績效管理助力企業文化建設的有效路徑探討

孫愛芬

【摘 要】隨著我國社會經濟的快速發展，市場經濟競爭日趨激烈，各種社會思潮不斷涌現，相互碰撞，企業文化建設的重要性日益凸顯。企業文化無形且具有戰略性，績效管理有形且具有可操作性，二者作為現代企業的有效管理工具，相輔相成，相互依存，共同作用于企業的戰略目標的實現。績效管理包括績效考評指標體系、運作體系和反饋體系的設計，體現了企業文化的獨特性、相融性和人本性等特征，充分發揮了企業文化的導向、凝聚和激勵的功能。因此，研究績效管理助力企業文化建設的有效路徑顯得尤為重要。

【關鍵詞】績效管理;企業文化;有效路徑

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0217-03

1 企業文化和績效管理的基本概述

企業文化是指在一定條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業文化由表層的物質文化（硬文化）、中間層的制度文化（行為文化）和核心層的精神文化（軟文化）組成。價值觀是企業文化的核心，是企業員工對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。企業文化的統一價值觀使員工在判斷自己行為時具有統一的標準，并以此來決定自己的行為，進而促使企業文化激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，賦予員工榮譽感和實現員工的成就感。

績效管理是指組織為了實現戰略目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度及綜合素質的全面監測、分析和評價，及時發現問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質，挖掘潛力，并使其為了戰略目標的實現而努力工作的活動過程[1]。績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統。企業的績效管理系統是以企業發展戰略為目標，以企業文化和組織架構為前提，以績效指標體系、考評運作體系和結果反饋體系為著力點，制訂績效計劃，實施績效輔導，組織績效考評，反饋績效結果，提升績效水平，實現企業戰略目標，實現個人、部門和企業的同步協調發展。

2 企業文化和績效管理的關系

企業文化是推動企業發展的不竭動力，績效管理是提升企業組織績效的有力保障，兩者相輔相成，相互作用。企業文化引導并制約績效管理作用的發揮，績效管理又有助于或影響企業文化的建設和形成。企業文化對績效管理體系的設計、實施、運行起著一種無形且重要的指導和影響作用，更直接決定績效管理體系是進入螺旋上升式良性循環還是盤旋下降式不良退化。反過來，企業文化形成貫穿于企業績效考評指標體系、績效考評運作體系和績效考評結果反饋體系（價值分配體系）的設計和實施來發揮其導向約束功能和凝聚激勵功能。企業文化和績效管理的相互融合發酵，作用與反作用的碰撞交織，更有助于實現從企業價值觀向全體員工相對統一的高績效行為的快速轉變，持續激發企業發展的恒動力，更有利于提升企業的綜合競爭力。

企業文化和績效管理兩者既有共同之處又有所區別。兩者共同之處在于：均是實現企業戰略目標的管理工具與路徑，與企業的經營指導思想和管理方式緊密聯系;都依存于企業具體的經營管理活動，以企業經營發展為載體和落腳點;企業領導者的價值觀與個人素質直接影響甚至決定兩種管理工具的使用效果。兩者不同之處在于：企業文化是企業發展愿景和長遠發展規劃，是企業戰略層面的思考和界定，具有長遠性和戰略意義;績效管理是企業為實現戰略目標而采取的階段性管理方式，更多的是基于戰術層面的組織實施，具有階段性和實操性;企業文化通過理念文化、制度文化、行為文化和物質文化四要素發揮企業經營管理指南的作用，通過企業家精神、企業形象滲透到經營管理的各方面[2];績效管理則是通過績效計劃、績效輔導、績效考評和績效評估4個環節形成閉合式循環實現績效目標，規范并促進經營管理活動實現企業戰略目標。

3 績效管理在企業文化建設中的作用分析

企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的根本體現，是推動企業發展的不竭動力，是企業生存、競爭和發展的關鍵。企業文化本質是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺或慣性便形成了文化。績效管理則是緊緊圍繞企業戰略目標，重點不在于考核，而是利用考核建立績效制度，與企業文化共同發揮管理工具的正效能，實現有效管理。

