醫院人力資源管理的成本控制策略

張京

[摘 要] 為了全面提高現代醫院的人力資源管理水平，需要從當前的經營情況出發，找到傳統管理模式中存在的問題。文章提出了幾點加強醫院人力資源管理成本控制的建議，其中包括全面強化人力資源成本管理意識、從根本上轉變人事資源管理職能、盡快構建信息管理系統及做好醫院職工的職業生涯規劃等等，以期能夠對我國醫療事業的蓬勃發展帶來一些有價值的參考意見。

[關鍵詞] 現代醫院 人力資源 成本控制

中圖分類號：R197.32 文獻標志碼：A

縱觀現代醫院的經營管理情況，人力資源的管理成本在醫院的成本投入中占據了較高份額。然而，由于受到多方因素的影響，在醫院人力資源管理工作中仍然存在較多問題，不僅無法達到預期的成本控制效果，甚至會造成很多不必要的資源浪費。為了保證醫院可持續發展目標的順利實現，需要從細節處予以調整，改正人力資源管理工作中的不足之處。

一、人力資源成本概述

總的來說，人力資源成本可分為人才引進與人才使用兩個方面。首先，引進成本指的是醫院需要根據經營和發展需求，所應付出的人才引進和人才安置成本，具體的成本支出需要根據要求進行細化[1]。其次，使用成本指的是醫院需要為人才價值的發揮提供成本支持，還需要不斷提升人才的綜合能力。

從細節角度加以分析，人力資源成本開可以被分為開發成本與保證成本兩個方面。首先，開發成本指的是醫院要根據現階段的經營目標，所要支出的人才教育和培訓成本。其次，保障成本指的是由于人才具有著一定的流失性，因此醫院需要考慮到，隨著環境的不斷變化，對人才流失、人才價值降低進行的彌補。

醫院人力資源管理的成本控制不僅僅要做到開源節流，還要針對現有資源展開更進一步的整合與開發，在不增加額外成本支出的情況下，引用新的管理理念和控制方法，保證醫院優質人力資源的連續性。

二、醫院人力資源管理存在的問題

如今，隨著我國醫療水平的不斷提升，醫療行業的競爭壓力也在持續加大，越來越多的現代醫院感受到危機感，從而逐漸認識到人力資源流失對醫院正常經營、發展帶來的嚴重負面影響。顯然，如果仍然采用傳統的以檔案留人的方式，不僅無法達到留住人才的目的，甚至還會造成反作用。目前很多城市已經全面落實了人事代理制度，這對醫療人才而言，有了雙向選擇的機會。基于此，如何留住人才，并讓他們為醫療事業奉獻更多的精力，將是醫院需要重點考慮的問題。

很多現代醫院在潛移默化的過程中已經陷入了不良循環，雖然獎金的分發金額在不斷增加，但各個崗位中不斷傳出不滿的呼聲，很多醫療工作者并不是不滿意當前的收入，而是覺得前途渺茫，受到了冷落，感受到不公平。因此，人力資源管理成本的不斷提升，并不能夠換來穩定的局面和良好效果。

除此之外，由于受到傳統經營管理模式的影響，諸如“事業編制”“干部籍”這種看似古老的名詞仍然存在于現代醫院的人力資源管理工作中[2]。事實上，很多醫院仍然在采用傳統的人事管理辦法，在無形中不斷強調“正式工”“臨時工”的區別。雖然早在2000年，國家衛生部、人事部及中組部就已經聯合頒布了《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，但迄今為止仍然有傳統理念的殘留。由于受到地方經濟差異、醫療水平等諸多客觀因素的影響，更是讓我國醫院的人力資源管理水平表現得參差不齊，很多地區醫院尚未制定出科學、完善的人力資源管理機制。因此，在日后的工作中，醫院需要從客觀角度出發，重新審視自身人力資源管理工作中存在的“腐朽之地”，要全面提高成本控制在人力資源管理模式中的地位，淡化身份的同時強化崗位價值，在醫院內部形成良性的競爭環境，從多個角度同時入手來落實人才激勵政策，以此來提升醫院的核心競爭能力，為廣大人民群眾提供更為優質的醫療服務。

