互聯網時代基于員工職業發展的地方國有企業管理模式創新路徑探析

何亞敏

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-148-02

摘 要 互聯網時代，企業員工職業發展中的價值觀發生了很大變化，地方國有企業傳統的以崗位績效考核的管理模式弊端日益顯現，已經不能適應時代需求，必須建立以價值管理為核心的現代管理模式，尊重員工個性差異，激勵員工職業發展的內在動力，實現員工的職業發展與企業自身發展的有機統一和高度契合。

關鍵詞 管理創新 員工職業發展 價值管理

近年來，隨著互聯網的快速發展其影響已經遠遠超出了技術范疇，已經對人們的工作方式、行為規范、價值判斷、人際關系、社會結構等各個方面都產生了深入而廣泛的影響。對于身處這一時代的組織來說，變革發生的速度、頻度、廣度、深度都在不斷增長，從而不斷改變著管理實踐和管理研究的情境特征。

一、地方國有企業現行管理模式存在的問題

受傳統體制的影響，目前大部分地方國有企業對員工的管理依然停留在舊有的管理模式中，強調威權和集中，等級觀念濃重，市場反應遲緩，績效考核評估內容固化，缺乏針對性，強調員工的崗位職責，忽視員工的意見和建議。企業上下兩張皮，企業高層每天忙于各種會議，缺乏市場調研和企業發展戰略思考，造成組織的板結和僵化；企業底層員工消極懈?。恢袑庸芾砣藛T部門利益、小團體利益作祟。企業內部山頭主義、圈子文化屢禁不絕，給企業的發展帶來極大的羈絆。

地方國有企業的這種情況可以說具有一定的普遍性，這種陳舊的管理模式在互聯網快速發展變化的社會競爭環境下愈見其弊端，很難使企業進入快速發展的軌道。

要想改變地方國有企業這種現狀，有必要從員工職業發展角度來改革創新現有的企業管理模式。

二、互聯網時代企業需要怎樣的管理模式

互聯網時代最大的特征就是人人可以互聯、人物可以互聯，社會信息、資源可以快速分享，人已經成為一切資源的中心。在工業經濟時代，人只是作為生產鏈條上的一個構件，強調職責分工，人們被分割、固化在某一個崗位上，并沒有顯示出它的巨大能量。在互聯網時代，人的知識、智慧、技能、經驗、創意設計等一切帶有個性特征的信息都可以構成新的生產要素進入市場，創造社會價值。這種工作方式帶來的顯著變化就是個性的張揚和個性價值的釋放，互聯網時代的知識經濟最大的特征是協作，去中心化、輕權威化，這與現有強調組織集中威權的企業管理模式顯然是格格不入的。

隨著時代的發展，80后、90后逐漸成為企業的中堅力量，他們的思維方式、工作和生活方式無不帶有互聯網經濟的這些特征，現行的企業管理模式只能束縛他們的發展，給企業帶來羈絆。企業作為市場競爭主體，要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須吐故納新，吸取社會上一切先進的生產要素，建立與新的生產方式、工作方式相適應的管理方式。

為此非常有必要將現有的以績效管理為中心的企業管理模式轉向以價值管理為中心上來。

三、企業的價值管理與員工職業發展

所謂員工的職業發展就是員工在其工作領域由理念、知識、技能、經驗所產生的價值和被社會組織肯定和認同的過程。

員工的職業發展包括兩個方面的內容，一方面是員工為自身設立的工作努力方向、目標投入的時間和精力，一方面是企業（工作組織）為員工實現其目標所提供的條件、環境和平臺以及激勵措施和評定嘉獎。大致可以分為入職期、成長期、成熟期、衰落期四個階段。員工職業發展的四個階段涵蓋了員工的整個職業生涯，員工職業發展順利與否，不單單依靠自身的努力，更需要相關的職業發展社會背景、工作環境、組織支持等外在因素的依托，兩者互為條件、相輔相成，缺一不可。

員工的職業發展實際上是個人價值不斷釋放的過程，這與企業的價值管理是高度契合的，企業的價值管理其核心就是激發員工的創新潛能，將員工的智慧凝聚起來，為企業催生出新的價值，兩者相輔相成，形成有機統一?？梢哉f關注員工的職業發展是企業實現管理創新的最佳切入點。

四、中外企業關注員工職業發展的實踐案例

當今國內外許多著名的企業正是通過關注員工職業發展而取得輝煌的成就。例如德國著名的企業-西門子就認為關心員工的事業發展是關心員工的最好方式，因而努力為員工提供良好的工作環境，讓員工能夠心情舒暢的工作。為了確保每位員工都擁有公平的發展機會，每年對全體員工進行一次員工發展評估，人力資源部門致力于根據員工興趣與特長為員工設計工作崗位與職業生涯，給每一個員工良好的職業發展前景。

全球最大的番茄加工商美國加州的晨星公司沒有所謂的上下級管理制度，完全是通過商討確定起來的自我管理機制運行了二十幾年，該公司的管理目標是“所有成員都是自我管理的專業人士，他們主動

與同事、客戶、供應商以及業內同行進行溝通并協調彼此的活動，無須聽從他人的指令。”對自己負責，對同事和公司負責，每個人都是公司的GEO。

日本的京瓷公司經歷四次全球性的經濟危機而屹立不倒且能持續發展，其經營秘訣就是通過全體員工充分參與，在工作中提升人生境界，與此同時員工承擔相應的責任，其精髓就是“人人都是經營者”。

