護理管理者對護士實施人文關懷的意義

簡銀菊 冉瓊林

[摘要] 目的 探討護理管理者對護士實施人文關懷的措施和意義，為護理管理工作提供有益的借鑒。方法 選取該院6個科室共98名護士作為研究對象，根據不同科室分為對照組與研究組，各49名。對照組護理管理者對護理人員行常規的護理管理，研究組護理管理者在對照組的基礎上增加人文關懷管理，對兩組的管理效果進行對比分析。結果 對照組與觀察組進行比較后，觀察組的工作環境、個人職業規劃、團隊合作、本職工作及總滿意度得分都高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。結論 在護理管理工作中，對護士采取人文關懷有利于改善護理人員的工作環境、個人職業規劃、團隊合作、本職工作及總滿意度。

[關鍵詞] 護理管理者;護士;人文關懷

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）05（b）-0101-02

通常所說的人文關懷，其實就是對人的生存權利、價值取向、人格尊嚴和思維方式的尊重和維護，也是社會文明進步的重要標志之一。近年來，我國國內的各行各業都在提倡人文關懷，尤其是醫療行業，上至國家衛生健康委員會，下至基層各醫療機構，一直都在努力提倡對患者實施人文關懷，醫療工作從原來的“以疾病為中心”轉移到“以患者為中心”，就是對患者人文關懷的具體體現，其目的就是為了最大限度地滿足患者的各種需求，體現醫護價值，實現真正為患者服務的目的。然而，卻極少有人考慮到管理者應該對醫務人員實施人文關懷。醫務人員，尤其是護士，工作中必須面對形形色色的人群，超負荷的工作本身需要釋放，再加上稍有不慎就會引來護患糾紛，工作壓力大，心理壓力更大，他們更需要管理者的人文關懷[1]。如果醫務人員得不到管理者的人文關懷，工作積極性就會受到各方面的限制，進而影響到對患者的醫療、護理水平和質量。因此，該研究針對護理管理者如何對屬下的護理人員進行人文關懷問題做進一步的探討，報道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

該研究所選資料均為該院選取的6個科室共98名護士，其中對照組49名，男1名，女48名;年齡22～53歲，平均年齡為（24.4±3.5）歲;工作時間在6年以內的42名，6～12年5名，12年以上2名。研究組49名中，男1名，女48名;年齡20～53歲，平均年齡為（25.6±4.3）歲;工作時間在6年以內的40名，6～12年6名，12年以上3名。兩組研究對象的基本資料有可比性但差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2? 方法

1.2.1 對照組? 給予常規護理管理。

1.2.2 研究組? 在對照組常規護理管理的基礎上增加人文關懷管理，具體做法如下：①護理人員的工作相對比較復雜、工作量又比較大，護理人員大多都比較年輕，抗壓能力不是很強，工作中遇到問題很容易影響到護理人員的心理承受能力，最終影響到護理質量。為此，醫院應組建人文關懷組，選出至少一名負責人，負責小組成員心理狀況匯報工作，鼓勵有心理疑惑或心理問題的護士進行心理干預。可由醫院出面組織，經常性地舉辦以人文關懷為主要內容的培訓、講座，邀請資深專家講解社會熱點問題，加強護理管理者的認知度，鼓勵管理者自主學習，提高其對社會現象的認知能力，并根據具體情況制定出相關的考核標準，定期對護理管理者進行考核。②醫院方面應加強與友鄰醫院或上級醫療部門的溝通協調，由管理者制定出具體詳細的學習計劃及流程，選派優秀護士及有潛質的護士前去學習交流、深造，歸來后，醫院組織安排學習成果交流會，聽取學成歸來人員的匯報，以所學成果影響其他護士及相關人員，學人之長，補己之短。③護理管理者對科室護士的個人情況應了如指掌，排班時充分考慮到每個護士的特殊情況，對家里有老人和小孩的護士給予盡可能的照顧，從細微處體現人文關懷精神;盡最大可能改善護士的工作、就餐和休息環境;利用休息時間組織一些積極向上的友好聚會，比如春游、野炊、游泳等有益于身心的活動，并考慮到對因工作不能參加聚會的護士進行一定的補償，做到參與者開心，缺席者無怨;對待同事之間的矛盾應不偏不倚，一碗水端平，公正合理，在雙方心服口服的前提下心平氣和地解決矛盾;對工作表現和成績突出的護士應及時予以表揚及獎勵，對相對落后的護士不應過多批評指責，而是找出原因，給予更多的指導和幫助，鼓勵其迎頭趕上;盡可能地保護護士的合法權益和勞動所得，當獎則獎，獎罰分明;根據每個護士的優長科學安排工作崗位，做到人盡其能;合理安排科室的設施和物資放置，盡可能減少護士的往返次數，為護士的工作節約時間。④真心實意與屬下的護士交朋友，以兄弟姐妹的身份相處，與他們聊天談心，隨時了解他們的困惑，對有心理壓力或不良心理情緒的護士，必要時給予心理干預，甚至可以在科室內組織情緒宣泄座談會，讓每個護士暢所欲言，把積壓在心頭的問題統統倒出來，然后有針對性地給予解決。⑤重點幫助年輕的單身護士（尤其是家在外地的），關心他們的衣食住行，了解他們的困難，盡自己的能力給予幫助解決，必要時可發動全科室護士發揚友愛互助精神，為有困難的兄弟姐妹獻出一份愛心，讓護士與護士之間充滿人文關懷[2]。

