新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展研究

于廣偉

【摘 要】市場經濟的不斷發展給中國市場帶來了巨大的變化。在這個逐漸信息化的社會中，大數據、互聯網的發展對各行各業的發展產生了不可忽視的影響。人口紅利逐漸減少，企業不斷尋求轉型，這無疑對企業的人力資源的管理思維與管理模式提出了新的挑戰。然而，當前中國企業人力資源管理仍然存在諸多問題，過于保守的企業人力資源管理觀念、陳舊的管理方式并不能在企業轉型升級時給予有力的幫助。本文主要對新經濟社會下，中國原有的企業人力資源管理存在的問題以及新經濟時代對企業人力資源管理的影響進行探究，同時提出了企業日后人力資源的發展方向與模式。

【關鍵詞】新經濟時代；經濟社會；企業；人力資源管理；現狀；創新

伴隨著中國社會主義市場經濟的發展，企業活動貫穿在經濟和社會建設的全部過程中，逐漸成為拉動中國經濟增長的重要市場經濟活動的參與者。而人力資源作為企業發展中不可或缺的戰略性資源，對企業的轉型起著至關重要的作用。新經濟形勢下，中國人口紅利逐漸消失，大數據和互聯網的發展迫切要求企業完成轉型升級。如何將人才留住，如何充分的利用人才、發揮人才在企業的最大效用，助力企業轉型成功是企業必須要考慮的問題。然而舊有的人力資源管理思維和模式影響了管理的效果，導致人力資源無法及時跟進企業的轉型，嚴重影響企業發展。只有找出當下企業出人力資源管理存在的問題，把握人力資源在未來的發展趨勢，創新管理思維與模式，激發人才的活力與創造力，才能讓企業順利完成轉型，獲得長遠的發展。筆者擬將就本文對新經濟社會帶來的機遇和挑戰、企業人力資源管理現狀以及新經濟環境下如何優化人力資源管理體系進行分析和探究。

一、當前新經濟社會環境概述及分析

伴隨著中國社會主義市場經濟逐步形成，中國經濟的發展漸漸脫離了依靠人口數量的原始粗放式增長方式，進入了中高速增長時代。于是優化產業結構，實現產業轉型升級、實現經濟可持續發展的新目標便在新經濟環境下應運而生。同時，互聯網等科技飛速發展，大數據和信息時代已全面降臨，這為需求逐漸個性化提供了技術條件。掌握產品、市場、人才和信息的企業正在逐步掌握市場的核心競爭力。人口紅利逐漸減退、人才流失等現狀加劇企業在人才數量和質量上的競爭，這對企業的人員管理提出了新的思考和定位。企業對企業在尊崇“客戶至上”的原則同時，滿足員工的個人需求逐漸成為一種趨勢。將員工需求與企業戰略目標相結合成功的企業規劃才有利于提高企業的整體性優勢。

二、當下企業人力資源管理現狀分析

（1）領導人員的人力資源管理觀念陳舊

伴隨著市場經濟的轉型升級，我國企業的人力資源管理面臨著不同于以往的要求與挑戰。然而當今企業仍或多或少的面臨著人力資源管理的開發利用意識薄弱的現狀，將人力資源管理單純的與績效考核、個人升遷、檔案整理相掛鉤，領導人員對人力資源管理缺乏正確的、全面的認識，無法將人力資源的安排和組織戰略相掛鉤。同時在舊有的權力觀念的影響下，人員管理結構混亂，上級領導忽視員工需求，無法做到以人為本的事例比比皆是。企業管理人員缺乏創新意識，一味沿襲老制度，導致機構冗雜、員工工作效率低下，更是影響了企業的轉型與發展。

（2）人力資源管理模式不完善

伴隨著物質生活的發展，企業員工的個人需求也有了一定程度的增長。但現如今大多數企業管理層只能注意到自己的利益，忽略員工個人的感受。管理人員與員工缺乏溝通，同時因為無法保證溝通的合理性和公平性，往往導致工作出現偏差，無法順利完成。在企業完善管理體系時，大多數企業都以企業管理層的意愿為準，企業的規章制度無法顧及員工的個人感受，同時單一的管理模式導致員工參與不足，影響了人力資源管理真實作用的發揮，這在無形中成為了企業轉型的阻礙。