我國著名的企業海爾的扁平化管理、聯想企業的分槽喂馬、阿里巴巴的科學決策機制無不透入對企業人力資源的充分挖掘和釋放。

事實上，當每個人擁有正確的信息、動機、工具和責任時，他們大多能夠管理好自己。

五、地方企業如何做好員工的職業發展

（一）建立企業信息上下通達的網絡交互機制

在今天的互聯網社會，組織中不同層級個體之間的信息不對稱性正在逐步降低，組織繼續沿用層級信息傳遞方式容易造成企業信息渠道狹窄或堵塞，降低企業對市場的快速反應，導致組織內部的僵化和行動緩慢。很多情況下企業內部的矛盾是因為企業與員工缺乏相關的溝通與管理渠道，許多企業從來沒有向員工明確闡述過企業倡導什么反對什么。也從來不在這方面向員工提出明確要求，因此，當誤解產生時，員工不知與誰溝通，管理者也無法提供有效的指導，今天的員工與組織之間也不再是傳統意義上的雇傭關系，員工越來越強調自身在工作中的自主性，更為重視工作的有趣性，更在意參與決策和自我的呈現，希望與組織之間建立合作關系，在幫助實現組織目標的同時實現自身的個人目標。因此去層級化、去權威化優化企業的信息環境管理就成為企業內在的需求。

建立企業信息上下通達的交互機制就是企業通過互聯網建立企業員工信息交流平臺，企業高層可以就企業的戰略方向、生產經營情況、對員工的具體要求、激勵政策、企業存在的風險等情況時時向員工說明，而每個員工可以從自身工作經歷及自己對一些問題的看法向企業高層提出自己的意見建議，這種信息交互平臺最大的益處在于企業高層可以時時了解企業基層員工的真實情況，有效避免企業上層信息在上下流動中的阻塞、流失，還原事實本身情況，而基層員工可以通過高層傳遞的信息了解，增強對企業的向心力，消除對政策的誤解，調整、修訂自己的職業努力方向。信息的上下通達不僅實現了信息分享，更為重要的是提高信息的使用效率，為企業高層制定經營策略、應對市場風險提供參考。

（二）根據員工職業不同的階段提供具體、細化的引導

在互聯網環境下，每個人都是互聯網上的一個結點，企業管理部門可以充分利用互聯網為每個員工提供具體、細化的職業指導，幫助員工做好職業規劃，提供職業發展信息、職業隱性知識分享、成功案例剖析、職業發展困惑解答、職業發展難題破解，真正成為員工職業發展的引導者和咨詢師，這種個性化的服務由于注重了員工個性化差異，滿足了員工不同的職業發展訴求，因而更加貼近員工的心理需求，其效果要比傳統集中統一的培訓更好，在實際生活中更容易將員工職業發展訴求聚攏到企業自身發展目標中來，通過對員工的個性化服務達到人力資源組織、管理的目的，使企業發展目標與員工個人職業發展目標達到內在的統一和有機的融合。

（三）重視員工價值管理，提升員工崗位的價值感

在企業中，大多數員工被固化在某一個崗位上，幾年甚至幾十年做著同一樣工作，單調而乏味，很容易使員工產生職業倦怠，在傳統的管理模式中，由于是按層級分配薪酬，與高級別的工作崗位相比，較低職位的員工更容易心理失衡，在工作中牢騷滿腹、不圖上進、處處傳播負能量，在一定程度上影響著企業的鍵康發展，針對這種情況，企業管理層應該從員工崗位價值提升入手，引導員工對崗位價值的重新認知，幫助員工認識崗位在企業中的地位、作用，引導員工提升崗位價值，使員工認識到什么是一般？什么是優秀？什么是超越？激發員工內在發展動力，鼓勵員工在崗位上不斷進行研修，對自己的工作精益求精，不斷超越自己，創造高端價值，最終取得非凡的成就。

重視員工的價值管理，其根本就是對員工個體的尊重，真正走近員工，傾聽他們的心聲，通過激發員工內在的職業發展動力來達到企業組織目標，這種服務式的管理模式與傳統的通過單一、片面的崗位績效評估更加人性化，更加富有成效，不論對個人還是對企業都大有益處。

（四）優化企業現有組織結構，建立現代互聯網環境下的企業運行管理機制

現有的企業層級和垂直的線性管理模式是工業經濟的產物，隨著互聯網的快速發展，這種管理方式已經無法使企業應對復雜多變的市場需求，迫切需要對企業現有的組織架構進行優化分解，按照市場需求建立起新的組織管理模式，具體說就是以打造優質產品為目的，以人力資源挖掘利用為中心，以扁平化的組織結構為依托，將個體或組織優勢最大限度發揮出來，形成核心競爭力。重視企業上下兩頭，減少中間層級。重視企業上頭，就是重視企業高層科學決策能力，增強企業對市場的預測能力、風險控制能力，減少決策失誤帶給企業的風險；重視企業的下頭就是重視一線員工的價值，提高一線員工的使命感和價值感，因為企業一切宏大的目標都要在一線員工的具體操作中來實現，沒有一線員工全心全力的參與，企業的發展就成了空中樓閣、水中明月。

通過互聯網將企業的業務流程、管理方式進行優化組合，聚精會神打造企業的核心業務，對于非核心業務可以通過外包或者企業內部分流，形成高效靈活的快速反應機制，徹底改變現有地方國有企業體制僵化、應對市場反應遲緩的弊端。

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