基于雙因素理論的高職教師激勵策略探析

【摘 要】本文基于赫茨伯格的雙因素理論，針對高職教師隊伍建設中存在的教師隊伍結構不合理、教師整體素質水平偏低、“雙師型”教師不足、一些高職教師產生職業倦怠的現狀，從建立“以人為本”的教師管理理念、建立合理的薪酬制度、校企共建共育“雙師型”教師隊伍、為教師向“雙師”轉化提供條件、引導教師制定個人職業發展規劃等方面提出高職教師激勵策略。

【關鍵詞】雙因素理論? 高職? 教師隊伍建設? 激勵策略

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）05C-0111-02

在我國高職教育的發展中，教師作用可以說是特別重要的。教師作為履行教育教學職責的專業人員，教師資源作為高職院校的第一資源，教師素質及教師隊伍的建設水平，將極大地體現高職院校的辦學水平，影響高職院校的長遠發展。如何采取激勵措施，破解職業倦怠、激發教師潛能、留住高素質人才、開發“雙師型”教師隊伍，一直是高職院校管理者關注的課題。本文試基于赫茨伯格的雙因素理論，針對高職教師隊伍建設現狀，提出高職教師激勵策略，以促進高職院校發展戰略目標的實現，做到“高質量發展”。

一、赫茨伯格雙因素理論分析

雙因素理論（Two Factors Theory）又稱“激勵—保健理論”（Motivator-Hygiene Theory），是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年針對“工作滿意感和不滿意感”進行調查之后提出的一種行為激勵理論。該理論將激發人們工作動機的因素分為滿意因素和不滿意因素兩種，其中，滿意因素是指工作上的成就感、工作成績得到認可、工作前景等因素，這些因素往往可以使人感到滿足、得到激勵，即激勵因素。不滿意因素通常包括公司政策與行政管理、工作環境、薪酬等容易使人產生意見和消極行為的因素，這類因素大多是環境、條件等外部因素，亦即保健因素。雙因素理論認為，保健因素消除“不滿意感”，但不會帶來“滿意感”;激勵因素才帶來工作上的“滿意感”。

根據雙因素理論，在高職教師管理中，也存在諸多影響教師工作動機的因素。其中，保健因素有：（1）學校管理機制;（2）與領導和同事的關系;（3）薪酬待遇;（4）工作環境條件;（5）個人生活;（6）工作安全感;等等。激勵因素有：（1）晉升職務、提高地位;（2）工作成就感;（3）工作中得到的認可與尊重;（4）工作發展前途;等等。在這些因素中，保健因素如學校管理機制、與領導和同事的關系、工作環境條件，尤其是薪酬待遇等方面若令教師不滿，則容易使其產生不滿情緒和職業倦怠，造成消極怠工或人才流失。而激勵因素如晉升職務、提高地位，工作成就感，工作中得到的認可與尊重，工作發展前途等的改善，將能夠極大地激發教師工作的熱情，從而提升教學的效率。因此，高職院校在教師管理中，應針對教師隊伍建設的現狀，積極構建教師激勵機制，正確識別與區分保健因素和激勵因素，為教師提供適度的保健因素以防止出現工作不滿意感，同時通過激勵因素來達到激勵青年教師的目的。

二、高職教師隊伍現狀

（一）教師隊伍結構不合理，教師整體素質水平偏低。高職教師結構不合理主要表現在以下方面：一是年齡結構不合理。一方面，許多高職院校從科研院所和普通高校返聘退休的專家來擔任學校的專家團隊，這些專家往往年齡較大;另一方面，隨著高職教育的迅猛發展，師資的缺口極大，許多高職院校的師資主要以新聘請的青年教師為主。這使得很多高職院校教師隊伍在年齡結構上出現斷層，青年教師和老年專家比重較大，相對而言有經驗又有精力的中年教師較少，學科帶頭人和學術骨干教師嚴重匱乏。二是專業結構不合理。高職教育主要培養高素質技術技能人才，與理論學習相比，更重視動手能力、實踐能力的培養。這就要求高職院校實踐技能教師和基礎理論教師結構上必須均衡、比例科學。然而，許多高職院校教師結構是失衡的，實踐技能課教師相對基礎理論教師而言，是不足的。或者換句話說，教師的基礎理論方面較強而實踐技能較弱。三是職稱結構不合理。許多高職院校教師隊伍以中級及以下職稱偏多，高級職稱偏少，難以應對專業建設和學校發展的要求;而隨著大數據時代和人工智能時代的到來，專業行業的更新迭代加速，有的高職院校原有的高級職稱教師也難以勝任新的專業建設及市場對于人才培養的需要。結構上的不合理帶來高職教師整體素質水平上的不足。加之高職院校教師整體來看學歷層次偏低，博士學歷非常少，碩士比例比較低，這也會直接影響到學校的人才培養和科研創新等。

（二）“雙師型”教師不足。經過多年的建設，我國高職院校“雙師型”教師數量大幅增加，據教育部發布的有關數據顯示，2018年，我國高職“雙師型”教師人數達19.14萬人，占高職專任教師比例39.70%。但整體來看，“雙師型”教師占專任教師比例與《國家職業教育改革實施方案》中提出的“到2022年，‘雙師型教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）占專業課教師總數超過一半”的要求相比，仍有較大的差距。

