關(guān)于建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計的幾點思考

楊菲 陳彩霞

摘 要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，主要用于吸引并留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。近年來建筑行業(yè)發(fā)展迅速，建筑企業(yè)之間的競爭越來越嚴(yán)峻，想要進一步提高自身的實力，就需要重視薪酬體系的設(shè)計優(yōu)化，確保能夠充分調(diào)動員工主觀能動性，為提高企業(yè)收益提供支持。本文主要就建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計要點進行了簡單分析。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)? 薪酬體系? 設(shè)計要點

建筑企業(yè)為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就發(fā)展現(xiàn)狀來看，內(nèi)部人力資源管理還存在一定問題，主要體現(xiàn)在員工薪酬滿意度低，薪酬激勵效果差，無法有效調(diào)動起員工的工作積極性，繼而限制了人力資源的發(fā)揮效果。面對行業(yè)的發(fā)展趨勢，必須要提高對此方面的重視，建立完善合理的薪酬體系，消除以往存在的不足和隱患，爭取最大程度上來獲得各階層員工的滿意度，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，爭取獲得更多經(jīng)濟效益。

一、薪酬管理特點

薪酬代表著企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系，員工付出一定的工作行為然后獲取相應(yīng)的收入，同時也是企業(yè)成本支出的一部分。薪酬各部分以不同的比例來組成整體，主要包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三部分。薪酬對于員工來講具有經(jīng)濟保障以及心理激勵功能，同時對于企業(yè)還具有控制成本、提高經(jīng)濟效益以及促使企業(yè)改革等功能。因此在企業(yè)發(fā)展工程中重視薪酬管理工作，對刺激員工工作積極性具有十分重要的作用，對促進企業(yè)獲取更多效益存在關(guān)鍵意義，必須要提高對其的重視。為提高企業(yè)薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性，需要總結(jié)以往經(jīng)驗，確定存在的各類影響因素，如社會因素、企業(yè)因素以及個人因素，即在勞動力市場以及政府調(diào)控下，建筑行業(yè)薪酬水平高低的確定，以及企業(yè)自身經(jīng)營狀況和員工綜合能力，全面分析后來對薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計和調(diào)整優(yōu)化，爭取能夠充分發(fā)揮出其所具有的功能性，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、薪酬體系設(shè)計所存不足

（一）管理制度不完善

建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計最為主要的問題就是相關(guān)管理制度不完善，大部分是將重點放在對員工進行物質(zhì)獎勵，而忽視了精神層面的激勵刺激，對不同階層和崗位的員工價值需求分析不到位，進而從根本上削弱了薪酬管理的功能性。尤其是績效效能機制缺失，形成了崗位級次絕對功能效應(yīng)，削弱了薪酬自身與效益之間的關(guān)聯(lián)性，不同崗位級別之間的員工薪酬差異明顯。并且對于建筑企業(yè)來講，其為一個勞動密集型企業(yè)，薪酬體系的設(shè)計需要考慮不同崗位和情況下的薪資浮動范圍，而就現(xiàn)狀來看此項問題十分明顯，薪資浮動制度不健全，員工無法通過自身的努力來獲取更多薪酬，進而會決定了個人潛能的無法激發(fā)，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）薪酬管理靈活差

面對市場競爭越來越嚴(yán)峻的情況，建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向逐漸過渡了扁平化管理，但是在此情況下薪酬體系并沒有得到的相應(yīng)的改善，導(dǎo)致實際管理工作靈活性非常低。很多建筑企業(yè)的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在較大差異，兩者之間水平并不平衡，很多依然是采用的傳統(tǒng)老舊的崗位薪酬模式，但是崗位水平卻未隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工創(chuàng)造價值的提升而相應(yīng)改變。過于依賴崗位薪酬方法，忽視了員工個人能力的重要性，無法以合理的薪酬來激發(fā)出員工更多的潛力價值，在一定程度上來講也是企業(yè)發(fā)展的一種損失。

（三）薪酬體系不公平

主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計在部門團體以及員工個人之間，未遵循公平性原則，無法獲取大部分員工的認同，企業(yè)內(nèi)部滿意度過低，將會從根本上影響著員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，無法為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。薪酬體系在設(shè)計時忽視了不同部門以及個人之間差異的重要性，未根據(jù)實際情況來將創(chuàng)造相同價值的部門員工放置于同一個薪酬水平上，這樣就導(dǎo)致以同樣水平努力付出和相同水平效益兩者之間處于不同薪酬級別，面對的不同層級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，很容易打擊員工的積極性，同時也不利于企業(yè)內(nèi)部向心力的凝聚。

三、薪酬體系設(shè)計優(yōu)化要點

（一）堅持整體公平性

為提高薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性，前提是要嚴(yán)格遵循專業(yè)原則來進行，對薪酬管理工作的開展提供可靠支持，充分發(fā)揮出薪酬管理具有的功能性。可從外部公平性和內(nèi)部公平性來分析，要求企業(yè)必須要做到與行業(yè)水平保持一致，提供的薪酬水平在整個行業(yè)中均具有較強的競爭力，在留住內(nèi)部人才和吸引外部人才方面均具有較強的優(yōu)勢。并且對于內(nèi)部不同崗位和部門的員工來講，均應(yīng)認同當(dāng)前的薪資體系，人為本人薪酬是公平的。嚴(yán)格貫徹公平性原則，來提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，并以多勞多得的薪酬方式，來激發(fā)出其更大潛能，為企業(yè)獲取更多效益。

（二）重視合理激勵

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，只有充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，并且維持其穩(wěn)定性，才能夠充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，而薪酬激勵則是最為簡單和有效的方式。科學(xué)完善的薪酬體系并不是單純的依靠高工資、高福利來獲取員工認同，對于此種短期功效的方式，更為重要的還是要長期來保證員工維持最佳狀態(tài)，真正要做的是要激勵員工精神層面，加強個人努力與回報間聯(lián)系的認知，使其可以正確看待薪酬與個人工作之間的關(guān)系，以最合理的方法來獲取最高業(yè)績回報，同時促進企業(yè)的可靠發(fā)展。

（三）實現(xiàn)雙向溝通

完善的薪酬體系關(guān)鍵是要在企業(yè)和員工之間達到一個雙贏的局面，在激發(fā)員工工作積極性以及企業(yè)向心力的同時，還能夠促使企業(yè)管理工作的規(guī)范化開展。建立執(zhí)行雙向溝通機制，秉持制度決策過程的民主性和公平性基本要求，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)透明公開，利用有效方式的信息溝通，更全面的了解員工對薪酬體系設(shè)計的意見，保證企業(yè)和員工之間能夠就薪酬體系、薪酬水平等達成共識，這樣更有利于企業(yè)整體的發(fā)展。薪酬管理為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，很大程度上影響了企業(yè)的改革和發(fā)展，對于以往存在的缺陷，必須要及時聽取群眾意見進行調(diào)整完善，成立專門的薪酬溝通機構(gòu)，提高所有相關(guān)策略制定的合理性。

四、結(jié)束語

建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計需要在原有基礎(chǔ)上進行調(diào)整和完善，明確以往薪酬體系中存在的問題，然后在遵循專業(yè)性原則的基礎(chǔ)上，通過多方面的優(yōu)化，提高員工對薪酬體系決策制定的認同感，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏，來獲取最大效益。

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