人本主義視角下高職院校教師隊伍建設困境及對策

王寧寧

摘要：新時期我省高職院校教師隊伍建設過程中教師的主體性價值沒有得到重視。文章從人本主義理論出發分析高職院校教師隊伍建設問題的原因所在，教師學歷普遍不高的原因在于受教師人力資源發展規律制約;教師流動性較大的原因在于未滿足高學歷人才的價值追求;教師培訓覆蓋面不全的原因是疏于對教師價值的提升。文章在此基礎上提出相應的策略和建議。

關鍵詞：人本主義; 高職院校; 教師隊伍建設

長期以來，學校對于在校教師的管理多運用行政手段和經濟手段，這種管理方法雖然在一定程度上收到了一些效果，但伴隨著市場經濟的發展及社會的進步，其弊端逐漸日益凸顯，學校領導與教師的鴻溝加深、學校凝聚力下降、教師不滿意度上升，導致教師隊伍建設出現了不和諧因素，如高職院校教師數量相對不足，學歷層次偏低;高職院校教師結構不合理;高職院校青年教師比重較大且存在流動性;高職院校教師培訓覆蓋面不全且質量不高等問題。通過查閱相關文獻，發現學者們多從管理者角度進行問題分析，忽視了教師“理性經濟人”的主體性價值，為此，文章特從人本主義理論出發分析我省高職院校教師隊伍建設過程中存在問題的原因，并在此基礎之上提出相應的策略和建議。

一、人本主義視角下高職院校教師隊伍建設困境分析

現代人本主義理論的代表人物當屬美國馬斯洛和羅杰斯，該理論強調人的尊嚴、價值、創造力和自我實現，把人本性的自我實現歸結為潛能的發揮，而潛能是一種類似本能的性質，提出了實現論和自我理論。人本主義理論的管理觀則是把作為四大資源之一的人力資本擺在首要位置，認為人力資源是四大資源中最具有靈魂力、意識力、情感力、推動力和創造力的資源，是支配利用其它資源（物力資源、財力資源、信息資源）的資源，即在學校資源中教師資源是基本資源，也是最重要的資源。它強調在管理過程中必須堅持以人為主體，重視人的資源和價值，認為管理者的主要職責是調動人的積極性、挖掘人的潛能，樹立一切活動本質上都是為了人的思想，在管理方式上提出注重管理者自身修養的提高，多以激勵的方式，采取外部誘因刺激內部激勵，使教師自覺地接受學校管理。作為一個新的研究視角，試從人本主義理論出發分析高職院校教師隊伍建設過程中凸顯的問題，主要從以下幾個方面進行闡述。

（一）高職院校教師學歷普遍不高的原因在于受教師人力資源發展規律制約

在高職院校，學歷普遍較低的教師基本上是那些中老年教師，受我國高等教育發展的制約，這是客觀原因。但同時也受教師人力資源發展規律的制約，人到了中老年時期，人的潛力在先前已基本得到挖掘，此時再次進行人力資源投資的欲望基本接近為零，因此，從人本主義理論來看，高職院校部分教師由于受人力資源發展規律的影響學歷普遍不高。

（二）高職院校教師流動性較大的原因在于未滿足高學歷人才的價值追求

馬斯洛的需要層次論所揭示的人的五種需要就像一個樓梯。該理論告訴我們如果一個人的低級需要未得到滿足，那么人的心理和行為便會受這類需要的支配，但當這個人的前四類需要都得到滿足，最高層次需要——自我實現的需要就會成為其行為的動力。如果將人類的前四種需要歸為缺失性動機的話，自我實現的需要則為超越性動機。超越性動機不是由某種缺失引起的，它是人自發成長的需要，不需要任何外部的激勵。自我實現的需要是無窮無盡的。

