M單位項(xiàng)目經(jīng)理績效指標(biāo)分析與考核實(shí)施研究

摘 要：以M單位項(xiàng)目經(jīng)理績效指標(biāo)滿意度為研究對象，針對績效指標(biāo)的因素以及滿意度較低的問題就行了詳細(xì)分析。從項(xiàng)目經(jīng)理工作角度出發(fā)，對M單位考核體系不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等情況進(jìn)行了進(jìn)一步探究。并在此基礎(chǔ)上在績效管理體系構(gòu)建及管理機(jī)制方面提出了建議，對M單位項(xiàng)目經(jīng)理績效管理提出了優(yōu)化策略。這對于全面提升M單位的人力績效管理體系，優(yōu)化該公司的人力資源配置水平，提升運(yùn)營管理效率具有重要意義。

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目經(jīng)理;績效指標(biāo);實(shí)施;管理機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展建筑行業(yè)的競爭愈加激烈，建筑行業(yè)的管理質(zhì)量高低直接影響著工程的質(zhì)量和安全。因此，科學(xué)有效的管理對于建筑行業(yè)而言至關(guān)重要。項(xiàng)目經(jīng)理在整個工程的實(shí)施中處于十分重要的地位，把控著工程安全質(zhì)量，人員管理，資金控制等多個方面的工作，實(shí)現(xiàn)工程施工過程中資源的整合配置，以到達(dá)保證工程高效高質(zhì)進(jìn)行的目的。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目管理的核心，其管理水平的高低直接影響到整個工程實(shí)施的成本質(zhì)量效率。經(jīng)理的績效管理是對項(xiàng)目經(jīng)理工作質(zhì)量的客觀評價，因此合理科學(xué)的績效管理可以有效的促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理工作的質(zhì)量和效率，并及時發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問題，有利于項(xiàng)目經(jīng)理工作積極性和效率性的提升。

一、S公司項(xiàng)目經(jīng)理績效指標(biāo)問題分析

（一）指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯

目前在國內(nèi)現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)的設(shè)定中，短期的財務(wù)考核指標(biāo)仍舊是績效考核指標(biāo)中的重要組成部分。但對于項(xiàng)目工程管理工作而言，單純的短期財務(wù)考核指標(biāo)并不能真實(shí)反映整個管理工作的績效水平。短期的財務(wù)業(yè)績指標(biāo)實(shí)際上不足以支撐公司的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略性發(fā)展，片面的強(qiáng)調(diào)以薪酬為目標(biāo)的短期財務(wù)性指標(biāo)，就會忽略非財務(wù)性指標(biāo)對于公司在長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要作用。這對于公司長遠(yuǎn)健康的發(fā)展，以及戰(zhàn)略方向的確立都是十分不利的。績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該基于公司短期與長期的發(fā)展目標(biāo)，尤其是需要對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行支撐。因此，績效考核指標(biāo)的設(shè)置要具有財務(wù)性和非財務(wù)性兩個方面，才能切實(shí)綜合的體現(xiàn)公司未來發(fā)展的整體戰(zhàn)略。

（二）績效指標(biāo)設(shè)置不夠全面

目前項(xiàng)目經(jīng)理的績效指標(biāo)設(shè)定較為單一，主要是根據(jù)財務(wù)部門所提供的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行具體指標(biāo)的設(shè)定。這就存在績效指標(biāo)設(shè)置不夠全面的問題，無法客觀真實(shí)有效的反映出這一段時間內(nèi)工作的質(zhì)量和效率。加之缺乏對基層管理工作相關(guān)指標(biāo)的設(shè)定，導(dǎo)致績效考核體系指標(biāo)設(shè)定過于片面，缺乏員工參與甚至部分指標(biāo)的設(shè)定脫離了實(shí)際工作情況，這導(dǎo)致部分項(xiàng)目經(jīng)理不能夠充分理解這些指標(biāo)。而過于片面的績效考核指標(biāo)的設(shè)定，削弱了績效考核管理的實(shí)際目的，主觀性太強(qiáng)又與實(shí)際工作相脫節(jié)，因此根本起不到目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用。從目前的績效管理指標(biāo)設(shè)定情況來看，對項(xiàng)目經(jīng)理的考核主要以財務(wù)指標(biāo)為主，為了完成考核指標(biāo)，很多項(xiàng)目經(jīng)理忽略了工程實(shí)施過程中其他方面工作的有效管理，而是片面的注重成本控制，建立以經(jīng)濟(jì)利益為價值導(dǎo)向的管理體系，而這種片面的注重經(jīng)濟(jì)效率的短視行為，會給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。一方面極有可能影響到工程施工的質(zhì)量，另一方面，會影響到基層工作人員的工作積極性，不利于公司人才儲備和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展。因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，一定要結(jié)合被考核人員的崗位特點(diǎn)及實(shí)際工作內(nèi)容，強(qiáng)化與員工之間的溝通，采用多元化的考核指標(biāo)，真實(shí)全面的反映員工在這一段時期內(nèi)工作的質(zhì)量和效率，激發(fā)被考核人員的工作積極性，強(qiáng)化考核指標(biāo)的價值導(dǎo)向作用。

