基于勝任力的人力資源管理研究

蘇日娜

摘 要：以勝任力作為基本核心進行人力資源的管理，在目前的人力資源市場上大受歡迎，這種比較科學的方法有效的提升了企業的運行效率，同時也為企業帶來了更多的收益。基于此，本文主要討論了勝任力理論的基本概念，同時，從不同的角度對勝任力的特點進行全面分析，并且以此構造出勝任力有關的人力資源運用理論，并且闡述了在勝任力的基礎上進行人力資源配置的方法和策略。

關鍵詞：勝任力;人力資源管理;績效管理;薪酬管理

我國正處于一個創新發展的時代，而社會經濟也變得更加復雜，大部分企業逐漸開始重視人力資源管理給企業帶來的優勢，比如說幫助企業管理內部員工，同時也可以幫助企業提升內部人員素養等方面，人力資源管理均能帶來重大影響。人才在企業中是極為重要的寶貴財富，而人力資源管理的根本任務，就是對企業已經擁有的人才進行資源優化，以及合理配置。只有讓所有的人才都能夠在合適的崗位上發揮其應有的價值，才能夠為企業帶來更多的效益。人力資源是否能夠進行合理的配置，在很大程度上會直接關系著人力資源管理職能是否可以充分發揮其應有價值。所以使用先進的勝任力理念，來構建以勝任力有關的先進人力資源管理模式，對于企業的發展來說是值得嘗試的。

一、勝任力理論簡述

目前勝任力理論在人力資源管理領域炙手可熱，因此吸引了大批的專家對其進行探索和討論，在專家學者們不斷發掘之下，可以發現勝任力能夠在人們日常工作當中，將企業中的內部人才劃分成兩個部分。一個部分是能夠讓企業獲得更多收益的高素養人才，而另一個部分是相對而言比較普通的工作人員。而基于勝任力的人力資源管理，就是將勝任力作為主要核心，在人力資源管理的基礎上，通過對個體進行深入了解，發掘其自身潛質，或是按照工作人員外在表現出來的形象，以及工作過程當中所展示的態度和三觀等進行嚴格的劃分，然后做出合理的配置。一些專家指出，以勝任力作為核心進行人力資源管理，需要注意以下幾個方面，第一，就是工作人員是否具有系統性的專業知識，第二，就是工作人員在工作過程當中是否擁有得以勝任此類工作的專業能力。第三，就是工作人員在工作過程當中，或是在日常生活中，面對不同的情況所展現出的態度和處事方式。第四，就是工作人員在生活和生長環境中，所培養出的內在價值觀等。通過對這幾方面進行考察，結合勝任力理念，就可以讓人力資源管理部門，對工作人員進行合理的層次劃分，實施更加有效的人力資源管理。

勝任力是有其不同類型的。在個體的表現中，勝任力主要分成外顯以及內隱兩種模式，外顯型勝任力一般來說表現為，個體的知識層面或是個體在進行工作的過程當中，所展現的專業能力和技術。而外顯型勝任力也是企業中工作人員所必須具備的基本職業素養，只有擁有這一方面的勝任力，企業中的員工才能夠完成本職工作，因為外顯型勝任力是企業員工在企業中所必須具備的基礎能力，因此也可以稱其為基準型勝任力。

內隱性勝任力一般來說，是指個體在處于不同的環境，或是應對復雜事情所表現出的態度和情感，內隱形勝任力代表個體在不同的生長環境中，所培養的不同的三觀。也可以理解為個體在做出一些行為時，自身產生的動機。內隱性勝任力是個體成長過程中先天受到的教育所產生的，在之后的生活中很難改變。而內隱性勝任力是人力資源管理部門把員工劃分成優秀員工或是普通員工最根本的考察元素，因此，內隱性勝任力也可以被叫做鑒別性勝任力。

勝任力模型是對員工不同的特性進行鑒別和總結所構造出的系統。而通過勝任力模型可以知道，企業中能夠高效完成工作的優秀員工，必須具備哪些專業知識或是操作能力，通過這一模型就可以幫助企業有針對性地培養出優秀的人才。而勝任力模型也能夠表現出一些比較特殊的工作崗位，需要具有哪些特殊行為方式的人才。一些專家多年以來深入探索勝任力模型，已經總結出了大部分技術型人才，以及優秀的銷售或是企業家等所具備的勝任力力特征，而對于這些勝任力模型進行構造和利用，就可以幫助企業的管理層科學地對企業的人才進行合理的配置和管理，讓人才都能夠發揮其應有的價值，在合理的崗位上，推動企業不斷發展。

