人力資源管理加強和勞動爭議防范的探析

孫曉慶

摘 要：近幾年，我國勞動爭議案件數量越來越多，且案件的內容也呈現出多樣化的發展趨勢。基于此，筆者通過查閱文獻，結合“新常態”時期現代企業的運作現狀，在下文中首先分析了“新常態”時期我國企業勞動關系發生的變化，然后提出了幾點粗淺的建議，以期為廣大從業者提供有價值的參考。

關鍵詞：人力資源管理;勞動爭議問題;管理對策

人力資源是當今社會發展的重要資源，在社會經濟不斷發展的背景下，人們的價值觀念發生了一定的變化，傳統的人力資源管理模式，已經不能夠應對當下的人力資源管理訴求，從而導致勞動爭議事件屢次發生。如何通過加強人力資源管理，實現勞動爭議事件的有效預防，就成了當代企業需要思考的重要問題。因此，探究人力資源管理加強和勞動爭議防范，具有重要的現實意義。

一、“新常態”時期我國企業勞動關系發生的變化

反觀美國、日本等發達國家，不難發現，在經濟發展的過程中，社會勞動關系會發生一定的變化，尤其是在社會轉型時期，勞動關系的沖突表現更為突出。我國目前處于產業調整階段、經濟發展速度逐步放緩，同時社會高新科技也掀起了一場場引人注目的變革，帶來的是傳統行業的淘汰，傳統勞動者的失業，引發了諸多勞資矛盾。自我國加入WTO后，世界范圍內的經濟變化也會讓我國企業的經營發展出現一定的問題，勞動關系危機在這樣的背景下開始爆發，直接對和諧勞動關系的構建產生影響。總的來說，“新常態”時期社會企業勞動關系變化主要體現在以下幾個方面。

（一）勞動爭議事件增加

截至2018年年底，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議182.6萬件，涉及勞動者217.8萬人，涉案金額402.6億元。全年辦結爭議案件171.5萬件，案件調解成功率為68.7%，仲裁結案率為95.1%。終局裁決13.6萬件，占裁決案件數的37.9%。如表1所示，我國近幾年城市新增就業人數變動不大，就業困難人數略微上升，再就業人數略微增多，而事業社保參保人數大幅度上升。從該數據不難看出，人們的失業保障意識在提升，但是就業困難人數卻沒有跟隨經濟發展而減少，相反還呈現逐步上升的趨勢。因產業結構調整、經濟發展模式調整，導致企業生產壓力上升，市場競爭壓力增加，許多企業瀕臨倒閉，或面臨經營困難等問題，勞資關系在這樣的背景下也越發緊張，對企業內部和諧程度造成了一定的影響。

（二）勞動爭議多樣化

在“新常態”時期，在社會轉型的背景下，勞動爭議案件不僅在增多，同時爭議的類型也呈現多元化的發展趨勢。1980～2010年間，我國勞動爭議案件多集中在辭退、除名等方面，而目前出現的勞動爭議案件卻涵蓋了違法辭退、保險、培訓、福利等等多個方面的內容，尤其是有關于“加班”方面的爭議，2016～2018年問案件數量猛增。初步判斷，這和市場飽和、競爭加劇有著密切關系，企業的獲利空間逐步減小，而基層工作人員的個作壓力、工作強度加大，收入、付出產生的矛盾，激化了勞動爭議問題。

（三）人員結構不均衡

社會轉型、產業調整，意味著企業內部必須進行調整，在競爭激烈的市場環境中，現代企業想要站穩腳跟，必須在人才上加強投入。現階段，我國人均受教育水平逐步提升，行業逐步飽和，現代企業需要高素質的人才來提高企業核心競爭能力。這就導致企業在人力資源管理、人員結構調整方面出現了一定的問題，不合理的調整方法，引發了一系列的爭議矛盾。

二、人力資源管理加強和勞動爭議防范的策略

社會轉型、產業調整對于現代企業來說是一個嚴峻的挑戰，但這同樣也是人力資源管理水平提升的重要契機，在這樣的背景下，誰能夠盡快適應時代的變化，提升人力資源管理水準，誰就能在當下的市場環境中不斷發展。社會轉型、產業結構調整必定會引發資金的重新配置，甚至是全面性的調配，其中最為重要的就是人力資源的配置。企業要認識到，人力資源才是當今時代最為重要的基礎資源，是企業提高自身競爭力的源頭活水，所以我們更應該順應當下的變化，調整戰略方向，重新思考、審定人力資源管理。

（一）推行人本管理

目前，許多現代企業除了需要解決技術、生產方面的問題外，同時還要投入大量的精力來解決勞動關系，尤其是諸多企業，因為管理措施方面的偏差，沒有有效解決人力資源管理問題，對企業的生產經營帶來了較大影響。企業想要提高人力資源管理水準，就必須要推行“人本管理”，企業內部的管理措施要從員工的切身利益出發，從提高員工的滿意度出發，只有員工的滿意度提升了，企業的各項措施才能夠得到廣大員工的支持，員工、企業共贏的目標才能夠得以實現。首先，要根據各個崗位的實際情況，采用合適的崗位工作分析技術，編制職位說明書，為人力資源管理提供可參考的依據;其次，進一步完善工作績效評價體系，實現定性、定量的考核，將工作和員工薪酬結合起來，靈活應用各類激勵機制，讓員工在工作中能夠感到“勞有所得”;最后，建立起完善的員工培訓制度、發展制度，不斷提高員工的綜合素質，增強企業的核心競爭能力，建議將企業發展戰略性規劃和培訓發展計劃結合起來。

（二）引進高新人才

現代企業要緊抓我國國際化程度不斷深化的機遇，積極做好人才引進工作。目前，我國部分行業發展狀態低迷，許多企業開始大面積裁員或者凍結招聘。但是這其實就為企業調整人員結構帶來了機遇，企業要站在整體的角度，制定長期發展計劃，積極引入高素質、高專業水準的人才，在選才、育才、用才三個方面加大投入。“新常態”是指此前我國從未經歷過的一種狀態，并且在可預見的一段時間內，我國仍舊會處于這種狀態，若是現代企業能夠看清當下的形式，抓住發展機遇，在競爭熱潮中立足，那么就可開創出廣闊的發展空間。

對此，企業人力資源管理人員也需要不斷提升自身的專業水平、綜合素質，不斷提高的實施能力。對于成功的人力資源管理來說，不僅僅要制定完善的工作方案，同時還要將其不斷落實，只有讓人力資源管理真正滲透在企業運作的方方面面，才可有效提高人力資源管理的作用以及效力。

（三）理清管理關系

想要實現對勞動爭議關系的有效防范，必須要構建起完善的人力資源管理制度，要樹立起綜合的、整體的、長期的人力資源管理理念。企業人力資源管理工作和崗位設置、人員結構調整之間可謂是相輔相成的關系，而人力資源管理也不是一項的獨立的工作，它涉及企業運作的方方面面，所以人力資源管理工作要加強和企業內部其他管理模塊負責人的溝通交流，在分工的基礎上進行有效合作，以開展更加有效的人力資源管理工作。人力資源管理人員要積極聽取各個模塊負責人的意見以及建議，加強負責人員對人力資源管理制度的理解，通過獲取多方支持，理清管理關系，優化管理內容，提高人力資源管理工作的針對性。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理工作是現代企業防范爭議事件的核心工作，廣大從業者對其一定要有足夠的認識，企業管理人員也要強化自身的人力資源管理意識，為該項工作提供足夠的支持，從而保證企業的穩步發展。

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