心理學在現代人力資源招聘中的應用初探

杜海

【摘 要】當今社會對于人才的需求量在不斷增加，人才的招聘工作越來越得到重視。因此對于人力資源的管理是很重要的，它的招聘工作涉及到很多方面，許多新的學科與科學都滲透到了它的工作之中，比如本文將要談到的心理學。它的應用使得人力資源招聘更加高效率，招聘的人才在后期的實踐工作也能夠很好地印證與發揮人才自己的優點。文章將從心理學應用的角度，談一談它在人力資源招聘中所涉及到的問題。

【關鍵詞】心理學;現代人力資源招聘;初探

一、在現代人力資源招聘中應用心理學的意義與具體效應

（一）重大意義

心理學是以人為研究對象研究的，人力資源招聘的群體或者個體都是與人有關的，這兩者所對應的對象是有關聯的。當今社會職業場所的環境十分復雜，人才不僅僅是要有專業知識，還要有一定的情商與社交能力，傳統的人力資源招聘工作往往容易忽視這一點，把心理學應用于人力資源方面，能夠比較清楚地了解人才生活中除了工作之外的其他方面。企業單位要有一定的水平駕馭心理學的招聘工作，相關人員要學習與研究心理學的具體學術類知識，把招聘的體系加以改變，引入心理學之后，整個招聘工作的管理員的工作積極性都可以被調動起來，有利于人才分成層次進入企業工作，有利于整個企業的健康長遠健康發展，可以為企業注入很多新鮮的活力。在當今競爭力如此大的社會上，心理學影響了企業的人才招聘，人才影響了企業發展，這有利于使企業在競爭中很有底氣，因為心理學的很多先進方面都是與現代接軌的，所研究的心理問題都與現代人的思維相符，富有生氣，與時代接軌。由此可見心理學應用于人才招聘的作用不可輕視。

（二）心理學理論在人力資源招聘中的具體效應-面試官心理

1.首因效應

這主要是說第一印象，是應聘者在面試官頭腦中留下的第一印象。受先入為主的觀念影響，面試之后很難改變第一印象。第一印象多種多樣，誠實友善者可以獲得加分油滑偽善就容易獲得減分，而第二種會讓面試官難以判斷應聘者的真實態度，這就是一種心理效應。因此第一印象格外重要，二者都要重視。

2.刻板印象

人們都會對于某些人或者食物形成一種固定的看法，這就是刻板印象，并且這種印象會被推而廣之。經常會以微小的一部分認為一類事物或者人物的整體部分都具有這種特點，不重視因人而異，通俗來說就是一種偏見的思想。在人力資源招聘工作中，面試官可能會因為一個小細節或者行為而全盤否定應聘者的所有一切，嚴格來說這并不公平，容易讓人才心灰意冷，人才就會在潛在中流失了。

3.對比效應

參與人力資源招聘工作的人才是豐富多樣的，每個人都有不同的優點，不同的做事風格，這就導致面試官很容易進行對比工作了。企業的不同崗位需要不同的人，不同的崗位需要不同的做事風格，出于這些目的，面試官進行人才的對比會在無意識中進行，并且受個體的影響很大。為了避免這種情況的發生，面試官最好在面試結束后，對所有應聘者定一個統一的指標，公平公正公開進行評價。

4.異性效應

工作者性別不同是許多企業的特點，而異性容易相吸是一個很簡單的現象，進行人力資源招聘時，面試官對于很優秀的異性應聘者會更加欣賞，還要看應聘者的整體形象與言行舉止，這都是判斷的重要依據。

5.歸因效應

有的面試官性格比較狂妄，容易驕傲自大，很難把應聘者放在一個合適的平臺上去觀察，對人的態度有些傲慢，不按科學的學歷以及工作經歷等問題進行，而是憑借自己的直覺，這也是一種心理。

6.序位效應

招聘工作往往比較漫長，人數多，面試官一般會連續見到許多應聘者，很難對所有人留下深刻印象，往往對于第一個人和最后一個人比較熟悉。這可能與大腦的興奮度有關。

7.中央趨熱效應

面試結束之后，統一進行應聘者的評分時，除了某些特別優秀的人才之外，對某些候選人的感覺把握不準，為了追求平衡，往往會把評分打在中間相對集中的部分。

8.惺惺相惜效應

排除異己也是一種常見現象，面試官一般會在企業擔任某種職位，具有一定的工作風格。應聘者的做事風格與自己如果相似，面試官一般會更加認同，而對于某些人來說，風格相差過大會容易被拒之門外。