（三）績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不夠合理

業(yè)績考核指標(biāo)中在市場開拓方面，對于老客戶的維護(hù)產(chǎn)生的新增業(yè)務(wù)量與開拓新市場獲得新客戶資源，而得到的業(yè)務(wù)量增長兩者在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重是一樣的，這就導(dǎo)致了很多項(xiàng)目經(jīng)理對于新市場和新客戶資源的挖掘積極性不高，為了更加容易的達(dá)到績效考核指標(biāo)，會更加重視對于老客戶資源的維護(hù)，這種情況就導(dǎo)致企業(yè)的新的市場空間拓展存在困難。特別是在區(qū)域市場已經(jīng)飽和的情況下，新市場的開拓對于企業(yè)利潤的增長至關(guān)重要，但由于績效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理性導(dǎo)致很多項(xiàng)目經(jīng)理忽略了企業(yè)的橫向發(fā)展，只一味追求以營業(yè)額為核心的老客戶資源的維護(hù)，尤其是一些項(xiàng)目經(jīng)理為了能夠短期內(nèi)達(dá)到營業(yè)額考核指標(biāo)，會以較低的折扣獲取客戶資源。但從長遠(yuǎn)來看，這在很大程度上影響了企業(yè)的利潤空間，雖然營業(yè)額有所增加但企業(yè)獲得的實(shí)際利潤較低，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）部分績效指標(biāo)無法測量

績效指標(biāo)作為企業(yè)員工重要的價值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向，企業(yè)衡量的績效指標(biāo)必須是可以量化具體性的展現(xiàn)，才能真正的起到價值導(dǎo)向的作用，同時也能夠體現(xiàn)績效考核的公平性和真實(shí)性。但對于員工的績效考核涉及到復(fù)雜的多方面因素，例如員工工作的責(zé)任心及技術(shù)，客戶的滿意程度，團(tuán)隊(duì)的合作協(xié)調(diào)程度等這些指標(biāo)都關(guān)系到工作質(zhì)量和效率，對于企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。但是這些指標(biāo)很難被量化具體的呈現(xiàn)出來，缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。尤其是客戶的滿意程度，是一個企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，一般而言對于客戶滿意度的考核會根據(jù)客戶回訪記錄作為參考依據(jù)，但實(shí)際情況，客戶的滿意程度是多個方面并且存在長期性，不確定性主觀性。如果客戶和項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)系較為親密，那么客戶的評價就有可能失真，即便是這一段時期內(nèi)，項(xiàng)目經(jīng)理在此項(xiàng)考核指標(biāo)中并沒有達(dá)標(biāo)，但也無法真實(shí)的體現(xiàn)出來，失去了績效考核的意義。

二、公司項(xiàng)目經(jīng)理績效管理體系優(yōu)化的實(shí)施與保障

績效考核實(shí)施結(jié)果的影響因素，包括方法的科學(xué)性、合理性，同時也需要有完善高效的相應(yīng)配套措施進(jìn)行保障，才能夠真正的實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的性和準(zhǔn)確性。對于科學(xué)合理的績效考核方法及順利實(shí)施，首先要建立起完善的考核機(jī)制和監(jiān)督制度，保證考核的真實(shí)性、有效性和科學(xué)性。對考核人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，提升考核人員的相應(yīng)專業(yè)素質(zhì)，保障考核的信度和效度。同時，要建立完善的反饋機(jī)制和監(jiān)控機(jī)制，保證在考核期間、成績評定等各個環(huán)節(jié)，都能夠做到公開公正公平。建立暢通的反饋機(jī)制，可以使公司績效考核管理人員迅速了解到績效考核中所存在的相應(yīng)問題，以作為績效考核體系改進(jìn)的依據(jù)。

（一）構(gòu)建績效流程，規(guī)范實(shí)施過程

績效考核是績效管理的核心所在，構(gòu)建完善的績效流程規(guī)范績效考核的實(shí)施過程，對于績效考核價值導(dǎo)向作用的發(fā)揮具有重要的意義。因此，企業(yè)方面應(yīng)該重視績效考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和合理性，以及績效考核實(shí)施過程的規(guī)范化。

1.制定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是指項(xiàng)目經(jīng)理通過努力計劃實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，績效目標(biāo)對于項(xiàng)目經(jīng)理工作的方向以及工作范圍和內(nèi)容都具有指導(dǎo)性作用，是項(xiàng)目經(jīng)理工作的價值導(dǎo)向。M單位以績效目標(biāo)為依據(jù)確定資源分配方案，這種管理模式有利于項(xiàng)目經(jīng)理對于自身工作范圍內(nèi)容的明確，給予了項(xiàng)目經(jīng)理更加寬泛的管理空間。M單位在績效目標(biāo)的設(shè)定上，項(xiàng)目經(jīng)理可以參與其中，這就在一定程度上保障了績效目標(biāo)不會脫離項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)際。項(xiàng)目經(jīng)理可以在溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解組織戰(zhàn)略，有階段性計劃性的對一定時期內(nèi)的績效考核目標(biāo)進(jìn)行達(dá)成。

