互聯網+思維下人力資源管理的新發展

曹才子 石婷

【摘 要】互聯網時代“互聯網+”思維激發企業在企業管理方面作出變革，其中作為現代企業管理重要組成部分的人力資源管理通過吸收互聯網技術的優點展現出新的面貌。本文結合互聯網+和人力資源管理的特征，分析企業人才招聘和培訓、崗位匹配和適應、績效管理和激勵等方面在互聯網+思維下取得的新發展。

【關鍵詞】“互聯網+”；人力資源管理；新發展

1、引言

“互聯網+”是一種新的經濟形態，代表適應時代發展需要的先進生產力，“互聯網+”強調跨界與整合，各個傳統行業借助互聯網煥發出新的生機。在“互聯網+”大背景下，大數據、云端技術、資源共享、新生代員工涌入推動企業在管理和經營活動上作出變革，人力資源是企業創新和競爭優勢的主要來源，互聯網與人力資源管理融合勢在必行。信息技術的加入使企業人力資源管理的質量和效率得以提高，企業人力資源在員工招聘、崗位匹配、員工培訓、績效管理、員工激勵等諸多方面都獲得了新的發展。

2、互聯網+概述

“互聯網+”簡單理解就是“互聯網+傳統行業”，但又并非是二者直接相加，而是借助互聯網平臺和其中所包含的技術，使傳統行業與互聯網和諧統一深度融合形成獲得新的發展，互聯網+具有以下特點：一是跨界融合，+強調跨界、變革、開放和重塑融合。二是創新驅動，用互聯網思維來融合變通，發揮創新的力量。三是結構重塑，互聯網、大數據、云計算重構了原有的經濟社會文化結構。四是尊重人性，敬畏人的體驗，重視人創造性的發揮。五是開放生態，化解制約創新的環節，拓寬創業者創新創業平臺。六是連接一切，借由網絡突破地域時間和空間的限制。七是法制經濟，依托法律對知識產權等創新服務。

3、人力資源管理概述

人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐所采取的管理活動的總和，以吸引、留住、激勵和培養員工，調動員工的工作熱情，充分發揮員工的潛力，從而促進組織目標的實現。人力資源管理核心的基本職能包括工作分析、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系。其中，“招聘”和“培訓”主要影響“人才選拔”，“績效”和“薪酬”主要影響“人才激勵”，“工作分析”是“人才選拔”、“人才激勵”的依據和基礎。“勞動關系”是“人才選拔”與“人才激勵”的底線和界限。企業人力資源管理通過人才選用和人才激勵來確保和提高企業全體成員的勝任度和忠誠度。

4、互聯網+思維下人力資源管理的新發展

4.1依托網絡招聘平臺，拓寬招聘渠道提升招聘質量

傳統的人才招聘具有局限性，企業招聘形式主要以校園招聘會和地方招聘節為主，依托網絡招聘平臺如智聯招聘、前程無憂等，企業招聘突破空間地域的限制，降低企業招聘成本的同時提升了企業招聘的效率。通過網絡招聘平臺提供的大數據，企業可以獲取更多關于候選人的信息，同時可以根據自身需求對應聘者的學歷、技能等各方面進行篩選，提高招聘質量的同時節省招聘時間。網絡招聘讓企業擺脫時間限制，隨時通過網絡招聘員工，一旦發生員工流失，企業能及時獲得人員補充防止人才流失導致企業工作停擺。但是由于網絡的虛擬特性，企業在人才招聘的過程中易遭遇虛假信息，因而要求網絡招聘平臺對求職簡歷的信息嚴格把關，營造安全可靠的網絡招聘市場。