1.3? 觀察指標

自制滿意度問卷調查表，對兩組管理模式的各項指標進行對比。調查表所含內容為：工作環境、個人職業規劃、團隊合作、本職工作、工作回饋和總滿意度，得分越高，表示滿意度越高。

1.4? 統計方法

采用SPSS 18.0統計學軟件處理數據，均數±標準差（x±s）表示計量資料，組間比較用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2? 結果

研究組各項評分均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

3? 討論

①護士這一職業屬于高風險職業，在需要過硬的專業理論、技術能力的同時，還需要護士本人具備敏銳的思維、良好的心理素質、較高的應變能力以及社會壓力承受力。近年來，有不少護士因為承受不了這種壓力而選擇離開，這就不能不引起護理管理者的思考[3]。

②對護士實施人文關懷，可提高護理人員對工作的認可度，可調動他們的積極性和主觀能動性，激發他們的工作熱情，有效減少護理差錯事件的發生，為優質護理服務工作的開展打下良好的基礎。為此，醫院應充分重視對護理人員的人文關懷，成立關愛護理人員小組，建立人文關懷鏈，對所轄的護理人員實施人文關懷和心理咨詢。各科室護士長應根據本科室的具體情況制定詳細的關懷計劃和具體措施并實施到位，醫院護理部應加強對關懷工作的落實與督導，把關懷護理人員的工作提升到正式的議事日程，切切實實抓好這項工作[4]。管理者首先應該努力提高自身統籌安排的能力，對護理人員的工作和班次進行科學合理的安排，為護理人員的勞逸結合創造條件，指導她（他）們有效管理時間，合理安排工作，最大化利用護理人力資源。再就是，管理者應盡快改變固有的管理理念，改變“重醫輕護”的傳統觀念，正確認識到護理人員在醫療衛生工作中的重要地位和作用，關心她（他）們的工作、生活、學習、進步，切實解決她（他）們的各種心理問題和具體的工作和生活問題，讓她（他）們在“被尊重”的前提下輕松愉快地進行工作。在遇到問題時，管理者不應一味地指責和訓斥護理人員，而是盡快弄清問題的根源和性質，積極幫助她（他）們解決問題，讓她（他）們輕松愉快地投入到工作之中[5]。

③從該研究可以看出，研究組對護士實施人文關懷后，其本職工作、工作環境、團隊協作、護理管理以及個人的職業生涯展望等方面的評分均高于對照組的常規管理，總滿意度得分也明顯高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。

由此可見，護理管理者充分利用人文關懷精神解決護士的各種心理壓力問題和實際工作、生活問題，對穩定醫院護理隊伍、調動護士工作積極性，進而順利深入推行優質護理服務、持續改進和提高護理質量具有重要意義，值得在工作中借鑒和推廣[6]。

[參考文獻]

[1]? 羅靜，王淼，李俊萍，等.對臨床護士實施人文關懷督導的效果觀察[J].護理學報，2017，24（8）：12-14.

[2]? 劉納.護士長對護士實施人文關懷的舉措與效果分析[J].中國衛生產業，2017（35）：52-53.

[3]? 耿娜，甄瑩，護士人文關懷與職業認同感的關系研究[J].中國衛生產業，2017，14（13）：166-168.

[4]? 王月英，張亞麗.實施人文管理構建穩定的護理隊伍[J].赤峰學院學報：自然科學版，2015，31（3）：120-121.

[5]? 劉義蘭，胡豫，彭笑，等.護理管理者對護士實施人文管關懷的舉措與效果[J].護理管理雜志，2014，3（14）：3.

[6]? 郭述英.分析護理管理者對護士實施人文關懷的舉措與效果[J].醫藥前沿，2017（11）：31.

（收稿日期：2019-02-15）