福建博思軟件股份有限公司股權激勵案例分析

郭欣

摘 要：如今，隨著我國上市公司的不斷涌現以及經濟全球化的深入，公司的股權結構呈現越來越復雜、多元的特征，這就要求公司管理方式不斷改進，以提高公司運行效率和全球競爭力。自2005年起，我國證監會相繼發布一系列有關股權激勵的政策法規[1]。我國上市公司對股權激勵這一有效激勵公司管理人員的方法的運用日趨成熟，其中以股票期權這一形式最為常見。值得注意的是，對于一家剛上市不久的高新技術軟件企業來說，如果不能正確、合理實施股權激勵，不僅不能收到預期的激勵效果，而且可能影響企業的健康有序發展。為此，分析福建博思軟件股份有限公司首期股權激勵計劃的實施效果，對比其前后的業績變化，探討其可能存在的問題并提出合理建議，從而供我國上市企業尤其是新上市的高新技術企業實施股權激勵等管理手段參考。

關鍵詞：股權激勵;股票期權;業績變化;高新技術企業

中圖分類號：F271 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）08-0040-03

引言

上市公司最早開始實行股權激勵措施，要追溯到20世紀50—60年代的美國[2]。當時運用這一手段是為了解決家族企業交接后，新的企業掌舵人缺乏管理經驗的問題，如美國福特公司。另外，關于股權激勵對企業業績的影響，大部分學者得出了股權激勵對企業業績有正向影響的結論[3]。同時也有小部分學者認為，股權激勵并不必然對企業業績有正向影響，兩者并不相關，甚至有負向影響。我國的資本市場與發達國家相比還不太成熟，企業實施股權激勵存在較大的市場不確定性，尤其對像福建博思軟件股份有限公司這樣上市時間不長的高附加值、成長性的高新技術企業來說，風險較大。因此，有必要正確、客觀地分析股權激勵的實施效果，及早發現可能存在的問題，以便股權激勵對企業起到預期的正向作用。

一、股權激勵的起源及作用

隨著社會分工和公司規模的不斷擴大，如何更有效地管理公司這一問題不斷考驗著公司的擁有者。代理理論應運而生。公司擁有者可以聘請能力出眾的職業經理人經營公司，即所有權與經營權分離。但由于雙方之間的信息不對稱，會出現道德風險問題，即經理人與股東的目標未必一致，經理人想方設法使得自己的利益最大化，這可能會損害股東或者公司的利益。而激勵經理人也是十分必要的。根據馬斯洛的六層次需求理論，激勵能夠激發經理人的職業認同感和工作熱情。股權激勵作為一種激勵手段，將企業的股票期權等授予經理人，使得經理人的部分收益與公司業績相掛鉤;使得經理人與股東在一定意義上成為利益共同體[4]。共擔風險、共享利潤，形成合力，推動企業不斷健康有序發展。

從另一個角度看，公司的人事保持相對穩定有利于公司的長久發展[5]。而股權激勵能夠真正使人才感受到尊重，從而愿意付出，為企業與自己獲得利益。另外，股權激勵也在一定程度上緩解企業的付現壓力。將部分本應立即支付給員工尤其是高管人員的報酬以股份的形式授予，有利于企業的現金流流暢進出，維持經營。

二、福建博思軟件股份有限公司首期股權激勵計劃簡介及效果分析

（一）博思軟件首期股權激勵計劃簡介

該計劃于2018年9月發布草案公告，涉及的激勵對象共達413人，后有一人自愿放棄，實際涉及人員412人，人數較多;同時，主要面向董事、高級管理人員以及核心技術或骨干成員。另外，期權授予數量達到590多萬份，分為三個行權期，分別為授予登記完成之日起12個月、24個月、36個月，各期準予行權比例分別為20%、40%、40%。有效期最長不超過五年。

（二）博思軟件首期股權激勵計劃發布后的公司表現

本文選取博思軟件2018年3月31日、2018年6月30日、2018年9月30日三次季度報告的數據進行重點分析，并以之前年度的季報輔助分析，以更好分析股權激勵計劃的實施效果。

1.每股未分配利潤的變化情況

自2016年公司首次公開發行股票以來，該公司的每股未分配利潤不斷攀升，這很可能與該公司的業務規模不斷擴大、服務水平不斷提高有關。然而，2018年上半年公司這一指標突降50%以上，通過對這一時期公司資料的翻閱，發現公司存在高管重大人事變動及減持事件，這很可能是導致這一指標的直接原因。首期股票期權計劃的公布伴隨著企業管理結構的穩定，提高了企業上下高管及員工的工作積極性，使得這一指標在三季度出現逆勢上揚。可以預見，下半年這一指標較上半年有很大提升，這與股權激勵計劃的公布有密切聯系。