2.明確考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)可以更加明確績效考核的信度和效度，使績效目標(biāo)更加的具體化考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有具體性、可行性和科學(xué)性原則。判斷考核標(biāo)準(zhǔn)與績效考核要求是否符合時可以依據(jù)SMART原則來進(jìn)行。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該引導(dǎo)員工廣泛參與意見，從員工工作實(shí)際出發(fā)進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)體系的制定。

3.開展績效培訓(xùn)

為考核者與被考核者組織了培訓(xùn)活動，M單位培訓(xùn)內(nèi)容如下表1所示。

表1 M單位績效考核培訓(xùn)表

考核主體首先要樹立正確的考核動機(jī)和考核意識，在考核前公司對考核者進(jìn)行了組織化培訓(xùn)，一方面培養(yǎng)引導(dǎo)考核者樹立公平，公正，客觀的考核態(tài)度，防止考核者在考核過程中的主觀化色彩;另一方面強(qiáng)化考核者考核的專業(yè)基礎(chǔ)知識，提升考核者的考核綜合素養(yǎng)，主要包括深度理解績效考核、各項(xiàng)指標(biāo)的價值導(dǎo)向、培養(yǎng)考核者的觀察判斷能力，避免考核錯誤。

M單位對于考核者考核素養(yǎng)和專業(yè)能力的全面培訓(xùn)，有效的提升了績效考核實(shí)施的質(zhì)量和效率。在具體的培訓(xùn)中可以由負(fù)責(zé)績效考核的企業(yè)高層管理人員進(jìn)行專業(yè)知識的講解，避免考核者在考核過程中出現(xiàn)考核錯誤。同時，可以帶領(lǐng)被培訓(xùn)者進(jìn)行辦公室組織考核的實(shí)際參觀，通過實(shí)績考核的學(xué)習(xí)吸取經(jīng)驗(yàn)，提升自身的考核能力。最后，根據(jù)這一段時期內(nèi)的考核學(xué)習(xí)效果，公司應(yīng)組織相關(guān)考核者的考試，測試考核者的考核技能和素養(yǎng)，進(jìn)行綜合全面的測試以保證考核實(shí)施過程中的質(zhì)量。

（二）績效考核體系實(shí)施的保障

1.人員保障

考核人員素質(zhì)對于績效考核順利實(shí)施和考核結(jié)果的真實(shí)有效都具有重要意義，考核里面素質(zhì)不僅包括考核者的考核技能和綜合素質(zhì)。還包括考核者良好的職業(yè)道德水平和對待考核的客觀態(tài)度，公司對于考核人員的統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容要相對全面完善，除了對考核人員考核技能的培訓(xùn)外，還要提升考核人員的思想道德素養(yǎng)，以保證考核實(shí)施的公平性。M單位根據(jù)考核方案成立考核推薦小組，小組人員在接受培訓(xùn)活動的同時，還要接受定期的測試以便及時發(fā)現(xiàn)考核方案存在的不足，進(jìn)行快速的調(diào)整。

2.制度保障

有效的制度保障，是考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)。第一，培訓(xùn)制度。完善合理的培訓(xùn)制度可以有效保障考核的真實(shí)性和有效性，對考核人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，培養(yǎng)考核人員全面掌握考核知識。其次應(yīng)該對考核人員的思想道德情況進(jìn)行評價，取消不適合進(jìn)行考核活動的考核人員，最后要以階段性定期測試的方法，對考核者的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能進(jìn)行測試。第二，考核結(jié)果分析反饋制度。考核結(jié)果分析和反饋需要有專業(yè)的人力資源工作人員形成系統(tǒng)的分析報告，對考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合的評定，再由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核形成書面材料，提交給績效管理的相關(guān)部門。第三，考核結(jié)果公示制度。考核過程要秉承公開公正公平的原則，無論是計算定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)都需要完善的監(jiān)管公示制度，暢通的反饋渠道，以確保考核結(jié)果的公正性和真實(shí)性。第四，獎懲制度。如果在考核實(shí)施的過程中一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，公司方面的管理人員，要對這種行為進(jìn)行嚴(yán)厲處罰以維護(hù)績效考核的公平公正性。

3.組織保障

績效考核需要完善的組織保障體系的支持，主要從三個方面入手：一是建立考核工作委員會，制定考核相關(guān)的問題反饋渠道，考核設(shè)計方案以及考核人員的職責(zé)范圍。二是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)對考核人員的技能培訓(xùn)，強(qiáng)化人員的考核意識。領(lǐng)導(dǎo)小組要實(shí)時跟進(jìn)考核培訓(xùn)的具體情況，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體方案的調(diào)整。三是成立考核推進(jìn)小組，保證考核過程中的制度審核實(shí)施，監(jiān)控考核各項(xiàng)工作的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問題及時向領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯報。推進(jìn)小組的工作人員必須具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識和較高的專業(yè)能力，對于考核工作開展實(shí)施過程中存在的多方面問題進(jìn)行監(jiān)控匯報。

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作者簡介：

易大忠（1964.7-），男，漢族，湖南岳陽人，本科，工程師，主要從事工程項(xiàng)目管理研究。