（1）績效考評指標體系設計體現了企業文化的獨特性和整體性特征，影響著企業文化導向功能的發揮。績效考評指標體系由基于企業戰略的關鍵績效指標、基于崗位說明書的崗位職責指標、基于工作認真努力程度的工作態度指標、基于崗位勝任特征模型的崗位勝任特征指標和基于對企業帶來直接且嚴重影響后果的否決指標組成。指標設計是評估雙方溝通工作績效，明晰雙方責、權、利，促使企業目標和個人計劃達成共識，實現員工與企業同步發展的過程。企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，因此績效考核應尊重每個企業獨特的文化淀積。企業文化是一個統一的有機體，人的發展和企業的發展密不可分，企業關鍵績效指標（KPI）的提取將企業目標分解成個人計劃，再引導員工把個人奮斗目標融于企業整體目標之中，追求實現企業的整體優勢和整體意志。科學合理的績效考核指標體系，體現了企業文化的獨特性和整體性，影響著企業文化引導功能的發揮。

（2）績效考評運作體系設計體現了企業文化的獨特性和相融性特征，影響著企業文化凝聚功能的發揮。績效輔導和績效考核是績效考評運作體系的重要環節。績效輔導是通過管理者與員工對工作進展、潛在障礙、解決問題的辦法措施等進行充分溝通，并隨著外界環境和內部資源變化而進行績效調整的動態過程。績效考核貫穿于績效管理始終，運用特定標準和指標，對員工工作行為及業績進行評估，并運用評估結果正面引導員工績效的過程。在整個績效考評過程中，持續有效的溝通至關重要。通過溝通，不僅能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決，而且還能把管理者與員工緊密聯系在一起，就存在和可能存在的問題進行經常性績效輔導，共同解決問題，排除障礙，提高工作績效。通過雙向良好溝通，以人為本，尊重人的感情，營造團結友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力，體現了企業文化相融性及人本性，影響著企業文化凝聚功能的發揮。

（3）績效考評結果反饋體系設計體現了企業文化的人本性特征，影響著企業文化激勵功能的發揮。績效考評結果反饋體系是績效管理的收尾部分，同時也是人力資源管理（HRM）其他子系統正常運行的基礎和依據，發揮著橋梁和紐帶的作用。績效考評結果及時反饋給員工，使員工明白自身與企業要求的差距，有利于改進工作績效。此外，與HRM其他環節的有力結合，如人員規劃、培訓開發、輪崗調整、晉升提拔、員工獎勵、薪酬變動等，使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等機制緊密相連，打破分配上的平均主義，做到獎優罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業文化。同時，以人為本的企業文化，強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業績效管理中要理解人、尊重人、關心人，注重人的全面發展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。績效考評結果運用體現了企業文化的人本性特征，與HRM其他模塊的有機結合，承擔著精神與物質相互轉化的橋梁角色，影響著企業文化激勵功能的發揮。

4 績效管理助力企業文化建設的有效路徑

當前，隨著儒家文化與西方思想不斷碰撞和沖突，建立彰顯仁愛包容、貴和尚中、求真務實等具有中國人性基因文化已成為主流方向。具有豐厚文化底蘊、較強凝聚力和活力、較好團隊協作意識和創新意識、較強抗風險能力和競爭能力的企業文化，是企業持續發展的源泉和動力，是建設“百年企業”的基石。企業文化承擔著以文化人、以文育人、以文培人的使命，探索借助績效管理工具進行企業文化建設的有效路徑愈顯重要。

（1）以人為本，以員工為上，以顧客為尊，助力彰顯中國人性基因特質的企業文化。管理既是一門技術也是一門藝術。管理的實踐是有結果的，這使得管理成為一種技術性工作。管理也與人及人的價值觀、人的成長和發展有關，這又使得管理成為一種人性化的工作。管理者必須對人的精神，即人的本性（包括善惡）加以關注[3]。績效管理設計和組織實施時，企業應時刻秉承以員工為上的價值理念，尊重員工的建議，肯定員工的成績，在彼此信任的環境中提升組織績效。建立以人為本的企業文化，績效考評時領導與員工、員工之間應放下芥蒂和敵意，真誠溝通，互相支持，共同成長。績效結果的應用，使精神的追求轉化成物質的獎勵，加之領導對職工的幫助和關心，職工會振奮精神，加倍努力，以期尋求更多獲得感和幸福感，更好踐行企業文化“以人為本”原則，最大限度地發揮績效管理工具作用。在企業文化良性循環下，企業不斷發展壯大，管理者應更充分地綜合運用各種知識激發員工主觀能動性，使其產生更強烈的榮譽感和自豪感，更加盡心地維護企業榮譽和形象。