2.每股凈資產的變化情況

博思軟件每股凈資產的變化情況與每股未分配利潤的變化情況非常相似，也是自2016年首次公開發行股票以來不斷增長，在2018年第二季度出現大幅下降，而股權激勵計劃發布后出現了上升勢頭。每股凈資產這一指標反映了公司股東財富的增長情況，因此上升勢頭說明股權激勵計劃使得公司管理者更加注重股東及公司整體利益，公司的代理成本下降。

3.營利能力指標的變化情況

公司的主營業務利潤率在近幾年保持平穩，而營業利潤率卻出現大幅波動，尤其是今年上半年，一季度為-38.1177%，二季度情況有所好轉，但仍然是負值為-14.3044%。公司股權激勵計劃發布后，成果顯著，營業利潤率回升到1.6716%。另外值得一提的是，博思軟件的三項費用一直呈現下降狀態，2018年三季度下降更為明顯，幅度達45.6%。股權激勵使得高管的個人績效與公司表現直接掛鉤，作為經濟理性人，高管們會想方設法降低企業生產成本及期間費用，提高公司營利能力。

4.成長能力指標的變化情況

股權激勵計劃發布后，博思軟件的主營業務收入增長率出現了喜人的增長。這除了與公司加大投入、積極引進人才，強化公司研發及銷售能力有關，也離不開股權激勵計劃對人才的吸引，從而使得博思軟件能夠不斷創造出新的更好的產品，為公司長遠發展打下堅實基礎。

5.營運能力指標的變化情況

企業營運能力的主要幾個指標：應收賬款周轉率、存貨周轉率、總資產周轉率、流動資產周轉率都在2018年三季度出現了上升，這說明企業各項資產的周轉加快，壞賬比例降低，企業的現金回收速度以及存貨流轉，即現金流與物流運轉流暢。我們有理由認為，博思軟件正處于一個平穩發展的狀態，這與公司管理結構與人員流動的穩定密不可分。

6.償債及資本結構指標的變化情況

雖然與以前年度相比，2018年公司的短期償債能力，如現金比率相對較低，但在股權激勵計劃發布前后的短期償債能力還是發生了不小變化。公司的流動資產尤其是現金較多，由于時間較短，可以認為這與公司業務進展情況良好有關，說明公司高管的戰略變化起到了一定的積極作用。長期償債指標則未有太大變化，說明公司未發生大幅度變賣資產的異常事件，股權激勵帶來的可能更多的是有利影響。

7.計劃公布前后股價波動分析

本文通過國泰安數據庫觀察了自2018年7月1日至12月初博思軟件每日的股價，發現股價自7月1日至股權激勵計劃公告日這段期間股價保持平穩，這與公司沒有發生重大事件有關。而在激勵計劃發布之日起一個月內，股價反而出現小幅下跌，這除了與資本市場的滯后效應有關以外，很可能受到股權激勵計劃的影響。股權激勵計劃對高管制定了具體的業績指標，而博思軟件又是首期實施股權激勵計劃的，加之管理層的變動，很可能引發管理層的短視行為，即追求短期利益，而非以長期利益為先，進行系統長久規劃。而自10月底，隨著企業不斷完善股權激勵計劃，企業股價出現回升，并保持緩慢增長態勢，表明企業的股權激勵計劃還是起到了一定的積極作用。

通過對博思軟件這些財務指標的分析，本文認為，股權激勵在總體上還是對企業有正向影響。

三、福建博思軟件股份有限公司首期股權激勵計劃可能存在的問題與建議

（一）業績評價標準單一、片面

要想合理地評價一個公司一段時期的經營業績及管理人員的受托履行情況，財務指標和非財務指標都要考慮[6]。而博思軟件首期股權激勵計劃不僅沒有非財務指標方面的評價，對于財務指標也僅僅選取凈利潤的增長率為業績考核指標。這不僅會引發管理層的短視行為，還可能會導致管理層進行不良的盈余管理，修改賬目數額，甚至還會導致腐敗或違反法律法規的事件出現，這些不良后果都會對公司的長久發展造成不良影響。