4.2線上培訓降低培訓成本，加速員工崗位適應

傳統企業培訓方式主要為課堂培訓，區域固定且耗費大量人力資本和時間，培訓效果并不理想。依托互聯網企業進行線上培訓，企業自主選擇培訓內容，企業講師通過錄制課程或直播等多種方式進行授課，網絡在線課程受眾面廣，所有員工可以自主選擇時間和地點觀看自己所需要的課程，降低企業培訓成本。目前，有大量的在線培訓機構，其中一些機構為求職者提供免費培訓。通過培訓達到企業工作標準的求職者可以直接進入企業，實現招聘培訓的綜合發展。這種網絡培訓不僅減少了企業員工培訓的工作量，也減輕了企業員工培訓的壓力。網絡專業培訓機構在參加企業分層培訓工作的同時，也建立了員工崗前培訓。企業基于崗位需求要求網絡培訓機構開設相應課程，讓員工依照課程考核結果競爭上崗，激發員工的培訓熱情同時幫助企業建立多層級的人才儲備。

4.3網絡數據提升崗位匹配效率，豐富人才儲備

傳統崗位培訓機制中企業與員工缺乏了解，需要在工作中花費時間才能找到合適的崗位，依托互聯網崗位匹配不再由人為主觀因素決定，通過數據信息對員工進行全面了解如曾就職崗位、業績水平、興趣愛好、性格特征等，利用崗位匹配機制能篩選出最適合員工的崗位，再由企業人力資源管理部門與員工進行線下溝通，了解員工崗位需求，提高了崗位匹配的精準度。確保員工能夠發揮自身優勢為企業做出貢獻。需要注意的是這種匹配方式下數據收集能力強，但數據分析能力存在缺陷，崗位匹配的過程中需要人力資源管理部門利用主觀經驗進行判斷，確保崗位實現精準匹配。依托互聯網企業有更多的人才選擇，傳統人才儲備主要以招聘方式儲備人才，為此需要付出高額成本。互聯網背景下借助網絡管理數據庫的方式儲備人才，企業無需自行儲備，而是在企業缺乏專業人才時從數據庫中選擇，企業無需支付儲備成本，只需支付招聘費用即可獲得豐富的人才選擇。人才儲備突破地域限制范圍延伸至全國，企業按需從數據庫中直接挑選人才，要求人才直接到企業工作或在其他地區進行工作。

4.4組織結構扁平化，提升員工主觀能動性

傳統企業中企業各項工作均由管理者負責，員工依照管理者下達的指示開展工作，員工主觀能動性未得到調動缺乏歸屬感。互聯網讓企業的組織結構不再像以往那樣劃分為多個垂直階層，組織結構扁平化，當員工的地位發生變化時，他們需要依靠自己的主觀主動性來進行創造性的工作，而不是總是處于領導地位。最大限度發揮員工的潛力，激發員工積極性、主動性，提高員工的榮譽感，使員工能為公司的發展做出更大的貢獻。

4.5績效數據庫實現員工精準管理

依托互聯網大數據，通過構建員工數據庫系統，利用現代互聯網信息技術來計算不同員工績效間的差距，以此有針對性地激勵員工。企業利用大數據記錄員工每天的工作量，包括工作的具體內容與業績情況，通過云計算技術對數據進行處理和分析。依據公司內部的績效標準，系統自動計算相應的績效工資和其他薪酬福利。以數據作為考評依托一方面降低了管理者個人的主觀思想對考評的影響，使考評更加合理公正。另一方面提升了工作效率，降低了工作出錯率以及企業對某些人力資本的不必要投資，為企業節約了成本。

5、結語

在互聯網+大時代背景下，人力資源管理順應時代潮流積極主動擁抱新技術，通過將傳統的人力資源管理方式與現代的大數據云計算等相結合，人力資源管理以更符合當代企業需求的方式來服務企業，幫助企業在節約成本的同時提升企業人力資源管理的質量與效率，互聯網+人力資源管理讓人力資源管理有了新的突破。

【參考文獻】

[1]田蕾.“互聯網+”時代人力資源管理變革研究[J].人民論壇，2017（01）：80-81.

[2]池重.企業“互聯網+人力資源”的新突破[J].人民論壇，2019（14）：82-83.

[3]李晉，劉洪，劉善堂.“互聯網+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構方向[J].江海學刊，

2015（06）：102-107+238-239.

[4]夏林.基于互聯網時代的人力資源管理新思維探討[J].企業改革與管理，2019（02）：78-79.