初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

浦佳艷

摘要：本文分析了初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點和存在的問題，提出企業(yè)在人力資源管理方面應該注意的具體事項和解決對策，提出初創(chuàng)期互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理方面要正確展開相關工作，確保互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在初期的高效穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)。

關鍵詞：初創(chuàng)企業(yè);互聯(lián)網(wǎng);人力資源管理;對策建議

新技術變革伴隨著新行業(yè)和市場空白，我國在高度創(chuàng)新的時代，全社會催生出創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的氛圍，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)每天都在推廣，每天都有互聯(lián)網(wǎng)公司的衰落。新興互聯(lián)網(wǎng)公司專注于未開發(fā)的新領域，在互聯(lián)網(wǎng)公司成立初期就對其人力資源管理提出了新的要求。然而大多數(shù)新型的互聯(lián)網(wǎng)公司面臨著人力資源管理能力不足，人才匱乏，管理體系不健全，由創(chuàng)業(yè)者直接領導等問題。因此，需要探索如何最大限度地利用有限資源的開發(fā)出員工無限的潛力。

一、互聯(lián)網(wǎng)公司

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人與社會，實體和虛擬世界的人與組織相互聯(lián)系，將距離鏈接時代融合在一起，創(chuàng)造顛覆性的技術創(chuàng)新和新格式。目前，中國已進入消費者互聯(lián)網(wǎng)時代，進入工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，人工智能和增強現(xiàn)實等新技術成為新時代的核心。在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息技術的快速發(fā)展和各行業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+思維模式”的迅速擴展，導致互聯(lián)網(wǎng)公司迅速大量創(chuàng)建。互聯(lián)網(wǎng)公司指的是以計算機網(wǎng)絡技術為基礎的公司。截至2017年底，已有102家公司在國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)上市，并有眾多中小型互聯(lián)網(wǎng)公司。大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司在業(yè)務發(fā)展初期尚未完成全部業(yè)務，公司管理技能和人事管理職能受到嚴重限制，這引起了全社會、全行業(yè)的關注。

二、互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理初期的特點

目前對初創(chuàng)企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)公司并沒有明確的定義，在企業(yè)生命周期理論的基礎上，公司分為啟動，成長，成熟和衰退[1]。初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司是剛出生和成立的互聯(lián)網(wǎng)公司，這一階段的公司具有設置時間短，業(yè)務規(guī)模小，員工人數(shù)少的特點。人事管理是現(xiàn)代公司的核心任務之一，在各種組織形式的公司中，人力資源管理工作也有許多不同的特點。

（一）員工人數(shù)較少

相當于大型企業(yè)單位，金融互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)相對較少，員工人數(shù)不多，而且管理非常簡單，但這類企業(yè)要求員工年齡和知識非常嚴格，基本上有些是活著，精力充沛，年輕人擁有高級學位，這些年輕人雄心勃勃，有很高的理想和目標，這兩者都想要像互聯(lián)網(wǎng)一樣的事業(yè)，他們雄心勃勃想要創(chuàng)辦一個激進的商業(yè)團體，共同努力和頭腦風暴，管理層仍然需要努力。

（二）員工流動性強

盡管員工人數(shù)較少，但只處理互聯(lián)網(wǎng)金融的經(jīng)理仍然會頻繁出現(xiàn)員工流動問題。有些員工會對業(yè)務發(fā)展感到非常擔心，而有些員工則選擇更好的業(yè)務并做出跳槽的決定，缺乏信任和責任退出當前職位，不管是什么原因，員工流動頻繁給初創(chuàng)企業(yè)開展正常業(yè)務帶來一些負面影響，不利于財務工作的順利運作，這需要好的管理者充分準備，制定良好的流動計劃，以防止人員的流動，避免由此產(chǎn)生的業(yè)務工作被打斷并減少不必要的損失。

（三）人事規(guī)劃有足夠的靈活性

互聯(lián)網(wǎng)金融公司主要是基于上述互聯(lián)網(wǎng)技術，通過信息交換和資源分配來傳播信息，不像商業(yè)實體實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的財務規(guī)劃和人力資源原始目標的發(fā)展，它應按照靈活性原則，運用管理理念應急，制定更靈活的規(guī)劃目標，應考慮到網(wǎng)上銀行業(yè)務發(fā)展各階段的需要，引導員工負責人員開展人才招聘并按照人力資源開發(fā)目標規(guī)劃工作的各個階段解雇。

