國內文獻中企業文化與績效關系研究綜述

龍志芳

摘要：企業文化與績效關系的研究一直以來都是學者們研究的熱點內容，而企業文化在企業發展中的地位也要求企業更加注重企業文化的建設和發展。文章通過對國內文獻中企業文化與績效關系的文獻進行整理后構建企業文化與績效關系的綜合理論整合框架，并對已有文獻進行分析，進而發現國內在研究企業文化與績效關系時存在的不足并提出未來可能的研究方向。

關鍵詞：國內文獻;企業文化;績效

大部分學者認為，企業文化對企業績效的影響是間接的（彭維和邵琦俊，2016;戴化勇和鮑升華，2011;王瑞茜，2010等）。有的也認為，企業文化能夠直接對企業績效產生影響（周玥旎，2014）。石書燦（2010）認為企業文化與企業績效相互配合，相互補充，缺一不可。而張虹霓（2015）認為兩者是一種權變的關系。無論影響的表現形式為何，都表明企業文化對績效的影響之深。

一、企業文化和績效的概念

（一）企業文化的概念

企業文化的定義無論是在國外還是在國內，都尚未得到統一的界定，各個學者都有其自己不同的見解。而本文認為，企業文化就是企業各個員工在企業生產經營的各個階段通過身體各項機能作用于外界事物的綜合表現，其表現形式可以是行為方式、工作態度、思想意識、價值觀念等。

（二）績效的層次及概念

績效可分為員工、團隊和企業績效（組織績效）三個層次。員工績效是指每個員工在一定時期內從事應做工作所取得的成果給企業帶來的績效。團隊績效就是團隊所做的工作給企業帶來的績效。企業績效是企業在充分合理有效的利用企業的各種資源過程中，通過經濟活動實現的企業工作目標的達成度（董艷春，2015）。

二、企業文化與績效關系的影響因素

本文通過對國內的文獻進行梳理，主要從影響企業文化和績效的中介變量、前置變量和調節變量進行分析，以下對各變量的歸類均根據已有的研究文獻概括后進行劃分。

（一）影響企業文化和績效關系的中介變量和前置變量

1.前置變量為創新型企業文化。王瑞茜（2010）以汽車行業為研究對象，引入組織創新作為中介變量，從創新文化的持續發展、風險態度、反應速度、自治程度、激勵制度、行為模式等維度研究兩者的關系，結果表明創新型企業文化各個維度通過中介變量對企業績效產生作用的程度不同。在保留創新文化激勵制度和行為模式兩個維度的基礎上，劉曉娟（2014）增加創新價值維度，并引入核心競爭力為中介變量，針對安徽省46家創新型企業進行研究后發現創新型企業文化各個指標均與核心競爭力和企業績效呈正相關關系，而核心競爭力在兩者之間起部分中介作用。王曉靜（2016）則綜合兩者，在保留劉曉娟（2014）的企業文化研究維度基礎上，增加王瑞茜（2010）中企業文化的反應速度和自治程度兩個維度，并引入組織學習這一中介變量進行研究，結果依然是正向的，且組織學習在兩者之間也只起部分中介作用。

2.前置變量為企業文化特質（參與性、一致性、適應性和使命感）。王彬（2012）將組織績效中的經營績效、滿意度績效和創新績效作為測量維度，并引入組織學習能力作為中介變量進行研究，結果發現企業文化各特質與組織績效、組織學習能力均呈正相關關系，且組織學習能力在兩者之間起部分中介作用。在前置變量與績效測量維度不變的情況下，周玥旎（2014）引入激勵手段作為中介變量，結果發現企業文化總體上對組織績效有正向影響，但加入激勵手段則能強化正向影響。馮婷婷（2015）在王彬（2012）研究基礎上，改變其績效測量維度，結果基本一致。以上研究均是針對某一地區某幾類產業企業進行研究，王靖閣（2018）則只針對S企業進行研究，研究中引入員工忠誠度作為中介變量，結果為正向，且員工忠誠度在企業文化和企業績效間起部分中介作用。