所以本文建議公司將諸如資產周轉率、現金比率、、主營業務收入等財務指標加入考核體系，同時也對顧客滿意度、產品返修率、顧客回頭率等非財務指標進行考核。更加合理的是，公司可以利用平衡記分卡這一方法，將財務指標與非財務指標都納入進來，形成一個綜合、全面的業績評價體系。

（二）股權激勵計劃有效期較短

與大多數公司一樣，博思軟件首期股權激勵計劃的有效期自授予日起不超過五年，且只有三個行權期。由于企業管理人員及人才的流動是允許的，那么上述人員很可能在達成行權條件之后將股票變賣，離開公司，因此他們更加注重自己在公司期間的業績，并不會為公司的長久考慮，以至產生新的代理問題。要想避免高管人員的短視行為，應該適當延長股權激勵計劃的有效期，并且可以適當考慮延長授予股票的禁售期。

（三）股權激勵計劃效果有限

博思軟件期權授予數量雖然達到590多萬份，但是相較公司所有流通股數，授予數量嚴重偏低;并且，授予人員的數量結構存在很大問題，即給予三名高管的期權數量遠遠高于一些技術骨干和核心員工。雖然，增加管理層持股比例有利于抑制成本黏性的產生，能夠在一定程度上緩解管理層與股東的代理問題[7]，但這樣會有相當一部分員工會感受到不公，產生懈怠感，不愿意將自己的利益與公司的利益緊密相連。因此，建議制定更加合理、公平的數量授予標準，使得公司的每一位成員都能夠把自身利益與公司整體利益相結合，努力工作，做出更大貢獻。

（四）僅采用股票期權這一形式的股權激勵

股權激勵的模式很多，除了股票期權之外，還有諸如業績股票、虛擬股票、股票增值權和員工持股等許多方式。雖然不同模式除了有自身優勢外也存在相當多的問題，例如，風險偏好的管理層更傾向于股票期權激勵，風險厭惡的管理層則傾向于限制性股票激勵[8]，但是作為一家高成長值公司，博思軟件應當汲取其他上市公司股權激勵的經驗和教訓，綜合運用各種模式的股權激勵方法。

（五）內部人控制問題

與我國許多上市公司一樣，博思軟件的內部監督機制尚不完善，存在高管自己給自己的業績打分或自我評價的現象。由于股權激勵計劃中，公司財務、營銷等主要部門的負責人的期權授予比例較大，會導致這些高管聯合起來操作公司賬務、粉飾報表，以期盡快達到行權條件，這就還形成了內部人控制問題。對此，本文認為，博思軟件應該加強股東尤其是外部股東對管理層的監督，加強誠信建設，發揮獨立董事的獨立監督作用，避免股權激勵計劃成為高管謀取自身利益的工具。

總語

隨著我國上市公司越來越注重對公司成員的激勵，股權激勵這一有效激勵手段不斷被運用，且會越來越成熟。但對于像博思軟件這樣剛上市不久的、同時行業面臨較大市場風險以及技術瓶頸的高新科技公司來說，想要運用好股權激勵這一手段并不那么容易。隨著我國有關股權激勵相關法規的不斷出臺，國內上市公司應當在遵守相關法規的前提下，制訂更加合理、細致的股權激勵計劃，降低代理成本，提高運行效率，促進公司以及我國市場經濟的平穩有序發展，增加社會的整體福利。

參考文獻：

[1] ?王一西.上市公司股票期權激勵制度的法律問題研究[D].上海：上海外國語大學，2017.

[2] ?彭見興.關于我國上市公司股權激勵有關問題的研究[J].改革與開放，2015，（3）：78-79.

[3] ?王燦.上市公司股權激勵與企業業績文獻綜述[J].現代營銷：經營版，2018，（8）：144.

[4] ?Yi-Ting Huang，Ming-Cheng Wu，Szu-Lang Liao.The Relationship Between Equity-Based Compensation and Managerial Risk Taking：Evidence from China[J].Emerging Markets Finance and Trade，2013，49（sup2）.

[5] ?趙鋼.科技型中小企業的人才戰略[D].北京：北京交通大學，2009.

[6] ?丁娜.股權激勵與企業業績——基于浙江海翔藥業實施股權激勵效果分析[J].中外企業家，2012，（21）：38-39.

[7] ?向文婷，邱強.管理層股權激勵與成本粘性——基于變參數模型的研究[J].經濟研究導刊，2018，（18）：114-117，180.

[8] ?邱強，卜華，陳健.管理層股權激勵方式選擇與風險承擔——基于內生性視角的研究[J].當代財經，2018，（1）：122-132.