三、關于互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理的思考

（一）人力資源管理應有長遠的發(fā)展計劃

互聯(lián)網(wǎng)精英人才，在金融領域的職業(yè)選擇，傾向于關注是相關公司的實力，這更加強調(diào)這些公司的發(fā)展前景，如果他們認為這家公司的發(fā)展成長和他們的個人發(fā)展可以整合，他們就會以自己的智慧，技術技能，幫助公司實現(xiàn)跨越式發(fā)展并實現(xiàn)追求個人成就感。互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)企業(yè)的財務管理資源人必須制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，科學的人力資源運作機制，讓求職者可以看到這家公司的發(fā)展前景，這對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。同時，這類企業(yè)的人事管理規(guī)劃應結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和運行環(huán)境，來自互聯(lián)網(wǎng)這一領域在不同發(fā)展階段的不同工作機制，為全體員工個人發(fā)展和價值實現(xiàn)提供自由靈活商業(yè)空間。

（二）強調(diào)精神激勵的人力資源管理策略

企業(yè)融資領域在進入互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務啟動初期，未必能實現(xiàn)營業(yè)利潤，再加上初期運營成本相對較高，因此，這些企業(yè)向員工支付高薪難度較大，人力資源經(jīng)理要求在工作策略的前提下要靈活實施雙重激勵[2]，為員工提供具體的物質(zhì)激勵，重點實施精神刺激，除了為員工提高愉悅開心，樂于創(chuàng)造自由的工作環(huán)境外，還可以開啟派對，組織小組活動和靈活的工作制度和其他實施精神激勵的戰(zhàn)略。根據(jù)領導的相關原則，在一定程度上，心理動機只是物質(zhì)激勵，更好地調(diào)動員工的積極性，提高公司的內(nèi)在凝聚力，使全體員工保持快樂，樂觀的工作態(tài)度，釋放出壓力，通過心理調(diào)整來緩解互聯(lián)網(wǎng)上的壓力，讓員工尊重并有意識地為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。

（三）務必鼓勵員工的創(chuàng)新意識

不斷變化的互聯(lián)網(wǎng)技術是互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的根本刺激點，即創(chuàng)新，這種形式的金融支付從原來的網(wǎng)上銀行，電子商務，到第三方貸款，然后來到互聯(lián)網(wǎng)領域金融和普通人的日常生活如旅游，購物，消費，貸款，資產(chǎn)管理等，這種發(fā)展形勢是創(chuàng)新因素無處不在重要性的體現(xiàn)[3]。互聯(lián)網(wǎng)金融初創(chuàng)企業(yè)應該激勵員工進行創(chuàng)新，探索新的發(fā)展?jié)摿Σ㈤_拓新的業(yè)務領域。這應該是公司發(fā)展的持續(xù)推動力。除員工自我教育外，員工還應不斷接受培訓，以了解互聯(lián)網(wǎng)金融的最新發(fā)展并掌握新技術的使用。激發(fā)靈感，引入新思路，為新的業(yè)務領域奠定基礎。

四、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理初期存在的問題

（一）缺乏人才

互聯(lián)網(wǎng)公司通常在初始階段將不同的行業(yè)連接到互聯(lián)網(wǎng)。他們執(zhí)行的操作具有跨行業(yè)特征，需要復合技術人員.公司處于啟動階段，需要盡快進入行業(yè)并擁有一些相關經(jīng)驗，因此對技術人才有更高的要求。由于公司規(guī)模小，開發(fā)平臺小，資金不足，未來不確定，可以隨時面臨風險，比行業(yè)平均工資小，對經(jīng)驗豐富的技術人員吸引力小，使得初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘員工有些困難。

（二）人員工作不足

初創(chuàng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)規(guī)模較小，組織體系不完善，企業(yè)沒有人力資源部門，只有簡單的人事管理才能承擔一個人的工作，不擴大人力資源的工作，如人事規(guī)劃，培訓，員工關系培訓等，工作的其他方面不能很好地完成。

（三）創(chuàng)業(yè)者直接領導

在初始階段，企業(yè)家直接參與公司治理，承擔人事管理高級管理，決策和薪酬管理，在員工規(guī)劃和建立企業(yè)文化中扮演著重要的角色。

（四）人事管理相當隨機

創(chuàng)業(yè)期間，企業(yè)對規(guī)則規(guī)定不清晰，組織結(jié)構不明確穩(wěn)定，沒有確定的人力資源評估機制，缺乏嚴格的評估體系，開展活動存在著較大的主觀性和隨意評估性。公司規(guī)模小，員工數(shù)量和功能都很簡單。員工可以享受規(guī)則和法規(guī)的折扣，并且很容易依賴關系管理，而不是系統(tǒng)管理。

