和高級職稱教職工的數量作為學校發展的重要目標。因此，高校的政策必然對此有所傾斜，導致其績效考核標準存在“重科研、輕教學”的現象。實踐中，許多教師將寫論文、立項目、做課題、評職稱作為工作的主要內容，逐漸偏離了高校“教書育人為第一要務”的軌道。另一方面，績效考核標準過于籠統、固化，不能針對教職工的不同崗位、不同學科、不同業務領域等采取有區別、有差異的激勵措施。另外，績效考核中的領導意見、民主測評、學生評價等部分的占比也都是統一標準，未能根據實際情況予以區分，這也影響著績效考核的結果。

三、高校人力資源管理激勵機制的完善

（1）在保障物質激勵的前提下，加強精神激勵的建設。對教職工工作成果的物質肯定是高校人力資源管理激勵機制的重要組成部分，是保證教職工以飽滿的熱情投入教學科研工作的前提。一項好的人力資源管理激勵機制要在滿足高校教師物質需求的同時，提升對其心理需求的關注度，加強對其精神層面的激勵程度，為其提供一個能夠獲得工作成就感、職業認同感、心理滿足感的平臺，使其能夠不斷完善自我、實現自我價值，才能使人力資源管理激勵機制良性、長久地運行下去。

（2）促進保健因素與激勵因素相輔相成。各高校應在原有基礎上，不斷打造優美的校園環境，營造良好的人際關系氛圍，升級各項軟硬件設施，優化各類規章制度等，為教職工提供一個舒適的工作環境，使廣大教職工能夠快樂、舒心地工作。同時，高校還應該通過豐富工作內涵、提高工作成果價值、幫助教職工做好職業生涯規劃等多樣化的方式幫助教職工在教學、科研、管理工作中實現自己的人生價值，為學校的長遠發展、不斷進步添磚加瓦。

（3）完善高校績效考核體系。科學、合理、公平、公正、公開的績效考核體系是高校人力資源管理激勵機制的關鍵所在。健全完善的績效考評體系要做好以下幾個方面：一要明確教學質量、科研成果以及社會貢獻等方面在績效考核中所占的比重，不能顧此失彼；二要區別教職工的不同崗位、不同學科、不同業務領域等制定不同的考核標準，并采取有針對性的激勵手段的組合，達到分類考核的目的；三要調整績效考核中領導意見、民主測評、學生評價等部分的分配比例，使考核結果更加公平、合理。

四、結語

綜上所述，高校只有擁有行之有效的激勵機制，并保證這套機制在人力資源管理中充分發揮作用，才能有效地激發教職工各方面的積極性，從而進一步提高教學質量、增強科研能力、提升社會效益，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。

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責任編輯：張蕊