3.前置變量為學習型企業文化或市場導向企業文化。肖鵬云（2017）將員工知識共享作為中介變量進行研究發現，學習型企業文化的各個層面均對員工知識共享產生正向影響，員工知識共享對企業績效產生積極影響，三者間存在相互作用的關系，其研究對象主要涉及多個行業的一般員工。余偉萍和莊愛玲（2009）以企業創新（技術創新、管理創新）和顧客忠誠度作為中介變量，結果發現企業通過不斷創新以滿足顧客的不同需求，進而提高自身的創新水平和提高客戶對企業的忠誠度，從而實現企業績效的提升。

4.前置變量為企業文化的其他維度的。李建升（2008）認為企業需將不同時期的社會責任融入到在企業文化建設中，并關注企業文化特征和企業社會責任行為的有效結合，如此，企業文化才能正向影響企業績效。

（二）影響企業文化和績效關系的前置變量

影響企業文化和績效關系的前置變量除上述提到的，還包括重視資歷的企業文化、企業文化的基本屬性（企業文化的二重性、企業文化的一致性和均衡性）以及企業文化的四維度（靈活性、穩定性、關注內部和關注外部）。

（三）影響企業文化和績效關系的調節變量

引入組織誘因和戰略導向作為調節變量后，只有當相互匹配的文化和人力資源措施同時在一個企業里實施才能企業績效和企業實力的提高，反之，則可能成為一種有害的資源（趙陽，2008）。企業規模能夠調節企業文化與企業績效的關系，企業性質沒有調節作用（解俊霞，2011）。而黃全花（2012）對企業文化的構成要素與企業績效關系進行研究后發現，企業性質和企業年限具有調節作用。變革型領導行為能顯著加強企業文化對績效促進作用，但對企業文化各維度與績效之間關系的調節作用存在差異（邵瑩潔，2012）。

通過上述歸納發現，企業文化與績效關系的表現形式大多為正向影響，但也存在不同特征和維度的企業文化對不同維度的績效產生負向影響。圖1為本文在梳理已有文獻前提下構建的企業文化和績效關系研究整合框架圖。

三、研究結論與未來展望

目前國內在研究企業文化和績效關系上成果顯著，但還不夠全面。本文通過現有文獻的梳理，對其存在的不足進行分析并提出一些研究展望。

1. 在對企業文化和績效關系的研究時，雖然有從不容角度進行研究，但研究角度依舊缺乏多樣化，從不同理論上的研究也較少。主要集中在不同企業文化類型、不同文化類型的不同維度以及企業文化特質上，而對不同類型企業文化的研究上，也主要集中在創新企業文化，學習型企業文化有所涉獵，但其他類型的企業文化極少進行研究。因此，未來的研究可拓展到其他的文化類型上。

2. 在研究企業文化和績效的關系時，從企業文化的不同特征入手進行的研究是少之又少，然而每個企業的文化特征都有所差異，只研究某一特征的企業文化對不同企業的指導意義不大。因此，未來的研究可以嘗試從公司內部本身具有的文化特征入手，對企業文化與績效關系進行研究。

3. 已有文獻在探索企業文化與績效關系時，僅探索了企業文化與員工績效、企業績效間的關系，缺乏企業文化與團隊績效間的關系的研究;探索了物質、精神、制度層面上企業文化與績效的關系，較少探索行為層面上企業文化與績效的關系。因此，未來研究探索行為層面上的企業文化與績效的關系，也可分析不同類型、不同特征的企業文化與團隊績效的關系。

4. 現有文獻中，對企業文化與績效關系的研究上，只考慮企業文化對績效的單向影響，并未考慮績效對企業文化的影響。因此，未來的研究可以嘗試研究績效對企業文化的影響，以及進行企業文化與績效關系作用機制的動態性研究。

參考文獻：

[1]張虹霓.企業文化與組織績效管理研究[J].人才資源開發，2015（06）.

[2]方樂.企業文化對員工績效的影響——以蒙牛集團為例[J].納稅，2019（10）.

[3]董艷春.企業文化對員工績效的影響探究[J].人力資源管理，2015（11）.

[4]黃何明.企業文化對企業管理的價值分析[J].企業改革與管理，2019（08）.

[5]王靖閣. 企業文化對企業績效的作用分析[D].山東師范大學，2018.