五、初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司人事管理的有效對策

（一）建立健全企業(yè)文化

企業(yè)文化是擁有具有共同核心價值觀的員工，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)初創(chuàng)期還未擁有完整的企業(yè)文化體系，當時企業(yè)文化主要是形成核心價值觀和發(fā)展愿景。互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司是初期的創(chuàng)業(yè)團隊，員工必須具備企業(yè)家精神，更符合公司的價值觀，員工的穩(wěn)定和團結(jié)，以及公司良好的工作氛圍，在充分參與的基礎上，公司應結(jié)合公司的特點和公司的愿景，建立符合公司發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)在塑造企業(yè)文化中應堅持以人為本，公平公正的原則，為員工提供良好的工作環(huán)境和公平的競爭機制。在人事管理過程中，弘揚企業(yè)文化，滲透企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個重要的考慮因素，需要企業(yè)家精神和團隊合作，要考慮到什么程度，符合候選人和企業(yè)文化的價值觀，減少員工人員流動率有助于組織的穩(wěn)定。在初始階段，公司的資源稀缺，發(fā)展前景不穩(wěn)定。精神激勵是互聯(lián)網(wǎng)公司在初始階段最重要和最有效的激勵措施。精神動力的核心內(nèi)容是企業(yè)文化，高管需要企業(yè)文化來激勵員工，培養(yǎng)員工的積極性，并提高員工的留任率。

（二）重點關注招聘工作

高素質(zhì)的技術人才是創(chuàng)業(yè)的核心要素，初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時可以為企業(yè)的生存招聘，幫助企業(yè)員工發(fā)展和穩(wěn)定保證。招聘人員應闡明公司需要什么樣的人才，選擇合適的招聘渠道，充分了解人才市場信息，了解當前的薪酬市場。由于公司在這個階段最需要的是經(jīng)驗豐富的技術人員，校園招聘不是招聘的好方法，在招聘過程中，申請人在招聘方面應該是重要的，價值觀和企業(yè)文化是否適合招聘，候選人了不了解公司的實際情況和工作內(nèi)容，不要招聘不合適人才，擴大或片面宣傳業(yè)務的某個方面，或者做出不可能的承諾。

（三）強調(diào)員工關系管理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人際關系是知識型員工留在公司的最重要原因。互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司既是公司又是團隊，技術人員是核心組成部分。良好的人際環(huán)境和員工關系有助于公司的穩(wěn)定和提高功能效率[4]。基于業(yè)務年輕，創(chuàng)新的特點，在管理員工關系時，企業(yè)家應尊重每一位員工，他們可以直接與員工溝通，向員工介紹公司發(fā)展愿景目標，激發(fā)員工溝通的積極性，促進員工團結(jié)。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)公司的特點，使用新的通信方法以網(wǎng)絡方式管理員工關系。

（四）使用外部資源

外部資源的使用主要體現(xiàn)在培訓上。新的互聯(lián)網(wǎng)公司結(jié)合了不同的行業(yè)，不僅需要熟悉計算機技術的技術人員，還需要具有跨領域知識的員工。在這一點上，這也要求技術人員不僅擁有適當?shù)膶I(yè)知識，而且還要不斷更新和理解專業(yè)知識。由于初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司推出的人力資源不足，初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)公司一般都沒有專門的培訓體系，主要是通過內(nèi)部技術培訓溝通和員工之間的領導來灌輸這些公司發(fā)展公司是不夠的，在企業(yè)財務狀況和數(shù)量有限可以借助外部資源，人力資源管理進行培訓，員工了解信息產(chǎn)業(yè)的動態(tài)，收集行業(yè)相關會議，事件信息及時與員工溝通，組織員工參與會議討論。

（五）專業(yè)人員培訓

新的互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)造性地將互聯(lián)網(wǎng)技術與其他行業(yè)相結(jié)合。此階段的目標是通過創(chuàng)新的業(yè)務內(nèi)容創(chuàng)建新的客戶需求，有效地執(zhí)行項目任務并盡可能地占領新興市場。雖然企業(yè)所需的技術人員主要是基于互聯(lián)網(wǎng)技術，但純粹的互聯(lián)網(wǎng)技術人員無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源市場很難找到這樣的復合型人才。公司可以促進人才。專業(yè)化滿足公司發(fā)展的需要，也具有較高的人員穩(wěn)定性特點，可以減少人才關鍵的流失，降低創(chuàng)造力，促進企業(yè)學習，增強內(nèi)部組織的活力，從而增加穩(wěn)定性該組織，同時為公司的下一次快速擴張刺激人力資本儲蓄。三家初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊性構建人才：一是創(chuàng)建學習型組織，二是團隊合作，團隊內(nèi)部個人的角色，其中只有個人在團隊中發(fā)揮的能力才能加強激勵為專業(yè)人才，并為接受過特定培訓的人創(chuàng)造長期激勵。這既是獎勵，也是對其貢獻的限制。

