激勵視角下的企業(yè)薪酬設計

【摘要】本文主要圍繞如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，圍繞建立科學的企業(yè)薪酬制度體系，重點從確定薪酬制度的關鍵要素、設計薪酬激勵體系的策略等方面對激勵視角下的企業(yè)薪酬設計進行了論述，以期為企業(yè)薪酬設計提供參考。

【關鍵詞】薪酬管理 薪酬設計 激勵

利益永遠是企業(yè)管理的主旋律，從本質上來講，企業(yè)和勞動者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。企業(yè)應該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問題的策略和方法，進一步構建內部價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構建和諧共贏的勞資關系。

1建立科學的企業(yè)薪酬制度體系

一個企業(yè)的機制必須依賴內在的制度和體系支撐，其中主要包括：（1）以核心價值觀為內涵、以績效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長期牽引力。（2）對全體員工的激勵與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內部動力。企業(yè)必須通過科學的評價制度，在定性上，確定誰是奉獻者，誰是偷懶者;在定量上，要明確每一個人的價值貢獻。其中的關鍵是由人評價人，轉向制度評價人。企業(yè)必須通過公正的分配制度，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。（3）與世界先進企業(yè)接軌的科學規(guī)范的內部管理體系，它為企業(yè)提供的是長期持久的推動力。牽引力、內部動力和推動力構成了企業(yè)機制的主要內容和基本框架，對于企業(yè)來講，可以沒有資源，不能沒有機制，有活力的機制更重要。

構成有活力機制的三大核心內容是文化體系、評價體系和薪酬體系，這是一個機制的三大支撐點：文化決定了企業(yè)鼓勵和倡導什么;評價則決定了企業(yè)如何衡量價值的創(chuàng)造，以及什么樣的員工為企業(yè)創(chuàng)造了價值;薪酬則決定了企業(yè)給員工回報多少、如何回報以及回報的形式。企業(yè)必須通過公正的分配制度體系，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。

2薪酬制度設計

勞資雙方共贏的基礎是利益的合理分配，因此，通過設計科學合理的薪酬管理制度，能夠在勞資雙方利益分配之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公平。

2.1確定薪酬制度的關鍵要素

職位要素：職位是薪酬管理的基本單位，以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是根據(jù)“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來選擇任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平，由于職位設計往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級別或職務高低確定薪酬，即“升官才能發(fā)財”，導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在升官的獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

績效要素：在薪酬制度設計中關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。在薪酬管理中強調績效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。給“人”發(fā)工資，決定薪酬水平的是人的自然要素（工齡、學歷、職稱、性別），這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以，企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生績效的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效。

素質和價值觀：薪酬制度設計中要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩(wěn)定和諧的勞資關系，企業(yè)需要對認同公司核心價值觀并具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業(yè)貢獻績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。

市場要素：在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業(yè)設計薪酬制度還需要關注市場要素，考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。

2.2設計薪酬激勵體系的策略

在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞資雙方的激勵。

薪酬戰(zhàn)略明確化：世界領先企業(yè)的薪酬體系有一個共性——明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了3-5年的薪酬戰(zhàn)略目標。薪酬戰(zhàn)略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。

薪酬政策透明化：薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力，在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多企業(yè)采取保密的薪酬政策，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，薪酬政策對員工的激勵作用大大減弱，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么。所以，薪酬政策不僅不能保密，還應該大張旗鼓地宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，有利于勞資雙方建立互信的機制。

薪酬激勵長期化：一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工。世界一流的企業(yè)大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃，我們認為企業(yè)應該從長期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權。中國一些優(yōu)秀的企業(yè)如華為、蒙牛、阿里巴巴等也有一個共性，就是公司的所有者或者創(chuàng)業(yè)者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不足5%。這種長期激勵方式實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經(jīng)營風險。

福利待遇貨幣化、社會化：中國的一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)過去給員工提供的莫名其妙的福利已經(jīng)夠多了，應該適當?shù)貕嚎s企業(yè)給予員工的福利，因為福利往往是大鍋飯，激勵性很差。從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

作者簡介：王翠英（1973-），女，山東省鄄城縣人，大學本科，經(jīng)濟師。