三、加強醫院人力資源管理成本控制的措施

（一）全面強化人力資源成本管理意識

相較于發達國家，我國醫院的人力資源管理意識相對薄弱，而成本控制更是屬于起步階段，在具體的實踐操作中存在很多薄弱之處。為此，醫院管理者要從自身出發，擺出明確的態度，提高對人力資源管理的重視度。在工作實踐中，醫院可以運用恰當的會計方法，針對人力資本進行重新分析、核算及控制，管理人員需要多方考量，重新評估人力資源管理成本，核算內容應當包括管理費用、人力資源資產及勞動者權益等，根據核算結果展開系統化分析，進一步平衡好人力資源管理的成本收支。需要注意的是，在進行重新核算的過程中，需要從員工角度出發，切記不要打著節約的旗號來降低員工的正常利益所得，避免影響他們的工作積極性。

（二）從根本上轉變人事資源管理職能

首先，醫院需要制定出科學化、公正化、公開化的人力資源考核制度。優秀的人力資源對醫院而言是十分寶貴的，他所能帶來的價值要遠大于醫院所給出的成本支出。為了留住人才，醫院需要從以人為本的角度出發，制定出科學化的績效考核機制，通過此種方式提升優質人才的自我效能感，讓他們的個人價值目標得以順利實現[3]。此外，醫院要保證評價指標與考核過程的客觀性、公正性、準確性，如果在這一過程中發現問題，切記不要出現“一言堂”的局面，而是要從崗位特點出發，與當事人展開密切交流。

其次，醫院需要盡快制定合理、公正化的薪酬體系，嚴格遵守公平、公正、按勞分配、效率優先等原則，要基于客觀條件出發，全方位考慮不同部門、不同崗位中的技術要求和工作量要求，還要根據績效考核結果重新考量機構設置方法，將薪酬體系的激勵效果淋漓盡致的發揮出來。在這里需要額外強調的是，除了要保證人才得到應有的薪資待遇外，醫院還要綜合考慮到當前的內外部競爭環境，要給予各部門人才公平的晉升機會，讓他們可以充分感受到來自醫院的重視，未來有明確的發展方向和更大的進步空間。

（三）盡快構建信息管理系統

在當前的時代背景中，醫院的人力資源管理工作也要緊跟發展腳步，盡快構建信息管理系統，減少人為操作誤差的同時提高工作效率。在日后，醫院應當在內部構建完善的信息管理系統，確保各科室、各部門之間的高效率交流。例如，在開展預算管理工作時，人力資源部可以通過信息系統將成本預算結果實時傳送給財務管理部門，由財務部門完成審批后再實時發送到具體科室，有效減少不必要的中間環節，提升工作效率。

此外，醫院還需要建立完善的數據信息庫，數據庫中應包括人力資源政策、培訓教育活動的開展情況、績效考核結果及相關的人事變更信息等。其中，醫院需要額外注意對人事數據的記錄，如員工數量、年齡、退休人數、新進員工、學歷、職稱等，根據這些數據深層次分析人才流失現象，從而預測出未來階段的人才流失趨勢，提前做好風險方案，避免不必要的資源浪費。

（四）做好醫院職工的職業生涯規劃

現代醫院管理者要提前做好管理規劃，根據現有的人力資源管理模式盡快實施流程再造，通過全面落實組織構架的扁平化，盡可能減少管理層次數量，從根本上減少不必要的人力資源成本支出。當上述工作順利完成后，醫院要適當加大對各部門人力資源的教育力度，同時拿出更多資金來購置新設備，積極運用新型管理技術，將成本比例控制在合理范圍內。除此之外，院方還要聘請專業人員對現有員工進行職業生涯規劃，為他們設計出明確的發展目標和晉升路線，幫助各部門人力資源認識到自身的優點和缺點，深層次發掘出優質人才的工作潛力，通過此種方式提高優質人才對醫院的忠誠度。

參考文獻：

[1]李三秋.公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析[J].現代營銷（學苑版），2014（8）：76- 77.

[2]徐佩，楊小燕，張瑞力.醫院人力資源成本控制策略研究[J].市場周刊（理論研究），2016（12）：57- 58.

[3]劉德志，劉芳，顧明遠.淺談醫院人力資源成本控制的精細化管理[J].醫療裝備，2014（7）：40- 41.