高職院校教師是具有較高人力資本的腦力勞動者，尤其是隨著目前高職院校招聘要求的提高，最低學歷要求也是碩士研究生畢業，他們經過近20年學校理論學習，擁有比較扎實的專業基礎，并且他們還有較強的成就感，往往希望自己的潛能得到充分的發揮。因此，當學校的各項管理制度未能營造一個適合于他們生存和發展的環境時，他們會適時選擇流出此單位，最終使自身價值追求得到滿足。

（三）高職院校教師培訓覆蓋面不全的原因是疏于對教師價值的提升

人本主義理論重視人的價值，同時也重視主體價值的提高。另外，國外教育學者富勒與費爾德等人就教師教齡與教師教學經驗的相關性做過一項縱向研究調查，該研究結果顯示：對于新教師來說，在其教學的頭幾年，教學經驗與教師教齡呈同步增長的趨勢，但在大約3-5年之后，這種現象就不存在了。那種“一朝學成便終身受用”的時代早已過去，教師只有通過不斷地再學習和培訓才能繼續掌握新概念，學習新理念，研究新問題，來勝任教學崗位。而通過調查研究在高職院校教師培訓過程中所顯現出來的培訓未能全面覆蓋，尤其是公共課教師處境尷尬，反應了學校管理層疏于對公共課教師價值的提升。

從人本主義理論全面分析高職院校教師隊伍建設過程中所出現的問題，有利于我們突破以往的僅僅從外部力量依靠規章制度管理教師的局限性，從教師主體出發促成內部動力的形成，讓教師自愿為提升自身的價值積極參加有效的專業培訓。

二、人本主義理論視角下高職院校教師隊伍建設策略

在現代化的生產條件下，雖然先進的科學技術與現代化的技術設備在企業的經營管理中發揮著重要作用，但是，這些先進的生產設備之所以能高效地運轉，歸根到底，依靠的還是掌握先進科學技術的人，這也正如高職院校這個組織一樣，合理的教師隊伍構建是學生學業有成、學校蓬勃發展的源源動力與核心力量。目前我省高職院校教師隊伍建設過程中所呈現的問題，應該引起我們足夠的重視。綜合上述分析與研究，從人本主義視角提出高職院校教師隊伍建設合理化的策略建議，具體分為以下幾點。

（一）保障高職教師的法律地位，提升內驅力

1.工資福利待遇不低于當地公務員。雖然在《教師法》及相關的文件政策都早已明確規定，“教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平。”然而直至今日，學校教師工資的發放基本上實行績效工資制。績效工資制的實施，在一定程度上深化了事業單位收入分配制度改革，同時對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，也具有極其重要的導向作用。甚至，績效工資制度在國家發展教育的宏觀政策上也起到輔助、推進甚至落實等方面的作用。但同時現在對績效工資制的具體實施上質疑聲也越來越大，質疑的焦點主要是部分高職院校在制定本校績效工資發放辦法上偏向行政崗位，廣大一線教師的利益受到了嚴重的侵犯，嚴重偏離了績效工資制實施的初衷，從某種意義上充當了學校行政管理人員斂財的“保護傘”，也就是未能真正地維護廣大教職工的權益。因此，如何真正地實現教師工資不低于當地公務員的工資的道路任重而道遠。各地教育管理部門也逐漸意識到這一點，也結合自身能力制定了符合本地區的實施辦法，比如，中部某省市采用追加績效的方式實現與當地公務員工資基本持平。

2.建立全覆蓋的培訓制度。人力資本價值的提升是通過不斷地參加專業培訓來實現的，高職院校的教師作為具有較高人力資本存量的主體，自身有持續提升價值的傾向，為了健全高職院校教師人才隊伍建設，提升教師內驅力，應該建立全面覆蓋的培訓制度，職前培訓與職后培訓相結合，專業培訓與教學技能培訓有機互補，實現某些基礎課程教師零的突破。