（三）心理學理論在人力資源招聘中的具體效應-應聘者心理

1.期望過高

有些應聘者會依仗自己的學歷與知識水平而驕傲自大，認為自己一定可以勝任，這是一種過度的自信。但是這種心理在應聘時斷然不可取，過于把自己的能力理想化了，會容易讓面試官打上低分。

2.趨同心理

有些應聘者很有想法，提前會了解一下面試官的特點，在之后進行面試時，忘記了自己的特點，不顧一切地把自己往面試官那里靠攏，毫無主見。言行舉止甚至還會模仿，完完全全迷失了自我，其實主要是因為自我的信心不足、獨立性差與自我立場不堅定等。

3.表現心理

這與盲目模仿是完全相反的。應聘者會有適度的緊張焦慮，更重要的是很自信地在面試官面前展示自我，言語較多，行為舉止很放松，這類應聘者性格大多外向。但是有些人也會不加收斂，過度表現自己而不顧面試官的感受，這也是不可缺的。

4.完善心理

有些應聘者是理想的完美主義者，面試時會很在意遮擋自己的不足，刻意回避某些不擅長的問題，忽略了面試的全面性，沒有把一個完整的自己展現給面試官，之后工作中出現了問題也會給企業造成麻煩。

5.掩飾心理

這與完善心理是有差別的。具有完善心理的人往往有出色的地方，或者說在某一方面可以高人一籌。而擁有掩飾心理的人往往水平不會太高，應聘時舉止比較拘謹，精神過度緊張，而且可能具有某些缺陷與缺點。

6.恐懼心理

許多應聘者都是剛剛步入社會，心理還不是很成熟。面對面試官難免會產生一些恐懼，比如陌生恐懼、高位恐懼與群體恐懼，有些人和陌生人談不來，會有臉紅與心跳加速等現象，性格偏內向，有時有些重大企業會組織面試官群體進行面試，而應聘者是單獨見面，這會容易有一種小見大的感覺，產生群體恐懼，還有可能是有些面試官可能會由企業高級干部出任，并且還有一定的社會名聲與地位，初入茅廬的應聘者難免產生一點恐懼。

7.自卑心理

自卑感很強的人在面試時要經歷很大的考驗，很容易影響自己發揮正常水平，女性受影響比男性會更加明顯一點。

二、應用心理學進行人才測評需要注意的問題

（一）使用人才測評的工具時要注意中國人才的特性

我國某些企業使用心理學進行人才測評時，沒有根據中國人的思維習慣與能力展現去設計問題，并不符合我國國民的常規性思維模式，會因為個體的喜好與文化差異而導致測評的結果并不準確，中西混淆，精準度低。

（二）人才測評不能完全取代人事的決策

某些企業把人才測評的作用過于擴大化，甚至想要取代人事決策。應用心理學在人力資源招聘過程中只是一個輔助工具，面試官決定人事決策之前，要有自己的主觀判斷，避免出現失誤。

（三）測驗不必要過于復雜化

很多人認為使用心理學進行的實驗越多，得到的測評結果也就越準確，這不過是一種理想化形式。進行試驗的時間逐漸增加，應聘者的心理會發生變化，心理素質不夠好的人情緒可能會失控，關鍵不是測試的次數，而是是否有效，是否有思維深度。

（四）測評要注重人才的綜合考察

人是復雜的動物，他所有的能力都是有一個綜合性的。面試官有時候過于注重片面化知識，不注重整體，會使得效果不真實。

三、應用心理學進行人才測評采取的應對策略

（一）我國國民的特點與習慣把握好

我國是一個文化大國，應聘者從小就會接觸許多文化，中國文化居多，但也會因人而異，長久以來我國國民會有一種固定的思維模式，辦事風格在某方面很相像，比較實際一些，不同于外國的某些理想化思維，因此一定要在測評的問題設計上多下功夫，重點研究我國國民的思維。

（二）平衡人才測評與人事決策

兩者是關聯性很強的，人才測評要考慮到決策時會面臨什么問題，決策又會考慮到測評的標準如何，兩者要互相平衡。

（三）測評注重有效化、簡單化

把測評工作看重但不看得復雜，使用有深度的問題去測評，能夠充分挖掘人才的潛能，問題簡單，應聘者也會心理輕松，發揮正常。

（四）人才的考察要綜合

從小到大，許多科目都是要綜合考察的。人才也是如此，綜合能力才能更具有說服力，能夠做到取長補短那是最好不過了，心理學測評在這過程中最好是輔助作用，主要根據面試官的科學判斷。

四、結語

總之，應用心理學進行人才的招聘與管理是一個大熱門方向，它的科學有效與輔助作用非常明顯，希望更多企業能夠接受這一新穎的方法，為企業注入更多的新鮮活力。

【參考文獻】

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