二、勝任力的基本特點

勝任力具有其自身的特性和獨立性，在企業中，一個員工對于一部分工作具有相應的勝任力，并不能代表這個員工對于所有的工作都有同樣高的勝任力，在人力資源管理的時候，對于這方面特性需要重視起來。因為往往一名員工即使在一方面的工作崗位上極為擅長，但如果離開這個工作崗位從事別的工作，就很容易出現無法勝任的現象。比如說，在企業的發展過程當中，一些工作人員在工作的時候盡職盡責，對于本職工作也比較得心應手，但是在處理和同事之間關系的時候，往往就顯示出情商較低的一面，而這樣的員工根據其勝任力的表現，就要將其安放在合適的部門，而顯然，具有社交性質的崗位就是不合適的。人力資源管理部門需要及時發掘員工勝任力的特性，通過勝任力的不同對員工進行挑選，比如說可以將同一份工作交給不同的員工解決，在同樣的時間內，考察哪一位員工可以將這項任務完成的更加妥帖。之后就可以根據員工表現出的勝任力，挑選能夠在此項工作中，為企業帶來更多收益的員工。目前，我國的市場經濟比較復雜，如果企業想在市場中獲得更多的競爭力，就必須要謹慎地使用人力資源管理職能，以勝任力為基礎，挑選出能夠為企業帶來更多收益的員工。員工按照自己的工作效率和業績來獲取相應的報酬，就能夠有效地提升其工作的積極性，也可以讓企業內部的競爭機制進入一個良性循環的氛圍中，企業可以有針對性地培養員工的勝任力，幫助企業獲得更多發展。

三、基于勝任力的人力資源管理模式的構建

1.基于勝任力的人力資源構想

對人力資源結構進行合理的規劃，在人力資源管理中是極為重要的部分。企業的人力資源管理部門需要按照勝任力理念，對員工進行具體的考察，同時，也要按照勝任力對員工進行管理。人力資源管理部門需要了解員工具體特質，以及這些特質對企業發展能夠起到的實際作用，只有做到這些，才能夠基于勝任力對企業員工進行合理的配置。之后，人力資源管理部門也需要對于企業人才的品質進行合理的規劃，比如說在進行招聘的時候，企業可以相應的提升挑選標準，按照勝任力原則，對不同的崗位有針對性的招聘。同時，對于一些招聘到的工作人員，需要進行合理的上崗前培訓。這種方式能夠幫助員工提升其實際操作能力，不但能夠讓企業的人才品質提升，同時對于培養人力資源提升勝任力也是不可或缺的。同時也要對人力資源的具體數量進行深入了解和規劃。人力資源管理部門對于本企業人才的勝任力需要有大致的了解，并且需要按照勝任力模型，將企業內的員工劃分成不同的層次，再根據這些層次進行數量劃分。按照企業所給予的相應發展目標，將人才安排到合適的崗位中，同時也要根據勝任力的具體水準，給予人才不同的職權和薪酬，讓員工和企業能夠相輔相成，共同發展。

2.基于勝任力的人力資源配置

企業在進行人力資源管理的時候，尤其需要注意的就是對人才的招聘。人力資源管理部門可以采取更多的途徑對人才進行招聘，以期能夠錄取更加符合企業發展規劃的高素養人才。同時可以考察員工具體的勝任力，安排更加符合其才干的工作崗位，讓人才能夠發揮其自我價值，同時也可以為自己和企業創造出更多的利益，幫助企業獲得更多的發展。所以在進行人力資源管理的時候，需要注重獲取更加符合企業發展規劃高素養人才，同時也要讓人力資源管理發揮其價值，科學地為人才配置更加符合能力的崗位，只有讓人才配置更加合理，才可以讓企業之后的發展更加順利。勝任力模型主要任務就是有效地幫助企業獲得更加合理的配置人才的方式，甚至可以在一定程度上影響企業是否錄用員工。如果應聘人員的具體能力和企業的需要不謀而合，就可以當場錄用，但是如果應聘人員其自身能力并不能夠完全符合企業的實際需要，那么在錄用的時候就需要進一步考慮和分析。而這一類員工如果有一定的上升空間，那么也可以給其第二次機會，將其錄用之后進行專門的崗前培訓，使其能夠發揮自身能力的同時，符合企業的需求，幫助企業獲得更多發展。

