基于全面深化改革的人才隊伍建設路徑研究

摘要：在加快實施軍工研究院所企業化改革的背景下，如何加強人才隊伍建設，完成其支撐引領企業轉型升級的重大使命，是當前和今后一段時期需要解決的核心問題和重要任務。通過分析某軍工科研院所當前人才隊伍建設的現狀，梳理現存問題，本文從改進人才招聘與配置方式、加強人才培養開發體系建設、及完善崗位薪酬體系等方面對轉型升級期的人才隊伍建設進行了有益探索。

關鍵詞：全面深化改革;人才隊伍建設;招聘;培養開發體系;激勵

在軍民融合發展和推進科研院所改革的大背景下，加快推進軍工研究院所企業化改革，為下一步繼續整合總公司內外相關資源打好基礎，是某軍工科研院所實踐全面深化改革的重大舉措。這不僅僅是由研究所轉變為公司形式上的變化，體制的變革還將帶來組織架構、運作機制、管控模式和制度流程等深層次的改革，能夠更好調動企業面向市場、自主創新、軍民融合的積極性和主動性，推動由傳統國企向現代化企業集團的轉型，推動業務布局由以軍為核心、以民為主體向軍民深度融合轉型，并帶動總公司基礎產品領域整體競爭力的躍升。在此背景下，如何加強人才隊伍建設，完成其支撐引領企業轉型升級的重大使命，是當前和今后一段時期需要解決的核心問題和重要任務。

一、人才隊伍建設的必要性

黨的十九大報告對人才問題進行了深刻的闡述，對新時期人力資源工作提出了新的要求，指出“要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國”，要求培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊，建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，建設高素質、專業化、能適應新時代中國特色社會主義發展要求的干部隊伍。國家與國家之間、企業與企業之間競爭的關鍵是人才競爭，科技人才、技能人才、管理人才三支隊伍的建設是促進持續發展的有力支撐。軍工科研院所人才在貫徹落實國家創新驅動發展戰略、建設創新型國家中將發揮不可替代的關鍵作用，某軍工科研院所作為國家軍工骨干研究所，加快人才隊伍建設，充分激發人才活力，才能為提升國家總體科技水平和國防實力提供支撐。

二、人才隊伍建設現狀及問題分析

在加快推進研究院所企業化改革的背景下，軍工科研事業單位要在改革中求生存，在競爭中求發展，加強人才隊伍建設成為當務之急。近年來，某軍工科研院所在人才隊伍建設方面取得了一定成效，但與下一步的轉型發展要求還有一定差距。

1、人才隊伍結構分布不均

主要表現在人員總體素質分布不均勻。2017年末，某軍工科研院所從業人員6038人，其中，研究生1043人，占比17.27%;大學本科1170人，占比19.38%;大專1978人，占比32.76%;中專753人，占比12.47%;高中及以下1094人，占比18.12%。由此可見，大專及以下學歷3825人，占從業人員比重高達63.35%，人才隊伍素質提升仍有很大空間。2017年末人才基本情況見表1。

其次，高層次人才不足，人才特別是高端人才引不進、用不好、留不住的問題十分突出。專業型、創新型、復合型人才尤為匱乏，也已成為制約發展的“瓶頸”。

2、用人機制不活

人才管理制度、措施與市場化要求不適應，人才引進、培養、使用、激勵機制不健全，市場化、制度化、規范化的競爭性選人用人機制仍有待完善。干部能上不能下、能進不能出的問題還存在。不能因需設崗、按崗選人。市場化選聘高管人員比例偏低，領導人員專業、知識、年齡結構不夠合理。具有行業特色、符合發展戰略需要的各類人才培養選拔體系尚未建立，轉型發展急需的高端人才嚴重不足。

3、激勵機制不健全

缺乏宏觀的戰略性激勵，主要表現在對人才的培養和長遠發展缺乏有效的規劃和措施，頂層策劃及長遠規劃需持續完善。崗位目標、崗位責任、崗位績效評價的管理、考核體系仍需完善。考評結果與職務進退掛鉤的機制沒有規范運行。未來應努力實現人才選聘、引進和激勵的市場化，為各類人才施展才華搭建平臺。

三、人才隊伍建設路徑

1、改進人才招聘與配置方式，為企業轉型升級輸送新鮮血液

定向引進緊缺的各類人才，著力培養一支高素質經營管理人才隊伍，一支強有力的專業技術人才隊伍，一支實力雄厚的技能人才隊伍。

（1）搭建人才選用引進平臺

完善人才選聘機制，建立競爭擇優的選人用人方式，進一步打通人才發展職業通道;堅持內部培養和外部引進并重，依托專業中介機構，引進企業緊缺人才;按照“不求所有，但求所用”的理念，探索在部分領域柔性使用外部人才，借智借力。

（2）拓展人才招聘渠道

做好校園招聘的宣傳工作，創新招聘工作流程，吸引優秀畢業生加入。大力引進社會高端人才，迅速提升企業的核心競爭力。加大同業人才引進力度，充分發揮同業引進人才的輻射、帶動作用和“鯰魚效應”，促進業務快速發展和員工思維轉型、技能提升。各類人才的引進，將進一步優化從業人員的年齡結構、學歷結構和專業結構，彌補專業人才的短缺與不足，提高新業務經營能力和風險管控能力，為快速發展提供了強有力的人才支撐。

