淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

陳凱敏

摘要：合理的薪酬管理制度可以激勵職工為單位帶來更高的價值。單位的人力資源部門要堅持以職工為導(dǎo)向的理念，特別關(guān)注不同崗位和年齡的職工的發(fā)展需求，根據(jù)實際情況對其加以分析，以此提高工作效率。在薪酬管理方面，采用階梯性薪資模式進(jìn)行改進(jìn)，對大多數(shù)單位在人力資源薪酬管理方面遇到的問題能夠得到解決。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;問題;解決對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0071-01

一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價值

1.成本控制

一旦職工在工作中的付出和努力，與其薪酬不能處于相一致的水平，就可能會出現(xiàn)人員流失的可能。單位必須對其工作加以肯定，使整體的工資水平處于在合理的范圍內(nèi)，以穩(wěn)定職工的心態(tài)。對于單位來說，工資是人力成本，職工主要通過工作在此獲得收入，并為單位創(chuàng)造更大的價值。此外，職工薪酬管理還可以有效地管理單位的運營成本。

2.吸引和保持人才

合理的薪酬可以幫助單位吸引和留住更多的人才，是另一種獎勵管理應(yīng)用。首先，單位必須在每個發(fā)展階段組建一支才華橫溢的專業(yè)人才團(tuán)隊。他們?yōu)閱挝粠怼靶迈r血液”，并在良性循環(huán)中促進(jìn)單位的發(fā)展。其次，當(dāng)單位的雇員的工資能滿足職工的需求，肯定會投入大量的精力工作，也會提高積極性，也會毫不猶豫地繼續(xù)提升自己的知識和技能，這對單位來說不但可以吸引和留住人才，還可以更好的提高業(yè)務(wù)水平。

3.可以更好地塑造單位文化與教學(xué)質(zhì)量

從單位文化與教學(xué)質(zhì)量的角度來看，工資管理在促進(jìn)單位文化與教學(xué)質(zhì)量方面中起著重要作用。換句話說，不管該單位的基礎(chǔ)設(shè)施如何，單位所擁有的管理制度、行政策略和職工的工作績效這些都有一定的聯(lián)系。對于大多數(shù)單位而言，職工整體的業(yè)務(wù)能力以及素質(zhì)對單位文化的影響無法預(yù)測，有時，單位教學(xué)質(zhì)量的變化是由于薪酬管理的變化引起的，這可以被認(rèn)為是由于單位改變工資薪酬才導(dǎo)致文化以及教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)變化。

二、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理中存在的問題

1.缺乏對薪酬激勵效果的關(guān)注

人力資源部門可以通過薪酬管理為職工創(chuàng)造積極和消極的激勵。例如，如果正在做的工作以非常高的效率完成了，可以支付獎金，這可以提高職工的工作積極性，發(fā)揮示范作用。但實際上，某些單位對薪酬管理的概念過于保守，薪酬是根據(jù)職工的職位設(shè)定的，不能反映激勵效果。在這種情況下，很容易讓職工有“多，小，少”的意識。因此，日常工作過程中，對高效、業(yè)務(wù)能力突出的職工在工作過程中不能充分發(fā)揮其工作能力，更不可能具有持續(xù)的熱情和創(chuàng)新能力。

2.薪酬管理沒有考慮到職工的個人需求

對于同一單位內(nèi)的不同職工，他們的發(fā)展需求不同，他們顯然受到地位和年齡等因素的影響。例如，年輕的職工需要不斷提升自己來適應(yīng)工作，其中可能面臨技能與經(jīng)濟的雙重壓力，普通職工會面臨房屋與汽車貸款的問題。如果在使用薪酬激勵制度時忽略了這些職工的實際需求，很難達(dá)到預(yù)期的效果。但是，許多單位的人力資源部門往往沒有從職工的角度考慮，薪酬管理的有效性也不高。