3.基于勝任力的績效管理工作

（1）設定目標

如果想要讓企業獲得更多的發展，那么在企業內部構造更加合理的績效管理制度是必不可少的。人力資源管理部門需要按照企業發展的實際情況，以及企業未來想要發展的目標，通過不同的指標進行考察，才能夠制定更加合理的制度。績效目標其所包含的內容并不僅是代表企業的發展的目標，同時還包括有員工和部門的具體指標，以及財務方面的指標和勝任力的發展。人力資源管理部門必須要重視員工勝任力的水平，要全面確定在制定目標過程當中所必須具有的科學性和合理性，為企業之后的發展樹立更加長遠、明確的方向。

（2）績效輔導

績效輔導的根本含義是指如果企業計劃的目標和實際情況出現背離狀態，那么工作人員就要考察員工的勝任力發展，如果員工其行為和計劃背道而馳，那么管理人員需要立即更正員工的偏差，對員工的行為和狀態進行糾錯調整。同時，也要在企業內部按照相應制度和時間規定進行員工培訓，企業管理人員可以定時開展講座，讓員工的專業知識和技能得以提升，使其能夠達到勝任力穩步發展的狀態。

（3）績效考核

績效考核顧名思義表示企業按照相應的計劃和目標，對一段時期內的績效進行考核，主要包括對員工在進行工作任務時的狀態和表現，以及具體的工作業績，和不同的工作任務完成的效率，以及勝任力的發展狀態進行全面的考核評析。指派專業的人力資源管理人員總結考核結果，同時將考核的結果交予人力資源管理部門進行進一步分析，人力資源管理部門按照績效考核合理配置相應的薪資，以此來調整人才工作狀態，提升員工的勝任力，對企業人才的職業也可以進行合理的規劃。

（4）溝通反饋機制

溝通反饋的過程就是企業中工作人員和領導層相互交流的過程，構造合理的溝通反饋平臺和機制，能夠讓工作人員了解自己在工作中的具體表現和不足之處，雙方進行合理的交流溝通，能夠讓企業中的工作人員改正自己的不足，彌補自己的缺陷，同時也可以更多的發揮自己價值。

4.基于勝任力的人力資源培訓

基于勝任力模型對企業中的工作人員進行相應的培訓，也就是說在企業的內部進行人力資源的培訓，主要是按照工作人員實際工作狀態，對其所處崗位所需要的勝任力進行有針對性的培養，使工作人員能夠在自己的崗位上發揮更多的才能，從而推進企業整體勝任力也獲得更多的發展，讓企業員工的使用率進一步提升，促進企業完成其發展目標。如果想讓員工的勝任力獲得更多的開發，就需要對不同的員工進行有針對性的培養，同時還要結合企業中不同工作崗位的具體性質，避免大而化一的統一進行培訓。同時需要注意的是，對員工的隱性勝任力也要進一步的提升，在培訓的過程當中，不能夠只是灌輸工作崗位所需要的理論知識和操作技能，要按照企業長期發展所需要的人才品質，培訓員工隱性勝任力的提高，讓企業能夠在發展的時候，獲得更加健康的企業文化。

5.基于勝任力的薪酬管理

在薪酬管理方面，人力資源部門可以按照員工不同的勝任力表現，給予其相應的基本薪資，從而讓企業薪酬管理制度更加合理。薪酬管理對企業人力資源管理來說是極為重要的一部分，員工所獲得薪資的合理性和員工在工作崗位上表現出的主觀能動性是相互呼應的。同時，合理的薪資也可以讓員工對企業有更高的歸屬感，防止出現員工流失的現象。所以在薪酬管理的時候，不但要結合員工的能力和業績，同時也要了解員工在其工作崗位上所表現出的工作態度以及員工自身所具備的三觀，只有這樣，在企業內部的競爭中，才能夠構造更加良性的競爭氛圍，使員工之間能夠通過合理競爭激發斗志，讓其能夠主動提升自己的工作能力和勝任力，同時人力資源管理部門也需要按照企業實際發展狀況，給予員工更加合理的薪酬，制定能夠吸引高素質人才的薪酬管理制度。合理的制度不但能夠吸引更多的人才，同時也可以讓企業內部已有的人才煥發新的生機，讓企業能夠可持續發展。

四、結束語

綜上所述，企業如果想要在目前激烈的市場競爭中獲得更多的競爭力，基于勝任力來構建更加全面合理的人力資源管理系統是不可避免的。有效地利用勝任力理念，將其在人力資源管理方面發揮更多的價值，就可以幫助企業獲得更高的發展。

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