（3）人崗相宜、滾動淘汰

為確保各類人才引得進、留得住、用得好，要進一步營造積極向上的工作氛圍，充分調動人才的積極性，擴大競爭性選拔的層級和范圍，同時，還要進一步完善競聘辦法，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人新機制。

2、加強人才培養開發體系建設，暢通人才晉升通道

（1）完善人才培養開發體系

大力加強人才隊伍培訓工作，全面提升經營管理人才、技術人才、市場營銷人才、專門技能人才教育培訓質量，在“堅持自主創新，專注核心技術，推動轉型升級，實現自主保障”的科學發展道路上，通過培訓工作使員工提高工作能力，改變工作態度，改善工作績效。

提高業務部門在確定培訓需求和實施培訓項目中的主導作用。建立和完善員工參加教育培訓申報審批和登記備案制度，為所有人才建立教育培訓檔案，確保人才培養工作健康有序地開展。

（2）加強導師隊伍建設

要組建一支具有一定理論功底和實踐經驗的導師隊伍，探索導師帶培制，保證導師內部授課制度化，實現內部知識的有效積累、共享和傳播。加強與外部培訓機構的合作，按照“內部培養為主、外部聘請為輔”原則，遴選出實力強、資質優、內容實的培訓機構進行合作，實現師資優勢互補。

（3）探索培訓效果評價體系

員工通過培訓，如何將培訓的知識技能學以致用，調動員工自身加強學習、自我提升的積極性，是成才成長的關鍵所在。培訓效果考核結果同時也是各類人才選拔任用的重要依據。因此，建立一套科學、有效的培訓效果評價體系，十分必要。目前的考核主要以定性考核指標為主，缺乏具有系統性、差異性、動態性的評價指標體系。未來可根據戰略引領、分類考核、戰略導向的原則，實現考核指標結構化、指標用途分類化、面向對象差異化，突出考核重點，多維度、全方位設計評價標準。

3、完善崗位薪酬體系，擴展多元化激勵手段

（1）構建積極向上、有序競爭的激勵機制

員工的工作積極性是決定組織生產效率和經營利潤的關鍵因素，隨著事業單位分類改革的推進，建立多元化薪酬體系，以工作性質、綜合能力素質以及工作績效產出作為薪酬待遇水平的確定標準，逐漸消除專業技術職稱、行政職位、工作資歷與薪酬水平之間的對應關系，真正實現薪酬體系對員工工作積極性的拉動作用。對于引進的特殊人才，要探索建立分層分類的人才激勵制度，實施對高端人才的崗位分紅、股權激勵、延期激勵、彈性福利、特殊補貼等激勵辦法。

（2）建立科學合理的考核指標體系

以崗位職責為基礎，以能力、業績為導向，遵循全覆蓋、可量化、可追溯原則，建立以業績為重點，定量考核和定性評價相結合，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。把績效考核作為衡量人才的“硬指標”，將績效考核的結果與崗位目標管理相結合，月度考核、年度考核、專項考核相結合，全面地考察和科學衡量人才的工作業績，樹立重實干、重績效的用人導向，完善薪酬與考核、職務晉升與考核的掛鉤機制。其中，管理人才以管理業績、管理創新和管理效益為評價的核心內容，重在生產經營管理和成本控制;專業技術人才以技術創新和解決技術難題的能力、業績為評價的核心內容，重在運用先進技術增產提效;技能人才以技能熟練程度、完成生產任務的產銷量、產品質量以及技能鑒定結果為評價的核心內容，重在實際操作和崗位實績。

（3）建立任職資格體系，暢通人才晉升通道

通過制定職位序列與任職資格標準建設項目方案、職位序列劃分、職業發展通道的設計、各序列任職資格模型的建立、評測標準的開發與分級、必備經歷與知識手冊的開發以及其應用的方案等，為某軍工科研院所人才隊伍的績效與薪酬管理體系提供基礎，明確員工職業發展路徑，建立職業發展通道，建立以崗位為基礎，以績效為導向，橫向能轉換、縱向能晉升的職業發展體系。晉升不僅要對應崗位承擔的職責、相應的職級待遇，也要對應所需的專業知識、能力、經驗等勝任力，引導待遇和能力的雙向提升，使不同崗位類別的員工在各自的通道內獲得平等的晉升機會、不同通道之間的轉換機會，引導員工多元化發展，從而成長為各業務領域的領軍人物。

結語：本文通過分析人才隊伍建設現狀以及存在的問題，結合單位實際，提出相應的對策建議，搭建更加開放且符合市場競爭機制的人才聚集平臺，構建更加科學合理的內部管理機制，不斷完善和優化全所人才成長與激勵體系，以此促進某軍工科研院所人才隊伍建設的整體質量，實現人才隊伍領航企業轉型升級，為實現其戰略目標提供人才保障。

參考文獻：

[1] 孫靜.軍工科研事業單位分類改革下的人力資源績效與激勵管理研究——以北京市某航天研究院為例[D].天津大學.2014：23

[2] 楊藝紅.轉型升級期的企業人才隊伍建設路徑探索[J].人才資源開發2015（4）：67-68

作者簡介：

肖笑穎（1988-09）;女;漢族;江西樟樹;工程師;碩士;研究方向：員工關系及薪酬績效。

（作者單位：中國電子科技集團公司第五十五研究所）