（三）一些高職教師產生職業倦怠。當前國家對高職教育的“高質量發展”要求，可以說同時也對高職教師提出了新的要求：既有學歷和職稱提升方面的要求，又有“雙師”的要求，有的甚至還有外語水平方面的要求。同時，隨著互聯網時代的到來，信息技術越來越發達，教育環境越來越開放，教學方法和手段越來越豐富，學生通過各種手段和途徑接觸的知識越來越多、越來越深，學習知識也變得越來越方便。這不僅對教師專業知識的儲備提出了更高的要求，也對其信息素養提出了極高的要求。而在很多高職院校，學歷、職稱、學生評價、信息素養等被納入教師考評機制，與教師待遇和晉升掛鉤。與此同時，高職院校教師資源的不足，教學任務重，學生管理工作、應付各種檢查等各方面事務瑣碎繁雜，無暇顧及科研。多方的壓力，使得一些高職院校教師思想焦慮、心理壓抑，產生職業倦怠。

三、基于雙因素理論的高職教師激勵策略

根據赫茨伯格的雙因素理論，高職院校管理部門針對教師采取激勵策略，具體可從以下方面展開。

（一）建立“以人為本”的教師管理理念。高職院校教師建立“以人為本”的教師管理機制，就是要以教師為本，做到以下幾個方面：一是明確教師管理工作的服務地位，尊重教師的主體地位。高職院校領導和教師管理工作者，應充分認識教師的價值，明確教師管理工作的服務地位，以教師作為管理工作的主體，在校園內營造尊師重教的氛圍。二是關愛教師，為教師營造和諧的工作氛圍。高職院校領導和教師管理工作者應從思想上、情感上、生活上關愛教師，為教師營造和諧的工作氛圍，包括：（1）和諧的人際關系，即與上下級的關系以及同事之間的關系;（2）良好的工作“軟”環境，如配備多媒體教學設施、教師休息室等。通過這些種種貼心的措施，消除教師的牢騷和不滿，使教師的工作積極性得到激發。

（二）建立合理的薪酬制度。在“激勵—保健”雙因素中，薪酬待遇是一個非常重要的因素，合理科學的薪酬制度，能夠有效激發教師的工作動力，產生極大的激勵效應。不合理的薪酬制度，除了會導致教師工作消極懈怠，甚至可能產生“趕人”的效應，使得高職院校優秀教師流失。對此，可打破傳統的薪酬以基本工資、崗位津貼、課時費為主要構成的薪酬制度，完善績效考評，達到獎勤罰懶的激勵實效。同時，從教師的實際出發，增加車補、餐補、房補等方面的福利，減輕教師生活方面的壓力。此外，建立獎勵制度，可舉辦各種教學競賽、教案評比、研究成果展示，對于優異者進行獎勵;可完善科研獎勵制度，對發表論文、獲得專利和其他科研成果的教師進行獎勵。由此，教師在學校和學生的認可與評價中，工作滿意度將越來越高。

（三）校企共建共育“雙師型”教師隊伍，為教師向“雙師”轉化提供條件。如前所述，《國家職業教育改革實施方案》中提出“到2022年，‘雙師型教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）占專業課教師總數超過一半”的要求，這一要求對于高職院校教師來說，既是挑戰也是機遇。雖然會導致教師產生向“雙師”轉化的壓力，但也會使高職院校面臨“雙師型”教師隊伍的達標要求，繼而激發其積極打造“雙師型”教師隊伍。對于高職院校來說，“雙師型”教師隊伍建設的最優解是“校企共建共育”，通過校企共建共育，不斷提高高職院校教師隊伍的素質、水平與能效。這也意味著從2019年開始，教師將有更多的機會和企業人員雙向交流協作，并在這個過程中向“雙師”轉化。這種轉化也將使教師獲得極大的成就感。

（四）引導教師制定個人職業發展規劃。職業發展前景也是一個非常重要的激勵因素，有發展前景往往能讓教師圍繞學校的辦學宗旨，堅定個人發展道路。高職教師管理工作者應根據學校發展戰略，引導教師制定個人職業發展規劃，讓教師看到職業發展的希望，找到職業發展的途徑。具體而言，應引導教師重點規劃教學技能提高、教學能力提高、學生管理能力提高、教師個人專業提高、科研能力提高、外語水平提高、學歷水平提高、工資等級提高、職稱級別提高、職務級別提高以及綜合素質和興趣愛好等方面內容，使教師明晰自己未來發展方向和發展需要。這樣，教師在工作過程中才能不斷通過自己的努力和自身發展的調整，找到自己職業發展的最終目標。這也能激勵教師不斷發揮潛能，不斷保持進步，繼而對高職院校產生歸屬感，對教師崗位產生責任感榮譽感和成就感。

總之，教師隊伍建設是高職院校發展中的一項基礎性工作，當前我國高職教師隊伍建設中還存在教師隊伍結構不合理、教師整體素質水平偏低、“雙師型”教師不足等等諸多問題，為此，高職院校教師管理工作者可引入雙因素理論中的保健因素和激勵因素，從建立“以人為本”的教師管理理念，建立合理的薪酬制度，為教師向“雙師”轉化提供條件，引導教師制定個人職業發展規劃等方面采取激勵措施，全面激發教師的工作積極性和主動性，為實現高職教育的高質量發展做好師資儲備，以促進高職教育的高質量內涵式發展。

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【作者簡介】王宇欣（1981— ），女，山東費縣人，廣西機電職業技術學院講師、工藝美術師，研究方向：工業設計、高校人事管理。

（責編 何田田）