（2）績效考核指標提取應緊扣企業的管理效益，助力塑造績效導向的企業文化。管理的使命就是使大家能夠從事共同的工作，使大家能夠揚長避短。在一個企業，薪資福利給予員工保障，但它的保障是短期的、基礎的;唯有企業持續良性發展所給予員工的保障，才是長遠的、根本的。中華文化提倡仁愛包容、貴和尚中、求真務實，但它并不影響塑造績效導向的企業文化，它只是需要我們讓這個量化的理性的績效管理工具更具有人性化特征，成為員工追求自身價值的標尺。無論企業還是非營利機構，企業領導者都應清楚在管理效益評估方面，“盈虧”可以衡量企業的效益，而不是管理的效益。管理的效益可以從企業資本分配效益、人事決策效益、創新效益及經營戰略效益4個方面進行衡量[4]。管理有效益，企業才發展，企業不存在了，何談企業文化和績效管理，更無從談及員工的福利保障。因此，在績效考核指標設計中應緊扣企業的管理效益，加大權重，提高標準，打破“老好人”的小愛文化，提倡幫助員工成長的大愛文化，使績效管理助力塑造績效導向的企業文化。

（3）有效溝通，堅信并踐行兼聽則明的路徑，助力溝通暢達的企業文化。溝通是績效管理的靈魂和關鍵環節，從績效目標設定到績效輔導，從績效考核實施到績效反饋，溝通都極其重要。信息對稱，彼此信賴是有效溝通的前提，但在企業實際經營中，時常將績效溝通開成批判會、訓話會、一言堂、拌嘴會等，使未充分獲得考核信息的員工一臉茫然，無所適從，使考核溝通成為最薄弱、最容易讓人忽視的一個環節。企業文化與其領導者的價值觀和經營理念高度相關，與領導者的行事風格和性格特點息息相關。比如，一個領導者對于不干實事、弄虛作假、欺上瞞下、夸夸其談者睜一只眼閉一只眼;對于懈于謀事而工與謀人、懈于實干而工與投機者偏愛有加，脫離基層，偏聽偏信，那么建立溝通暢達的企業文化則是無稽之談。領導者唯有在績效考核中深入一線，保持信息對稱，勤于且有效溝通，才能建立相互信任、互相依賴的溝通文化，通過績效管理中的有效溝通助力企業建立暢達、清朗的企業文化。

（4）用共同目標凝聚命運共同體，助力塑造自我控制、自我管理的企業文化。企業與員工是統一的有機整體，共同的價值觀形成了共同的發展目標，使兩者步調一致，協同發展，同存亡共生死。共同價值觀使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵，發揮目標管理的最大優點，即允許管理者對自己的績效進行控制。例如，在戰略目標基礎上進行KPI設計時，通過目標管理將目標層層分解形成部門、班組和個人目標，明晰考核方法并形成一種慣例。考核方法不必嚴格量化，也無需非常精確，但必須簡明、合理，切合實際，目的明確且可信可靠，這樣員工才能把個人奮斗目標融于企業整體目標中，與企業筑成命運共同體。自我控制意味著較高的績效目標和更遠大的愿景，要進行更強勁的激勵，希望做得最好，而不是過得去。為了能夠控制自己的績效，員工不但要了解自己的目標，還要及時獲得修正績效所必需的信息，進而實現自我控制、自我管理，用自律型管理取代支配型管理，助力企業文化建設遵循企業與員工共同發展原則，實現企業戰略目標。

參 考 文 獻

[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（一級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014：322.

[2]李廣宇，郝源.企業文化與績效管理相關性探析[J].陜西廣播電視大學學報，2016（1）：93-96.

[3]彼得·德魯克著.組織的管理[M].王伯言，沈國華，譯.上海：上海財經大學出版社，2003：22-23.

[4]彼得·德魯克.現代管理宗師德魯克文選[M].北京：機械工業出版社，1999：15-18.