3.激勵性薪酬審核流程不明確

許多單位已經(jīng)設(shè)置了進(jìn)步獎、突出貢獻(xiàn)以及年終獎來實現(xiàn)其激勵職工提高工作效率的目標(biāo)，但對于評估這些獎項沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有統(tǒng)一的流程。在大多數(shù)情況下，人力資源部門和職工領(lǐng)導(dǎo)直接評估每個職工的表現(xiàn)，然后將其傳送到負(fù)責(zé)人的手中，審批后立即公布結(jié)果并發(fā)放獎金。由于整個審查過程是不開放的，就存在不公平的情況，職工很可能會有相互猜疑的現(xiàn)象，不但不能促進(jìn)職工互相學(xué)習(xí)，還會造成內(nèi)部矛盾。

三、單位人力資源薪酬管理需要做出的改變

薪資管理在單位人力資源管理中發(fā)揮著核心作用。從這個重要的角度出發(fā)，為了實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，改變薪酬管理制度是非常必要的。必須科學(xué)地分析單位的實際狀況。進(jìn)行全面的內(nèi)部薪酬管理系統(tǒng)分析來改善單位內(nèi)部的薪酬管理并促進(jìn)其發(fā)展。具體措施可分為以下幾類：

1.薪酬管理必須多樣化和靈活化

單位的薪酬管理不應(yīng)該是固定不變的，但有必要與單位的實際情況相適應(yīng)，并特別注意外部環(huán)境的變化，避免影響單位自身的發(fā)展。因此，在薪酬方面可以根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行靈活設(shè)置，也可以根據(jù)崗位的技能要求進(jìn)行設(shè)置，單位應(yīng)與崗位要求及其業(yè)務(wù)的完成情況相結(jié)合，設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。各個崗位的人員必須適應(yīng)自己的業(yè)務(wù)，并靈活地應(yīng)對工作中出現(xiàn)的問題，針對這種情況就可以在薪酬管理制度方面以靈活多樣的方式進(jìn)行管理。

2.薪資系統(tǒng)應(yīng)公開透明

薪資的開放性和透明度也可以為單位帶來好的效果，不應(yīng)一直將單位的薪酬制度處于保密狀態(tài)，但薪酬的透明度必須有一定的原則和保密性。在一定的范圍內(nèi)可以開放和透明，確保各種獎金和職工的利益明確的按照制度執(zhí)行，讓他們知道，工資是以合理的方式按照管理制度進(jìn)行計算的。這種開放性和透明度，不僅有助于減輕對職工的疑慮，也提升了他們對他們所在崗位的工作熱情。

3.建立有競爭力的高薪資崗位

建立有競爭力與高薪酬的崗位可以調(diào)動職工的積極性，保證職工的就業(yè)率。薪酬是激勵單位職工的最有效和直接的方式與社會人員保護(hù)政策。在工資激勵機制的實施過程中，單位必須優(yōu)先考慮職工的技能，通過技能的相互比較來競爭相應(yīng)的職位，使職工勇于學(xué)習(xí)并不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，通過競爭機制可以使他們卓越的能力更好的展現(xiàn)在眾人面前，并對其他崗位的人員形成積極的影響。

4.確保薪資系統(tǒng)的科學(xué)合理，激勵機制公平有效

單位建立科學(xué)、合理的激勵機制，并確保薪資系統(tǒng)是科學(xué)、合理的，其中最重要的目標(biāo)是有效地激勵職工，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)新意識。使職工釋放自己的專業(yè)技能并展現(xiàn)自己的才華，在達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時職工工資是逐步提高的，職工也愿意為此付出努力。

四、結(jié)語

總之，薪資管理是單位人力資源管理的重要組成部分。因此，必須將薪酬管理設(shè)置在一個合理的范圍內(nèi)，并建立一個基于科學(xué)基礎(chǔ)上的薪酬管理制度。設(shè)置開放透明的工資管理系統(tǒng)，并且被單位職工接受，使職工有動力并且更加努力的為單位付出，為單位提供更清晰的視角并使快速發(fā)展。