科學開展職位分析與職位評價，提升人力資源管理水平

閆曉

【摘要】當前公平管理受到了員工的普遍認同，成為保證員工忠誠度的必要條件，以職位分析和職位評價為基礎的人力資源管理可以實現公平管理，確保組織人才隊伍穩定性、員工滿意度和工作績效，從而保持組織人力資源的健康穩定發展。

【關鍵詞】人力資源管理 ?職位分析 ?職位評價

1職位分析、職位評價是組織人力資源發展的重要基礎。

現代企業管理中，人力資源逐漸發展成為企業的第一資源，成為企業獲得競爭優勢、能夠保持長期穩定發展的根本源泉。專業的人力資源管理就是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。當前，企業人力資源部門應該履行包括人力資源戰略規劃、職位管理系統構建與應用、勝任能力系統構建與應用、招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、再配置與退出、員工關系管理、知識與信息管理等10項工作職責。

隨著社會進一步開放發展，公平管理受到員工的普遍認同，對人才隊伍穩定性、員工滿意度和工作績效產生極大影響。公平管理包括個體之間實際獲得的報酬數量是否與其投入對等、用來進行利益分配的程序、手段和方法是否公平兩個方面。而基于職位分析和職位評價的招募與配置、績效管理、薪酬管理、培訓與開發等一系列人力資源管理程序能夠確保實現公平管理，從而保持組織人力資源的健康穩定發展。

2職位分析是人力資源管理的核心基礎職能。

以組織中的職位和任職者為研究對象，通過職位分析收集、分析、形成的信息及數據能夠有效關聯人力資源管理各職能模塊，能夠為整個人力資源管理體系的建設提供理性基礎。龐大的組織由各式各樣的職位和任職者組成，通過職位分析的詳細說明，可以從整體上有效協調各類角色關系，避免工作重疊、重復勞動，提高組織的工作效率和勞動生產率，奠定組織設計和工作設計的基礎。

2.1職位分析的作用

職位分析是戰略、組織、流程向人力資源管理職能過渡的重要紐帶，對于企業的戰略落地與組織優化具有十分重要的意義。通過職位分析，可以明確職位設置的目的，從而尋找該職位如何為組織整體創造價值，實現戰略傳遞;明確界定職位的職責與權限，避免相互重疊、推諉扯皮和職位真空的情況，保證工作落實到位;理順職位與流程上下游關系，避免流程不暢、效率低下等現象，提高流程效率;根據職位職責來確定或調整組織的權利分配體系，實現權責對等;形成職位的工作基本規范，強化職業化管理。同時職位分析也是人力資源管理系統各工作職責進行整合的基礎和前提。

2.2職位分析的主要方法

職位分析是一項復雜的工作，在實施中應該堅持以下五個原則。一是以戰略為導向，強調職位與組織和流程的有機銜接;二是以現狀為基礎，強調職位對未來的適應;三是以工作為基礎，強調人與工作的有機融合;四是以分析為基礎，強調對職位的系統把握;五是以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理。

目前通用的職務分析方法包括通用工作信息收集方法、以人為基礎的系統性方法、以工作為基礎的系統性方法、傳統工業企業職位分析方法四種。本文重點介紹前兩種分析方法。

通用職位分析方法包括訪談法、問卷法、SME會議法、文獻分析法、工作日志法等。訪談法是目前在國內企業中應用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法，通過兩個或者更多的人交流某項或者某系列工作信息訪談，能夠對各種職位特別是中高層管理職位進行深度職位分析，同時協助任職者完成對職位的系統思考、總結與提煉。由于職位分析訪談是一項系統性、技術性的工作，需要對訪談者進行前期培訓，與訪談對象進行事先溝通。問卷法是職位分析中廣泛運用的方法，以書面形式通過任職者單方面的信息傳遞實現職位信息收集，包括定量結構化問卷和非結構化問卷。定量結構化問卷是在相應理論模型和假設前提下設計的相對穩定的職位分析問卷，遵循嚴格的邏輯體系，分析結果可以對職位進行量化描述，具有較高的信度與效度，可以進行職位之間的相互比較。非結構化問卷適應性強、靈活高效，分析結果包含了任職者和職位分析師信息加工過程，分析過程更具互動性，分析結構更具智能性。SME會議法是通過與熟悉目標職位的內外部人士進行溝通交流達到職位分析的目的。文獻分析法主要是通過對現存的與工作相關的文獻資料進行系統性分析來獲得工作信息。工作日志法是任職者在規定時間范圍內實時、準確記錄工作活動與任務來進行信息收集。

以人為基礎的系統性職位分析方法是從任職者行為的角度描述職位，側重于任職者在履行工作職責時所需的知識、技術、能力以及其他行為特征。主要包括職位分析問卷法（PAQ）、管理職位分析文件法（MPDQ）等方法。

2.3職位描述與任職資格

通過職位分析，最終形成職位說明書。職位說明書主要包括兩部分內容：職位描述、任職資格。職位描述，是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，包括工作標識、工作概要、工作范圍、工作職責、工作權限、業績標準、工作關系和工作壓力因素與工作環境等八個因素組成。任職資格是指與工作績效高度相關的一系列人員特征。職務分析的任職資格主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。顯性任職資格包括正式教育程度、工作經驗或職業培訓、工作技能;隱性任職資格指的是承擔工作所需的內在能力、素質要求。

3職位評價是建立在企業職位分析基礎上的基礎性人力資源管理活動。

3.1職位評價的作用

職位評價是一個為組織制定職位結構而系統地確定各職位相對價值的過程，是以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場特征統一起來，共同確定職位的相對價值。職業評價可以強化組織成員對權責體系的認識、提高組織運行效率、有效引導員工行為，支持企業的戰略實施和組織運行。在以職位為基礎的人力資源管理體系中，職位評價主要用于建立職位價值序列、設計薪酬體系、解決勞資糾紛。

3.2職位評價方法

常用的職位評價方法包括職位分級法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。職位分級法以各項工作在組織所取得成就中的相對價值或貢獻為基礎，對職位從高到底進行排序。實施流程包括編寫工作職位概要、選擇測評人員、制定測評準則、實施職位分級、形成職位序列等。常用的職位分級方法包括配對比較排列法、交替排序法兩種。職位分級法操作簡單直觀，適用于職位較少的小微企業。職位分類法實施流程包括收集職位資料、進行職位分類、編寫職位等級說明、劃分職位等級等四項內容。常用的職位分類法包括自主時間段法、決策帶法兩類。職位分類法適用于存在大量相似工作崗位的大規模企業。因素比較法實施流程包括確定關鍵職位、選擇比較因素、編制因素比較尺度表、進行職位比較等四項內容。由于因素比較法沒有明確的比較等級定義，因此實際中使用較少。要素計點法實施流程包括確定評價范圍、進行職位分析、選取報酬要素、建立指標等級定義、賦予指標權重、標桿職位試測、方案修正、方案推廣等八項內容。要素計點法適用于大規模企業中的管理類工作。

職位分析、職位評價作為基礎的人力資源管理過程，是各項人力資源管理活動的基礎。通過科學有效的職位分析和職位評價，才能筑牢人力資源建設基石，保證組織人力資源管理工作能夠卓有成效的開展，為組織的健康持續發展提供管理保障。