（二）引進高學歷“雙師型”人才，提高高學歷教師比例

高職院校與一般高校最大的區別在于高職院校人才培養目標是培養一批有扎實技能的實用型人才，這也同樣要求高職院校教師在擁有扎實的理論知識的同時還應該具有熟練的操作技能。現階段高職院校教師隊伍建設工作需要不斷革新，教師需要具備熟練的操作技能，這類人一般學歷較低，但高職院校作為高校的一部分，教師招聘按照相關文件要求需要研究生以上學歷，這就形成了一定的矛盾沖突。具體表現就是剛剛畢業的碩士在招聘考試中能夠順利應聘，但實際的教學活動中則會因為缺乏實踐經驗而效果不佳，另外聘請一些企業具有熟練操作技能的工程師作為外聘教師任教，但因缺乏工作積極性及動力機制也難以發揮其最大效能。為此，就目前的人才招聘市場情況來看，應該多重考核、擇優錄取，把招聘對象集中在那批既具有高學歷又擁有熟練操作技能的人才上。

（三）注重學校精神文化建設，加大對教師的人文關懷

1.尊重一線教師，形成尊師重教良好校風。尊師重教是我國的傳統美德，“天地君親師”的信仰也能夠從一定程度上反映出來。但是，近些年來，隨著社會價值觀的多元化以及一些不良思想的侵襲，社會上一股貶低教師形象的不正之風肆虐，嚴重扭曲了原有的社會上尊師重教習俗。另外，學校內部行政管理部門受官僚之風的影響，重行政、輕教師，沒有意識到自身存在的實質意義是為教育教學服務的，忽視廣大一線教師的權益，一線教師這一角色沒有得到應有的尊重。為此，為了穩定高職院校教師隊伍我們必須注重學校精神文化建設，形成尊師重教的良好校風，讓教師在學校有尊嚴地實施教學活動。

2.加強對教師的人文關懷。馬斯洛需求層次理論認為：個人的物質需求滿足后會追求更高層次的精神愉悅。因此，高職院校教師作為“理性經濟人”，追求個人利益及相對利益的最大化時，不僅包括物質方面的經濟追求（具體表現為經濟收入）還包括精神方面的享受（具體表現為個人價值的實現、和諧的工作環境、良好的人際關系等等方面）。從人力資本角度來看，學校管理的非人性化使學校缺乏了吸引力和凝聚力，從而導致人力資本使用性和增值性的效率降低甚至是帶來了教師人力資本的流失，因此，學校對教師應該實行人性化管理，增加對教師的人文關懷。

目前，高職院校學校領導逐漸認識到加強人文關懷的重要性，已采取了建立教職工代表大會（工會）制度、積極引導教師參與學校管理工作等措施。但由于受慣例及政策執行力弱的影響，為了高職教師的最大積極性還應該幫助教師積極解決子女上學及贍養老人等問題，讓高職院校教師無“后顧之憂”。只有在保障教師工資水平的同時加強對教師的人文關懷，解決影響教師隊伍不穩定的問題，完善對教師的情感管理，才能減少教師的機會主義動機，建立穩定的高職院校教師隊伍。

（四）完善學校與教師的雙向選擇機制，允許合理流動

人才的合理流動是客觀規律所決定的，也是應該允許的。在高職院校教師隊伍建設的過程中，也應該遵守這一客觀規律，對于那些已決定流出本校的個別教師也應該適度理解，與其任其消極怠工，還不如繼續招聘更適合這個崗位的其他人才，真正實現學校與教師的雙向選擇。

建立健全高職院校教師隊伍建設，必須重視教師主體價值，為此，以人本主義為依托，具有理論創新意義及極大的現實意義。教師隊伍建設應該是動態發展的，有進有出才能提供源源不竭的發展動力。文章對比國內外經驗加以理論創新，從我省高職院校教師隊伍建設現狀出發，分析原因，再從人本主義理論角度提出相應的解決策略，以期推動我省高職院校教師隊伍建設。

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