（六）實施雙重激勵

互聯(lián)網(wǎng)金融創(chuàng)業(yè)企業(yè)應注重物質(zhì)激勵，能保持合理的薪酬，保持高端技術人才，公司用其他人保持獎勵激勵的方式充分利用每位員工的積極性激勵股權激勵[5]，為組織發(fā)展提供科學合理的對策和建議，最大限度地發(fā)揮人力資本的作用，提高公司的運營效率。除了物質(zhì)激勵，精神動力也是必不可少的。受到互聯(lián)網(wǎng)公司精神的啟發(fā)，從以下幾個方面激勵員工的工作：一是如何凝聚目標的核心企業(yè)的激勵方式，體現(xiàn)共同員工激勵信念，特別是員工自身發(fā)展和企業(yè)良好的戰(zhàn)略目標工作激勵的結(jié)合。其次，工作激勵的設計方式，以便任何一個態(tài)度更好的商業(yè)領袖能夠應對競爭激烈的商業(yè)環(huán)境，保持積極樂觀的態(tài)度，并妥善管理問題公司。最后是全體員工參與激勵，實施員工自我管理，積極履行業(yè)主的責任，提高公司的領導效率和工作的積極性和有效性。

（七）逐步改善人員配置

隨著公司的發(fā)展和業(yè)務的擴展，公司的組成可能并不總是一種團隊管理形式，公司必須依靠系統(tǒng)進行管理。除了參與簡單的人力和行政工作外，人力資源部門還需要改善其人力資源職能，以滿足業(yè)務發(fā)展的需要，提高企業(yè)的運營效率。作為公司發(fā)展的一部分，人力資源部門應逐步完善人力資源規(guī)章制度，制定符合員工發(fā)展的薪酬體系和績效考核標準，逐步建立自己的培訓團隊，為公司下一個快速發(fā)展階段留住人才。

（八）營造良好的社會氛圍與環(huán)境

企業(yè)的發(fā)展與社會環(huán)境息息相關，近年來我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷過猛漲期，現(xiàn)在可謂是處在瓶頸期。中國第一家互聯(lián)網(wǎng)公司是瀛海威，現(xiàn)在已經(jīng)不存在了，成為歷史。我們考慮一個技術或產(chǎn)品先進性時，一定要結(jié)合現(xiàn)有市場的兼容性，最好領先一步，甚至半步。從全球看，創(chuàng)業(yè)的成功率都是低于1%的。近來，不少互聯(lián)網(wǎng)公司都被傳將減少社招比例，雖然他們都以 “仍有社招需求” 、“優(yōu)化”、“體系升級”等對傳聞予以否定，但此類消息的密集傳出，讓“互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)寒冬”的說法不脛而走。從實際情況來看，互聯(lián)網(wǎng)、IT類招聘職位數(shù)確實較之前有所減少，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘也從看重數(shù)量轉(zhuǎn)為看重質(zhì)量，對人才的要求也更加嚴格。不難發(fā)現(xiàn)，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘需求放緩，對于初入職場或頻繁跳槽的求職者來說就業(yè)形勢會更加嚴峻，作為政府部門，要為企業(yè)發(fā)展營造良好環(huán)境，減輕企業(yè)負擔，破除體制機制障礙。要加快網(wǎng)絡立法進程，完善依法監(jiān)管措施，化解網(wǎng)絡風險。

六、結(jié)語

總之，人力資源管理是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的核心任務之一，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)人力資源管理也進有著相應的特殊性，初次進入互聯(lián)網(wǎng)金融領域的相關企業(yè)，在實施人力資源管理工作之時，應充分考慮人力資源管理領域的互聯(lián)網(wǎng)特殊性，結(jié)合公司的實際情況，采取切實可行的管理策略，通過人力資源的合理規(guī)劃來為初創(chuàng)期互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展壯大提供智力支持。

參考文獻

[1]李丹艷.基于企業(yè)生命周期理論的人力資源管理外包策略研究[D].武漢科技大學，2011.

[2] 彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014（12）：41-48.

[3] 駱正清，張薇.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的企業(yè)文化落地——以阿里巴巴集團為例[J].中國人力資源開發(fā)，2016（13）：47-51.

[4]王娟.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2018（3）：78-82.