探究新形勢下高校勞資工作面臨的挑戰及對策

摘要：高校勞資工作與教職工的切身利益密切相關，高校勞資工作質效的好壞將在很大程度上直接決定和影響高校工作秩序。高校在勞資管理的過程中，還面臨著一系列問題需要解決。隨著時代的發展，研究高校勞資管理面臨的問題和對策，能夠提升高校的勞資管理水平，促進高效的運營發展，本文從高校勞資管理的特點入手，對勞資管理過程中存在的問題進行分析。本文主要從當前新形勢下高校勞資工作管理現狀入手，著重分析了當前新形勢下高校勞資工作所面臨的挑戰，并有針對性的提出了解決對策，以期能夠起到一個拋磚引玉的作用。

關鍵詞：新形勢;高校;勞資工作

所謂高校勞資工作指的是圍繞著高校教職工的績效、津貼、工資等和高校教職工切身利益密切相關的一系列管理工作，由于其與高校教職工的切身利益密切相關，因此高校勞資工作質效的好壞將在很大程度上直接決定和影響高校科教工作水平和質量。與此同時，高校勞資工作對于高校人事管理工作而言又是其中密不可分的關鍵環節，而且伴隨著新形勢下高校薪酬制度改革的不斷深入，當前高校勞資工作正面臨著前所未有的挑戰，因此有針對性的提出并實施解決對策來應對高校勞資工作面臨的挑戰至關重要。

一、新形勢下高校勞資工作面臨的挑戰

新形勢下，尤其是伴隨著高校教職工薪酬制度改革的不斷深入，當前高校勞資工作正面臨前所未有的挑戰，概括而言，主要體現為以下幾個方面：

（一）缺乏專業的高校勞資工作管理人才

高校勞資工作是綜合性、復雜性、多樣化的管理工作，這也對專業的管理人才提出了較高的要求，從事高校勞資工作的管理型人才必須要具有相對全面的知識面，例如，對于法律、會計、計算機等相應的學科知識有所掌握。高校勞資管理工作涉及到的管理對象類型眾多，包括事業編制人員、外聘人員、返聘人員等，涉及到的工作內容也非常繁雜，包括代繳社會保險費用、工資調整、職稱晉級等。這些都對高校勞資工作的管理型人才提出了較高的要求，而從實踐來看，從事高校勞資工作的工作人員往往都非專業人士，知識儲備和工作能力與該崗位的要求還存在較大的差距，這也在很大程度上影響了該崗位的工作質效。高校勞資管理人員的學歷水平大部分較低，本科學歷的勞資管理人員占比不多，碩士以上學歷的人員極少，而大專及以下學歷的勞資管理人員，專業水平不夠，難以進行高水平勞資管理;本科學歷的勞資管理人員缺乏創新。因此，勞資管理人員的整體素質有待提升。

（二）高校勞資管理工作缺乏宣傳的深度和廣度

盡管當前隨著互聯網時代的到來，大部分高校人事部門都已經在自己的網站上就勞資政策專門創設了版塊進行宣傳，內容上也基本上是復制粘貼上級部門發放的法律法規，而缺乏深入的解讀。因我國經濟社會發展不平衡，因此各個地區的高校的工資待遇差距也較大，這也導致部分教師在心理上會存在落差，但是高校勞資管理工作人員卻鮮少對這些人進行必要且合理的引導和心理疏導，而且因為勞資工作的相應的法律法規及政策規定的原則性強，一般教職工對于這類法律法規和政策理解都極為有限。與此同時，由于勞資信息與數據都相對敏感，通常不對外公開，只有內部工作人員才有查閱的權限，而這種不公開不透明也導致部分教職工對自己工資的計算和發放心存疑慮，而這樣的負面情緒甚至可能變成思想包袱，導致他們工作熱情大打折扣，最終形成惡性循環。

（三）管理方式落后

盡管隨著信息化時代的到來，大部分高校都已經采用了信息化管理模式，但是隨著數據時代的到來，軟件更新換代快，數據分析對于軟件的要求又比較高，傳統的信息化管理模式已經無法適應新形勢下對于高校勞資管理工作的要求，但是由于高校在該領域的資金投入有限、相關工作人員未能及時更新軟件，進行系統而全面的學習，相應的管理也相對滯后，難以適應新形勢對于高校勞資管理工作提出的全新的更高的要求。勞資管理工作對于高校的發展建設有重要的意義，但很多高校領導沒有重視勞資工作的意義，沒有形成完善的管理機制。管理制度中有很多不良現象，各部門之間不能形成良好的協作，沒有系統的分工。同時，勞資工作需要各部門的協調，但是因為部門的協調性不夠，不利于勞資管理工作開展。

二、應對新形勢下高校勞資工作面臨的挑戰的策略

盡管新形勢下，高校勞資工作所面臨的挑戰愈來愈艱巨，但是我們絕不能坐以待斃，而應當有針對性的制定和實施解決策略，筆者結合實踐分析認為可以從以下幾個方面進行：

（一）外聘專業管理人才或者加強崗位培訓

正如前文所述，高校勞資工作是兼具復雜性、多樣化、綜合性等特點為一身的管理工作，對于相應的人才要求比較高，當前有條件的高校可以適當對外引進專門的管理型人才專門負責高校勞資工作，以新鮮血液的引進加強人才隊伍建設，與此同時，針對當前本校在負責高校勞資工作的工作人員，可以安排定期或者不定期培訓，以不斷豐富他們相應的專業知識，幫助他們盡可能的向崗位的要求所靠攏。

（二）加強對高校勞資管理工作宣傳的深度和廣度

大部分高校現在都已經擁有了門戶網站，門戶網站上可以就勞資管理工作開設專門的版塊，不僅應當將上級發放的法律法規和政策公開在該版塊，而且應當安排專業的人員負責解讀。對于部分教師可能因為種種原因而存在著的不滿情緒，一定不能夠忽視，而應當安排專人負責心理疏導，定期或者不定期就上級發放的勞資工作的相關法律法規以及政策進行解讀，引導教職工對相關法律法規政策準確理解。對于勞資信息和數據可以安排專人負責管理，應當賦予教職工一定的申請查閱權限，盡可能做到勞資管理工作公開透明。同時，應當積極引導教職工對勞資管理工作提出自己的意見看法，并根據這些意見和看法及時改進和完善高校勞資管理工作。

（三）改進管理方式，適應新形勢要求

大數據時代的到來，要求高校必須要加強數字化和信息化建設，在原有的基礎上改進管理方式，順應新形勢要求，具體而言，高校應當投入專項資金采集相應的設備，定期或者不定期外聘專業人士進行軟件的安裝、更新以及培訓，確保本校的高校勞資管理的設備和軟件能夠適應新形勢下對于高校勞資管理工作的要求。從硬件上為高校勞資管理工作的順利開展提供保障。

綜上所述，新形勢下高校勞資管理工作面臨缺乏專業的高校勞資工作管理人才、勞資管理工作缺乏宣傳的深度和廣度等問題，要改善上述情況，可以從外聘專業管理人才或者加強崗位培訓以及加強對高校勞資管理工作宣傳的深度和廣度等角度入手，不斷優化和完善高校勞資管理工作的質量和效率。

參考文獻：

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作者簡介：周媛媛（1991.06—），女，漢族，籍貫，四川宜賓，本科，助理級，研究方向：人力資源管理，人力資源規劃、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。