從薪酬激勵談員工“跳槽”

摘要：薪酬是員工關心的最基本問題，本文以薪酬管理為對象，研究如何讓薪酬發揮其激勵作用，強調薪酬激勵中的公平性，從而減少員工跳槽離職問題。

關鍵詞：? 薪酬管理? 公平性? 員工跳槽

1.相關研究

薪酬分配與激勵時，在國內外的學者認為屬于組織公平這一概念，組織公平可以分成三個維度，即Adams的分配公平，Thibaut和Walker的程序公平與Bies和Moag的互動公平。Greenberg又將互動公平進一步分解成信息公平和人際公平，認為員工根據自己的感受來判斷公司對自己是否公平，而并不是根據自己實際上是否受到公平對待來判斷組織的公平性。Mobly認為一旦員工認為不公平，對企業產生了不滿，其就會有離職的想法。Mill和 Katerberg 認為離職傾向是員工解除與目前企業的關系進而尋找其他合作關系的綜合態度與表現。馬奇和西蒙的離職模型、Price&Mueller的普萊斯模型等，從工資、融合性、基礎交流、正規交流和集權化等要素出發，研究與員工滿意度的相關關系。

黃岳鈞提出企業的薪酬管理公平性戰略，在不同的發展階段，要有不同的具體措施。羅如學認為，外部市場環境是影響薪酬滿意度以及影響員工離職傾向的重要原因之一。羅華偉在報告中闡明，公司高管層通過對比同行業公司高管層的薪酬給付幅度，從而產生自己薪酬是否公平的新認知，產生了薪酬外部公平性的激勵作用。賴彬彬在對民營上市公司的數據分析后指出薪酬外部不公平性與公司業績負相關。吳穎巖、陳江等認為薪酬分配在程序與結果上都要保證公平，這其中還涉及到機會上與參與度上的公平。黃蓓認為薪酬公平性是衡量組織薪酬管理水平的重要標志，同時它也影響著企業人力資源管理的效用性。王悅等認為，薪酬數量的確定和薪酬類型的選擇都應遵循一個最基本的原則——公平性原理。

2.現狀與問題

2.1受教育程度的提高以及勞動力成本的提升

近幾年，特別是制造業與現代服務業的繁榮發展，進入到大數據背景下的人工智能化制造時代，對勞動力的多技能、高素質的需求大大加強，促使勞動力必須接受更優質和專業的教育培訓;另一方面，智能化又會壓縮人員數量，普通崗位需求數量已達到飽和。而伴隨著五險一金制度的開展，勞動力成本提高，中國勞動力的價格優勢喪失，不僅高知識高技術水平的勞動力，連廉價勞動力和一般性務工人員、農民工、技工等都不愿意在薪酬較低的公司或崗位工作。中國經濟模式的轉型，在國家的政策支持下，許多人開始放棄朝九晚五的職場生活，自行創業。以上幾方面都造成了大部分企業頻頻面臨的員工跳槽、離職、自行創業等人才流失現象。

2.2薪酬管理并沒有起到良好的激勵作用

薪酬管理在人力資源管理中占據著十分重要的地位，它能發揮巨大的人力資源配置作用，薪酬是員工付出了勞動與智慧，完成組織任務和工作，繼而企業給與員工相應的報酬，恰當的薪酬管理有助于減少人員流失造成的各項人力成本。對企業而言，是提高企業運作能力，促進企業的發展的推動力;對于員工來說，得到滿意的薪酬不僅是涉及金錢方面的物質回饋，更是情感和精神方面支持和激勵，是員工與企業建立的一種契約關系。

人力資源公司怡安翰威特公布的中國行業薪酬和人力資源情況的研究結果，中國企業平均薪酬增長為每年8.5%，但離職率仍在20%左右。調查數據覆蓋面主要涉及二三線城市共計4000余家企業，涉及高科技，房地產，金融，醫藥，汽車，零售等行業。87%的員工只對工資單的數據敏感，即使有其他的關于薪酬的福利項，員工對其的感知度都較低，一味增加工資并不能從根本上解決員工離職問題。在中國人口紅利逐漸消失的背景下，如何發揮薪酬管理中的激勵作用，使之精確定位到員工心理感受和情感因素上，從而提高愛崗敬業程度及其工作熱忱和績效，對于企業來說尤為重要。

2.3忽視了薪酬激勵中的公平性問題

既然企業與員工雙方有了薪酬這一“契約”的特質，就會看中這個契約是否真的具有激勵性，員工對自我付出的心理感受和回報的滿意度是否平衡，是否感受到了薪酬激勵中的公平性，以及對等的薪酬滿意度。

許多企業奉行是“效益優先，兼顧公平”的薪酬原則，向管理層崗位或者是創造直接效益的重要崗位、重要職位傾斜。這對于一些基層一線的員工來說，無疑是一種不公平的體現。這種不公平導致的心理差異很容易讓其對公司不滿。另一方面，從行業薪酬來看，同行業的薪酬競爭也是搶奪員工的方式，企業如果為了在人才上比同行占優勢，就會以薪酬作為籌碼來吸引更多員工，這無形中就提高了企業的人力成本。