（3）激勵及獎懲機制不完善

在今天競爭越發激烈的市場中，大多數企業往往將企業為追求經濟效益而設立的目標無限放大，忽視了人力資源規劃對企業發展的意義。單一且缺乏科學性的人力資源管理規劃向企業的眼前利益看齊，員工培訓和職業規劃培訓機會無限縮水，導致員工的個人素質無法得到充分的提升。員工的工作動力和個人發展要求是企業發展不可忽視的因素，只有了解員工的需要，知曉員工在哪些方面仍有欠缺，幫助員工成長，同時通過明確獎懲的方式，讓員工感到公平，讓員工不斷認可企業的管理制度，提升員工對企業的歸屬感，才能促使企業不斷發展。

三、新經濟社會環境下企業人力資源管理模式的創新策略

（1）創新企業人力資源管理理念

人力資源作為企業的重要戰略資源，應該得到企業的重視。企業應將人力資源管理與企業發展戰略進行有機結合，有意識的對人才這一資源進行科學的開發和管理。同時管理層應轉變對下層員工的態度，不能將人力資源管理視為簡單的行政性事務加以看待，充分認識到科學的人力資源規劃對企業長久發展的重要性。

（2）制定科學的人力資源管理規劃

新時代的經濟發展現狀要求企業在轉型升級時做好科學的人力資源管理規劃，關注人才發展趨勢，了解人力資源的發展狀況。在目前人口紅利減少、人才流失嚴重的環境下，科學的人力資源規劃可以幫助企業在外界需求變動的情況下占據人才管理的主動權。在人員招聘、人員增補方面，企業不僅要考慮外界優質人才的引入工作，更要重視內部人員的提拔與晉升。在企業內部仍存在著人力資源配置不合理的情況，有些員工身處要職但自身能力不足，有些員工則無法完全施展自己的才能。面對這種情況，一方面，企業需要對能力不足者進行技能培訓，另一方面，企業可以增加員工職位調動的機會，讓每個員工找到合適自己的位置，實現人力資源充分有效的利用。

（3）建立完善的獎懲機制

企業在制定戰略目標時，應將人力資源管理與企業發展戰略相結合，關注員工的個人需要，將員工個人的獎懲、發展與公司的發展相掛鉤以提高員工積極性。企業內部可以引進競爭機制，給予人才以適當的“推力”和“拉力”，在提高員工待遇的同時兼顧員工個人技能的學習和能力的提升。同時對于不同的員工，企業可以采取不同的激勵、懲罰方式。同時要保證競爭平臺的公平公正，幫助每一個員工找到合適的職位，實現人力資源效用最大化，提高人才利用率。同時，企業應重視人才自身的發展，加強對人才的培養工作，通過課程培訓、幫助員工完成職業規劃，以提升企業發展的內驅力。

（4）完善績效管理制度

當前企業人力資源優勢無法發揮出來的一個重要原因是績效管理存在著諸如績效指標不合理、描述不清晰、理解存在偏差等問題。企業應該不斷完善考核流程，針對不同的員工選擇不同的考核方式和考核內容，保證考核結果的公開、公平、透明。同時保證員工對考核結果的申訴權利，聽取員工對績效考核制度的意見，增強員工對公司的歸屬感，對公司績效考核環節的參與感，增強員工的積極性。

四、總結

本文主要對我國新經濟環境下，人力資源管理對企業的發展的作用不容小覷，科學的人才利用開發機制可以幫助企業掌握主動權。因此，企業必須重視人力資源管理工作，認識到現有管理制度內的問題，直面新經濟時代下的困難與挑戰，采取有效的應對措施，創新人力資源管理模式，實現員工與企業的雙贏。

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