我國中小企業薪酬管理問題研究

摘? 要：人力資源管理已成為企業管理中越來越重要的部分，其中薪酬管理對于人力資源的影響最為明顯和重要。完善的薪酬管理不僅有利于促進企業的薪酬管理水平向更高的臺階邁進，還有助于增加員工的主動性。本文通過深入研究，發現我國中小企業在薪酬管理方面存在許多不足，并據此提出了改革策略。

關鍵詞：我國中小企業;薪酬管理;激勵

薪酬管理作為人力資源管理中不可或缺的一部分，在企業的運營和存續過程中發揮著顯著作用。優化薪酬管理有利于完善企業管理制度，提升企業管理水平;另外，薪酬管理是影響員工積極性的關鍵因素，進而影響工作效率和工作效果。全球經濟一體化給企業帶來的人才競爭的壓力，使得無論是企業自身還是政府和公眾，都逐步認識到人力資源管理的特殊意義，學者對薪酬管理問題的研究也不再僅僅局限于基本工資制度，而是涉及績效工資、激勵機制等各個方面。

一、我國中小企業薪酬管理存在的問題

（1）薪酬管理制度不科學

企業薪酬管理的科學與否，關系到員工的工作效率，也是企業是否采用以人為本的管理手段的考核標準之一。目前我國中小企業在進行薪酬管理的時候存在嚴重的制度混亂現象。首先，企業在招聘員工時，往往沒有進行崗位分析和評估就給出承諾工資，員工入職后卻又很難兌現，因此削弱了員工積極性，降低了他們對企業的信任感。其次，我國中小企業的計薪方式大多比較陳舊，往往根據員工的學歷、工作經驗或者憑借企業領導的主觀臆斷來進行簡單的等級劃分，忽略了實際工作績效，這樣一來許多員工就失去了努力工作的動力。

（2）工資結構不合理

我國企業工資結構存在許多不合理之處，一是其薪酬構成與廣義薪酬差距較大，往往只包含基本工資和獎金而沒有非貨幣性福利和利潤分享政策，帶薪休假也沒有保障;二是工資比例設計不合理，不同級別員工收入差距過大，升職加薪也沒有科學的參照標準，全憑領導主觀臆斷，具有很大的隨意性。就拿目前最熱門的互聯網行業來說，工資最低的文員崗和最高的副總級年固定工資相差60多萬元。

（3）績效工資無激勵作用

激勵因素是指能夠使員工對企業和工作產生滿意，對自身感到自信的因素，績效工資便是激勵因素之一。我國中小企業雖然名義上有績效工資，但基本上是根據職級來確定，常常出現績效與薪酬脫節的情況，許多工作不努力的員工可能依靠他們和上級的親密關系，最后得到的薪水和那些業績卓越的員工相差無幾，這會極大地打擊員工的工作動力和積極性。

二、我國中小企業薪酬管理策略

（1）規范薪酬管理制度

薪酬制度是薪酬管理的基礎，關系到整個企業的管理效果和水平。首先，企業領導必須調整管理理念，適時地更新對薪酬的理解;其次，在招聘員工之前對崗位進行科學分析，制定合理的薪酬分配體系，將員工招進企業以后還要對員工的具體情況進行深入了解，制訂出符合他們需求的薪酬分配計劃;最后，建立專門的薪酬監督部門，及時對企業薪酬管理做出合理評估，避免有失公平的現象出現。只有這樣才能為員工薪酬的公平性提供堅實的保障，員工之間才能真誠合作，從而推動企業的發展。

（2）設計合理的工資結構

薪酬是企業員工工作的最重要的目標，也是激發其工作熱情和主動性的主要因素。企業應改善傳統工資結構中固定工資占比過高，不易靈活調節的缺陷，在為員工提供基本工資和滿足生活需要的基礎之上，更加注重健全福利制度，引入非貨幣性福利，對員工的奉獻做出回報，增加員工對企業的認同感和歸屬感。同時給予員工晉升、榮譽等精神上的激勵，鼓勵其實現自我價值，最大程度地利用人才的競爭優勢。

（3）工資與績效掛鉤

績效工資是一種相對公平且能夠激勵員工的重要方式，只有讓員工薪酬隨著其工作績效動態變化，才能調動員工的積極性，使企業充滿活力。中小企業應把績效結果運用到薪資提升、職位晉級、部門競聘等各個方面，同時嚴格執行員工獎懲制度，對努力工作以提高績效的員工予以獎勵表彰，對消極怠工、績效低迷的員工予以適當的懲戒，維護企業的內部公平性和核心利益;薪酬監督部門也要加強對績效考核結果在薪酬管理中應用的監督，防止出現吃“大鍋飯”的現象，這樣才能使企業成為員工公平競爭的平臺。

三、總結

科學的薪酬管理是現代化新型企業管理最直接的體現，它反映了企業對人才的重視，代表著企業在人力資源管理理念上取得了新的突破，企業經營邁入了一個嶄新的時代。未來我國中小企業將更加注重企業文化的傳承、團隊精神的培養以及學習型組織的建立，因此薪酬管理也將更傾向于全面薪酬制度，更加重視薪酬調查，真正建立起“以人為本”的薪酬管理體系。

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作者簡介：樊穎（1995—），女，漢族，江西南昌市人，在讀碩士，會計學碩士，單位：福建師范大學經濟學院會計學專業，研究方向：會計理論研究。