在企業員工對薪酬的滿意度的研究中，不同類型、不同崗位，不同年齡層，不同工作時間，不同教育背景的員工對薪酬都有自己的測量標準。員工對于薪酬從主觀出發，即情感上判定的因素，是員工根據自身同企業其他職員的薪酬差異，以及同行其他企業的薪酬水平，在心理上形成的價值的天平，很容易產生企業對自己的報酬是否公平的思想。從公平性角度看薪酬激勵問題，是解決離職、跳槽、轉行，留住企業人才的所要考慮的重要原因之一。我國大部分企業在薪酬激勵的公平性上還有待加強，需要提出更為合理的解決方案。

3.解決思路

3.1外部因素

從企業外部的視角來看，行業薪酬就是外部公平性。相較于競爭公司，本公司員工一旦認為薪酬水平較低，發展空間較小，心理滿意度降低，就會導致企業原有的經驗豐富，能力很強的員工不斷被競爭對手挖走，或者員工的自動離職。獵頭公司正是通過這種外部不公平性，在不同企業之間游走，挖掘人才。即便是一些人力資源管理經驗豐富的外資企業，但因其不適應中國的本土化人才競爭模式，導致其外部公平性大大降低，歐洲企業10年的職業發展計劃來培養公司高級管理人才，這個計劃在中國，許多高級人才并不能適應這條略顯漫長的發展道路。解決員工的跳槽離職的第一步是考慮薪酬激勵的外部不公平性。

3.2內部因素

企業的職位設置，出現了企業內部的崗位設置等級不同，伴隨著工作內容、工作復雜程度、工作強度、所需要的專業技能熟練不同。大致體現在三方面：1.公司設置的職位中，工作內容需要知識含量越多，技術水平越高，其相應的薪酬水平也應越高;2.從事某工作時的環境越不好，越惡劣，其薪酬也應該越高;3.某工作對實現集體利益的貢獻度越高，越能加快實現整體的目標，則對其工作薪資報酬應越多。薪酬差距太大，員工心理落差大;差距小，激勵的力度又達不到。針對某項工作設置的職位，職位之間薪酬的差距，如何既體現關鍵崗位對企業貢獻較大的人才的突出貢獻，又保持基層一線員工的心理平衡和日常工作的積極性，需要在內部激勵公平的手段和方法上多加考慮。

3.3員工視角

從員工自身角度來看，工作努力，對公司做出了貢獻，那么給予員工的報酬應當與其取得的相應業績對等，基于“投入——回報”是員工對內部公平性首先產生的心理評估，如果“回報/投入”的比率提高，滿意度增加，反之，滿意度減少，這是一種縱向公平。另外，當一個員工做相應工作并且做出了一定的成績時，他不僅會關心自己所得報酬絕對量，同時也關心自己報酬的相對量，對比的對象由自己變成了公司內部同崗位，同工作性質或相同工作能力的人，如果比率等于或高于其他人，則滿意度增加，這是一種橫向公平。而在考慮薪酬激勵的員工自身公平性上，不能忽略這兩個方面。

要發揮薪酬激勵的作用，體現公平性問題，就需要從行業薪酬、內部崗位等級、員工自身角度等方面綜合考慮。

4.建議與對策

4.1與同行業同區域其他企業的薪酬對比上，薪酬激勵必須有競爭性優勢

在同行業最低工資水平都差不多的情況下，富有競爭力的獎金體制和福利。獎金是對于員工來說的附加所得，公司為了鼓勵為整個組織做出貢獻的員工而進行的物質獎勵。福利是較大的競爭籌碼。許多求職者或在職員工對福利的重視度甚至比基本工資還高，其中不僅包括金錢上的收入，也還包括假期的長短，旅游的機會等。

4.2企業給員工創造良好的企業文化氛圍和優質的工作環境

優質的硬件設施配備、設施配件，崇尚自由，富于創意的工作空間，工作與休息結合，員工們自由討論，自由使用先進的辦公設備，沒有呆板的辦公格局限制。企業的文化理念滲透到輕松和諧的辦公環境和氛圍中。用外部優質的硬件環境吸引與留住人才。

4.3在職位招聘和定薪過程中，應提供平等的應聘應崗機會，減少各類歧視

根據具體職位的性質，工作強度，職位所需要的技能來設定本職位的工資標準，職位與

職位之間的薪酬差距尺度拿捏平衡。差距過大，容易使低薪酬的員工產生不滿，認為公司不重視基層員工，薪酬差距過小，會讓中高層骨干員工產生懈怠情緒，沒有體現他們與其他員工的價值差別。企業應當制定一個類似于浮動薪酬的計算模式，調整好職位與職位之間的薪酬差距，減少因工資引起的沖突。更要注意新老員工歧視、男女員工性別歧視、崗位新人與熟練能手之間的產別歧視等問題。

4.4關注員工的個人心態，尊重員工主觀意愿

從員工自身出發，準確認定員工的個人特質以及專業技術差異，從尊重個人意志以及適合員工客觀條件的兩方面著手，晉升路線及發展空間設置合理，培訓計劃和鍛煉機會精準到位，多種績效考核手段的并舉，以及預留富有彈性的橫向發展和挪移空間。注重心理層面的考核和溝通，建立通達的交流平臺和渠道，讓員工的個人目標真正做到與企業發展目標的統一。

參考文獻

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作者簡介：茅力可，女，中南民族大學副教授，華中科技大學管理學博士，研究方向：企業管理，運作管理。