國有企業核心技術人才考核管理機制初探

李海燕

摘要：核心技術人才關乎通信運營商在5G時代的布局和發力，是通信運營商持續健康發展的動力所在。近年來，中國移動廣西公司不斷優化技術專家考核內容、調整劃分技術專家考核群體、開展技術專家任期考核等系，完善技術專家考核管理體系，培養儲備了一支“專業齊全、分層分類”的技術專家隊伍，為企業可持續健康發展奠定堅實人才保障。

關鍵詞：技術人才;考核;激勵

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0067-01

近年來，隨著勞動用工改革的深入推進，國有企業人工成本管控力度的進一步加強，國有企業激勵資源進一步擠壓。從通信運營商近年來的員工入職率及離職率情況判斷，通信運營商對人才尤其是核心技術人才的吸引力已風光不再。核心技術人才關乎通信運營商在5G時代的布局和發力，是通信運營商持續健康發展的動力所在。近年來，在堅持外部引進及內生培養的雙邊“博弈”下，中國移動通信集團廣西有限公司（以下簡稱為“中國移動廣西公司”）近年來不斷建立健全核心技術人才管理體系，不斷優化核心技術人才的培養與激勵，加強對技術人才核心自主能力的培養儲備。2019年，中國移動廣西公司選拔儲備了一支“專業齊全、分層分類”的百人專家隊伍，有力抵御來自互聯網企業對其核心技術人才的“虎視眈眈”，積極布局5G時代。

一、技術專家考核考什么？

作為企業的核心技術人才，作為各專業技術領域的“領頭羊”、“排頭兵”，技術專家的考核歷是中國移動廣西公司人才隊伍管理工作中的重中之重。技術專家考核與其職責定位密不可分，技術專家要“負責本專業技術領域管理工作、本專業技術項目的團隊管理以及本專業領域績效目標的實現”。在具體考核中側重考核以下方面內容：一是要考核在專業領域的新技術研究、專業技術方案的制定能力。具備扎實的理論知識，專業能力過硬，是技術專家的“傍身技”。要成為技術專家，首先要過兩關：第一關是要通過任職資格高級考試，才具有參加技術專家選拔的“敲門磚”;第二關是要在進入答辯環節后，還要通過專業評委的專業知識“靈魂拷問”。二是考核技術方案的組織實施、專業疑難故障的分析定位和解決能力，簡言之就是“實操能力”。技術專家不能是只會“紙上談兵”的理論家，還要是技術方案實施的“實踐家”。要具備數一數二的實操能力、讓廣大員工誠服的實踐能力，就必須要走出去，上基站、下工地，扎根到現場，在長年累月的操作中淬煉扎實的實操能力。如此，才能在技術專家的答辯中，才能招架專業評委的“魔鬼盤問”。同時，中國移動廣西公司還在技術條線引入項目制運作，推進技術專業人才的貢獻可評估，易衡量，鼓勵技術專家多勞多得，進一步凸顯技術專家自身價值，激發技術人才的工作積極性。三是要考核專業領域專業知識經驗的傳承、培養本專業技術人才的能力，簡言之，專家還要當師傅，個人成為專業的好手還不夠，還要當好師傅，要做好專業經驗知識的傳承，開展“傳幫帶”。技術專家在工作之余，要結合自身工作經驗，親自為新員工授課，開發專業知識課件等，積極做好“老帶新”工作。

二、技術專家考核跟誰一起考？

中國移動廣西公司建立了較為完善的績效考核體系，要對技術專家進行考核，劃分考核群體是關鍵。簡言之，就是要跟誰放在一起考核、跟誰一起比較孰優孰劣的問題?？己巳后w劃分得是否合理，在一定程度上直接關乎考核結果準確性。中國移動廣西公司現有績效考核群體主要劃分為兩大類：經理人員群體、員工群體。自選拔技術專家隊伍以來，對技術專家到底劃歸哪一類考核群體的討論探索就從未停止過?？陀^而言，源于技術專家職位的角色定位，技術專家作為專業領域的專家，享受同級別經理人員的福利待遇，與普通員工放在同一個群體進行考核不盡合理，也容易引起不公及員工不滿，然而兩難的是，技術專家作為專業領域的佼佼者，作為技術排頭兵與領頭羊，又與經理人員的管理職責不盡相同。與前兩者比較，最理想的辦法應該是將技術專家劃為單獨的考核群體，對技術專家進行獨立考核為最佳。然而技術專家的角色定位，已從源頭上決定其數量不多，名額有限，有個別下屬單位僅有1名技術專家，劃分為單獨的考核群體則橫向對比無從談起。經過多年探索與嘗試，目前中國移動廣西公司采取了以下策略：對于技術專家數量較多的下屬單位，建立技術專家單獨的考核群體，技術專家在該群體里進行考核排名，進行強制正態分布，孰優孰劣一覽無遺;對于技術專家數量較少的下屬單位，將技術專家與經理人員放在同一群體進行考核，并在考核中注意區分考核技術專家的技術能力與經理人員的管理能力。

三、技術專家任期考核怎么考？

由于歷史原因，通信運營商存在過技術專家多年不換、不選、不動的“終身制”現象。為改變這一狀況，進一步激發技術人才活力，中國移動廣西公司不斷優化技術專家管理機制，通過實施技術專家任期考核，有力打破了技術專家隊伍能上不能下，能進不能出的局面。技術專家實行任期制，每三年為一任期，期滿技術專家須“全體起來”，必須重新參加選拔。任期考核通常結合新一屆技術專家選拔同時開展，在新一屆技術專家的選拔中，如果能順利通過選拔，則可續聘或晉級為更高級別的技術專家，否則將退出專家體系或降級為更低級別的技術專家。在2019年新一屆技術專家選拔暨技術專家任期考核中，就有18人晉級為更高級別的技術專家，11人因未通過答辯被解聘技術專家職位。任期考核的實施，進一步暢通技術專家能上能下、能進能出、薪酬能增能減的動態管理機制。